如何借助績(jī)效管理提升企業(yè)的執(zhí)行力

1、如何借助績(jī)效管理提升企業(yè)的執(zhí)行力,執(zhí)行，執(zhí)行，再執(zhí)行非常有價(jià)值的話(huà)題，而且極為引人共鳴的話(huà)題。,執(zhí)行已經(jīng)成為今天的企業(yè)界所共同關(guān)心的一個(gè)問(wèn)題。執(zhí)行正成為企業(yè)成功的一個(gè)關(guān)鍵因素，而缺乏執(zhí)行文化的企業(yè)將遭遇重重困難，而且它們很可能會(huì)把自己的挫折歸咎于其他原因。,執(zhí)行的定義,“缺失的一環(huán)”公司沒(méi)有實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的主要原因公司領(lǐng)導(dǎo)層希望達(dá)到的目標(biāo)和組織實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的實(shí)際能力之間的差距不是簡(jiǎn)單的戰(zhàn)術(shù)，而是一套通過(guò)提出問(wèn)題、分析問(wèn)題、采取

2、行動(dòng)的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的系統(tǒng)流程；一門(mén)將戰(zhàn)略與實(shí)際、人員與流程相結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的學(xué)問(wèn)公司戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)者職能的核心部分一門(mén)要求對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀、行業(yè)環(huán)境及員工心理有著綜合理解的學(xué)問(wèn)將商業(yè)的三個(gè)主要流程——人員、戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)計(jì)劃，結(jié)合起來(lái)的一種途徑,影響執(zhí)行的因素有哪些？,為什么中國(guó)企業(yè)的執(zhí)行力太差？,文化原因 親情文化、清談文化、熟人文化、面子文化制度原因 制度設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)與結(jié)構(gòu)管理原因 職業(yè)化意識(shí)的

3、缺乏（高層、中層、基層）,對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立執(zhí)行文化本 身就是一個(gè)巨大的改進(jìn)機(jī)遇，錯(cuò)過(guò)這一機(jī)遇將是對(duì)公司能量、人員和資源的一種巨大浪費(fèi)。,領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)建立一種執(zhí)行文化并不是一門(mén)非常精深的科學(xué)，它其實(shí)非常直接。主要的前提條件就是你，作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，必須深入而充滿(mǎn)激情地參與到自己的企業(yè)當(dāng)中去，并對(duì)企業(yè)中的所有人坦誠(chéng)以待，無(wú)論你是在經(jīng)營(yíng)一家全球性的公司還是一家小企業(yè)，執(zhí)行者必須對(duì)自己的企業(yè)、人員和運(yùn)營(yíng)環(huán)境有著綜合全面地了 解。

4、 ——《執(zhí)行》,有效的執(zhí)行是需要領(lǐng)導(dǎo)者親力親為的系統(tǒng)工程，而不是對(duì)企業(yè)具體運(yùn)行的細(xì)枝末節(jié)的關(guān)心。在領(lǐng)導(dǎo)者的親自倡導(dǎo)下，執(zhí)行文化應(yīng)該成為企業(yè)的基因，貫穿于企業(yè)發(fā)展的方方面面。 ——柳傳志,“一把手”要做“傳教士”卡莉與

5、杰克.韋爾奇的故事,獅王殘忍地將幼獅推下了懸崖,幸存下來(lái)的是新一代的獅王,他們要做森林的大帝。,執(zhí)行能力的缺乏也是許許多多改革計(jì)劃失敗的重要原因。,執(zhí)行是戰(zhàn)略，而非戰(zhàn)術(shù)。,執(zhí)行只能從執(zhí)行能力與執(zhí)行過(guò)程中獲得，而非從思考中獲得。,執(zhí)行文化中最重要的部分是他的軟件部分，企業(yè)文化。,執(zhí)行的三大流程：戰(zhàn)略、人員、營(yíng)運(yùn)。,制度執(zhí)行力。,如何評(píng)價(jià)卡莉？,我覺(jué)得她有兩個(gè)特點(diǎn)：一個(gè)是溝通能力非常強(qiáng)；第二，是她的決心和意志特別強(qiáng)。她說(shuō)這個(gè)世界上有好想法的

6、人很多，但是有決心把這個(gè)好想法實(shí)現(xiàn)的人非常少。所以她認(rèn)為，只有把好的想法實(shí)現(xiàn)了，才是成功了。像合并，她從來(lái)沒(méi)有為自己的信念打折扣，而是站出來(lái)跟股東、大眾不斷地宣傳合并的理念，現(xiàn)在證明她是對(duì)的。 ——惠普中國(guó)區(qū)總裁孫振耀,執(zhí)行三要素,領(lǐng)導(dǎo)的行為建立文化變革的框架人員配置,領(lǐng)導(dǎo)者的基本行為,了解你的企業(yè)和你的員工堅(jiān)持以事實(shí)為根據(jù)確立明確的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的先后

7、順序跟進(jìn)對(duì)執(zhí)行者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)提高員工能力和素質(zhì)了解你自己,執(zhí)行三個(gè)核心流程,戰(zhàn)略流程人員流程運(yùn)營(yíng)流程,企業(yè)的執(zhí)行力，身體的觀(guān)點(diǎn),正如我們一個(gè)身體有好些肢體，但肢體不都有一樣的功用。若全身是眼，聽(tīng)覺(jué)在哪里？若全身是耳，嗅覺(jué)在哪里？若都是一個(gè)肢體，身體在哪里？眼不都對(duì)手說(shuō)，我不需要你；頭也不能對(duì)腳說(shuō)，我不需要你。若一個(gè)肢體受苦，所有的肢體就一同受苦；若一個(gè)肢體得榮耀，所有的肢體就一同歡樂(lè)。,一個(gè)團(tuán)隊(duì)是由許多的個(gè)體組成的，每一個(gè)體在其

8、中有不同的位置、特點(diǎn)與功能。適才適崗，適人適事。 許多個(gè)體（肢體）組織成一個(gè)團(tuán)隊(duì)（身體），有共同的神經(jīng)系統(tǒng)（目標(biāo)），同命同感，有共同的血液循環(huán)（企業(yè)文化）將其相連?；ハ喾龀郑餐砷L(zhǎng)，休戚與共，甘苦同享。,團(tuán)隊(duì)——生命體,階層與執(zhí)行力,愿景 (Vision),使命 (Mission),目標(biāo) (Goal),策略 (Stratagem),計(jì)劃 (Plan),,,領(lǐng)導(dǎo)層,高.中層,戰(zhàn)略作為領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行,戰(zhàn)術(shù)行動(dòng)落實(shí)執(zhí)行,具體執(zhí)行績(jī)效

9、控管,基層職工,掌握趨勢(shì),制造變革,跳出框框,精確獲利,企業(yè)文化,敏捷行動(dòng),判讀警訊,注意日常,聚焦客戶(hù),堅(jiān)決果決,無(wú)限溝通,不只盡力,企業(yè)執(zhí)行力的12個(gè)節(jié)氣,,,,,,,,,,,行為,激勵(lì),溝通,傾聽(tīng),組織,領(lǐng)導(dǎo),心理,,,,,,,,,,,,,,,,,執(zhí)行力訓(xùn)練的7個(gè)基本能力點(diǎn),,紅利誘因,績(jī)效考評(píng),行銷(xiāo)導(dǎo)向,邊際生產(chǎn),在職培訓(xùn),學(xué)習(xí)組織,,,責(zé)任中心,,,,,結(jié)構(gòu)分工,,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,落實(shí)執(zhí)行力的九項(xiàng)指標(biāo),中國(guó)企業(yè)只有成功實(shí)施績(jī)效管理,

10、才有執(zhí)行力,也從而才有核心競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在哪里？,,企業(yè)家的洞察力員工的執(zhí)行能力,企業(yè)成長(zhǎng)的兩條腿走路,外在：資本運(yùn)作、品牌、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)……內(nèi)在：企業(yè)管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、企業(yè)文化、 創(chuàng)新與變革管理……,什么是管理,管理就是有效地運(yùn)用各項(xiàng)資源，以正確和適當(dāng)?shù)姆椒▉?lái)達(dá)到組織目標(biāo)的各種活動(dòng)。管理就是整合的力量。,管理的三種意識(shí),目標(biāo)管理意識(shí)資源整合意識(shí)問(wèn)題管理意識(shí)執(zhí)行力的概念,德魯克總結(jié)說(shuō)：“所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理

11、；人事管理，就是管理的代名詞?！?摩托羅拉的企業(yè)管理理念：,企業(yè)管理=人事管理人事管理=績(jī)效管理,中國(guó)企業(yè)十大管理難題,根據(jù)中國(guó)企業(yè)經(jīng)理人和管理專(zhuān)家的投票統(tǒng)計(jì)和分析，我們總結(jié)出困擾中國(guó)企業(yè)的十大難題如下：,? 如何建立有效的績(jī)效考核體系？? 如何有效激勵(lì)和留住人才？? 如何制定合理的員工薪酬體系？? 如何建立和增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力？? 如何建立高效靈活的業(yè)務(wù)流程？,? 財(cái)務(wù)資源如何配合高速發(fā)展？ ? 如何有效管理銷(xiāo)售渠道

12、 ? 如何有效拓展并保留客戶(hù)資源？ ? 如何利用信息技術(shù)創(chuàng)建優(yōu)勢(shì)？ ? 如何使企業(yè)戰(zhàn)略適應(yīng)中國(guó)入世后的全 球化浪潮？,兩個(gè)概念,績(jī)效考核VS.績(jī)效管理(點(diǎn)與面),績(jī)效考核,績(jī)效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代，它被稱(chēng)為結(jié)果趨向的評(píng)估。即績(jī)效考核最終是要考評(píng)員工為公司做了什么。它包含了對(duì)公司整體目標(biāo)的協(xié)定，還有對(duì)目標(biāo)結(jié)果的評(píng)估。,評(píng)估被用于公司整體的績(jī)效，并且要跟員工個(gè)體的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)?？己藢⒂兄诠蛦T改進(jìn)績(jī)效，通過(guò)確認(rèn)能力和

13、不足，來(lái)確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進(jìn)缺點(diǎn)。,所以，績(jī)效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問(wèn)題，就是給員工打分。通過(guò)考核，怎么利用這個(gè)分提高他們的能力。,那么什么是管理的面呢？,就是績(jī)效管理,績(jī)效管理是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過(guò)程；是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過(guò)程，也是管理和開(kāi)發(fā)人的過(guò)程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績(jī)效不斷的進(jìn)步。,績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的主要區(qū)別,績(jī)效管理是企業(yè)管理

14、的重要組成部分，合理清晰的績(jī)效目標(biāo)可以提高公司成功發(fā)展的可能性。美國(guó)最近對(duì)437家公司的研究表明使用績(jī)效管理方案的公司無(wú)論在財(cái)務(wù)績(jī)效還是生產(chǎn)力水平都比不使用績(jī)效管理方案的公司高。,用績(jī)效管理手段提升企業(yè)核心能力,績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體,它可以產(chǎn)生出與公司目標(biāo)相適應(yīng)的員工目標(biāo)。提供員工與管理層就其事業(yè)目標(biāo)進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)。評(píng)定員工的工作績(jī)效以及目標(biāo)之間的關(guān)系。,組織目標(biāo)與績(jī)效管理,資金、人員、技術(shù)、信息支持

15、,組織的使命,組織發(fā)展戰(zhàn)略,組織的目標(biāo),業(yè)務(wù)單元的目標(biāo),每個(gè)職位的責(zé)任,組織的績(jī)效,團(tuán)隊(duì)的績(jī)效,個(gè)人的績(jī)效,績(jī)效管理 是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具,去掉推諉扯皮踢皮球之不良風(fēng)氣建立務(wù)實(shí)執(zhí)行各司其職之職業(yè)化意識(shí)（專(zhuān)業(yè)敬業(yè)）改善上司與部屬的溝通建立學(xué)習(xí)型組織,績(jī)效管理有助于確定合適的工資和獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)公平公正之價(jià)值分配的基礎(chǔ),,,,,,,價(jià)值創(chuàng)造,價(jià)值評(píng)估,價(jià)值分配,,,績(jī)效管理是提升管理有效手段,提高計(jì)劃管理有效性提

16、高各級(jí)管理者的管理水平暴露企業(yè)管理問(wèn)題,潛在績(jī)效因素圖,,,,,工作者,工作流程,適應(yīng)性,積極性 工作技能 知識(shí) 關(guān)系,工作工具,工作配合,工作組織,態(tài)度,工作方法,開(kāi)始工作,結(jié)束工作,,工作過(guò)程,工作環(huán)境,管理機(jī)制,魚(yú)骨圖分析法,,環(huán)境,測(cè)量,方法,機(jī),問(wèn)題,人,料,,,,,,,※魚(yú)骨圖分析法是在不斷提出問(wèn)題的過(guò)程中，使問(wèn)題逐個(gè)解決※魚(yú)骨圖分析法是一種有效解決問(wèn)題的方法,提高工作績(jī)效作出正確的雇

17、傭決策降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問(wèn)題做好人力資源規(guī)劃改善上級(jí)和員工間的溝通,績(jī)效管理帶給企業(yè)的六大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),對(duì)個(gè)人的益處,? 認(rèn)同感，有價(jià)值感? 對(duì)其技能及行為給予反饋? 激勵(lì)性? 導(dǎo)向性? 參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì)? 討論員工的觀(guān)點(diǎn)及抱怨的機(jī)會(huì)? 討論、計(jì)劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機(jī)會(huì)? 理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量,績(jī)效考核流程的四個(gè)步驟,制定關(guān)鍵指標(biāo)與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 記錄績(jī)效,根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋考核評(píng)估

18、結(jié)果的運(yùn)用,設(shè)立目標(biāo),目標(biāo)設(shè)立是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程參與和承諾是目標(biāo)設(shè)立的前提,KPI(Key performance Indicaton)即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)?！　　PI符合一個(gè)重要的管理原理－“二八原理”。,平衡計(jì)分卡將公司的戰(zhàn)略與績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)

19、。目標(biāo)通常按四個(gè)角度來(lái)設(shè)定：財(cái)務(wù)，客戶(hù)，流程和人員。每個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)都有一個(gè)或多個(gè)量化的指標(biāo)。每個(gè)指標(biāo)又設(shè)有目標(biāo)值。,一種革命性的評(píng)估和管理體系平衡記分卡,平衡記分卡是哈佛大學(xué)財(cái)會(huì)學(xué)教授羅伯特?卡普蘭與復(fù)興方案公司總裁戴維?諾頓在積累了大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，建立的一套革命性管理系統(tǒng)。,持續(xù)的績(jī)效溝通,通過(guò)持續(xù)的溝通對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整員工需要在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中了解到有關(guān)的信息經(jīng)理人員需要得知有關(guān)信息,績(jī)效溝通的技巧,學(xué)習(xí)愛(ài)人、尊重人

20、，真誠(chéng)地接受別人，并設(shè)身處地為人著想。對(duì)人有真實(shí)的愛(ài)，并操練對(duì)人有無(wú)限的赦免與包容，操練超越自我，改善心智，善待他人。三明治的原則。說(shuō)話(huà)的溫度。,反饋的三個(gè)特征,要描述不要判斷,側(cè)重表現(xiàn)，而非性格,要有所特指,BEST反饋,Behavior description( 描述行為)Express consequence（表達(dá)結(jié)果）Solicit input（征求意見(jiàn)）Talk about positive outcomes

21、 （著眼未來(lái)）,如何根據(jù)技能評(píng)估 設(shè)定員工的發(fā)展規(guī)劃,績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，該系統(tǒng)包括如下幾部分：績(jī)效計(jì)劃、持續(xù)的績(jī)效溝通、績(jī)效計(jì)測(cè)、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效診斷與輔導(dǎo)、員工激勵(lì)。績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的重點(diǎn)，計(jì)劃必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，以提升企業(yè)核心能力為目的，在充分溝通的基礎(chǔ)上確定。,持續(xù)的績(jī)效溝通是績(jī)效管理體系的靈魂與核心，通過(guò)溝通消除障礙，確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

22、績(jī)效計(jì)測(cè)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，績(jī)效評(píng)價(jià)及績(jī)效改進(jìn)必須建立在真實(shí)可靠的績(jī)效計(jì)測(cè)基礎(chǔ)之上；績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)過(guò)去一段時(shí)間里績(jī)效目標(biāo)完成情況的評(píng)估，是員工激勵(lì)和績(jī)效改進(jìn)的依據(jù)；績(jī)效診斷可以識(shí)別引起個(gè)人、部門(mén)甚至整個(gè)組織績(jī)效問(wèn)題的真實(shí)原因。,而輔導(dǎo)則是在某一方面有特殊知識(shí)的人員幫助員工開(kāi)發(fā)自身知識(shí)和技能以提高績(jī)效的過(guò)程?？?jī)效診斷與輔導(dǎo)是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，必須滲透到績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中去；員工激勵(lì)的目的在于發(fā)揮個(gè)體的潛能，它包含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力

23、三種意義。上述幾個(gè)部分是一個(gè)系統(tǒng)的整體，績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，應(yīng)該循序漸進(jìn)。,附錄：GE公司的案例,摘自《杰克.韋爾奇自傳》,“我們一直在尋找一套能更有效地評(píng)價(jià)組織的方法，最終我們發(fā)現(xiàn)了一種我們真正很喜歡的方法，我們稱(chēng)之為活力曲線(xiàn)（見(jiàn)下頁(yè)）。每年，我們都要求每一家GE公司為他們所有的高層管理人員分類(lèi)排序，其基本構(gòu)想就是強(qiáng)迫我們每個(gè)公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行區(qū)分。他們必須區(qū)分出：在他們的組織中，他們認(rèn)為哪些人是屬于最好的20%，哪

24、些人是屬于中間大頭的70%，哪些人是屬于最差的10%。如果他們的管理團(tuán)隊(duì)有20個(gè)人，那么我們就想知道，20%最好的四個(gè)和10%最差的兩個(gè)都是誰(shuí)——包括姓名、職位和薪金待遇。表現(xiàn)最差的員工通常都必須走人”。,“活力曲線(xiàn)”圖,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,“Top20”,“The vital70”,“Bottom10”,“作出這樣的判斷并不容易，而且也并不總是準(zhǔn)確無(wú)誤的。是的，你可能會(huì)錯(cuò)失幾個(gè)明星或者出現(xiàn)幾次大的失策

25、——但是你造就一支全明星團(tuán)隊(duì)的可能性卻會(huì)大大提高。這就是如何建立一個(gè)偉大組織的全部秘密。一年又一年，“區(qū)分”使得門(mén)檻越來(lái)越高并提升了整個(gè)組織的層次。這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，沒(méi)有人敢確信自己能永遠(yuǎn)留在最好的一群人當(dāng)中，他們必須時(shí)時(shí)地向別人表明：自己留在這個(gè)位置上的確是當(dāng)之無(wú)愧。”,“ A 類(lèi)是指這樣一些人：他們激情滿(mǎn)懷、勇于任事、思想開(kāi)闊、富有遠(yuǎn)見(jiàn)。他們不僅自身充滿(mǎn)活力，而且有能力帶動(dòng)自己周?chē)娜?。他們能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，同時(shí)還使企業(yè)經(jīng)營(yíng)充

26、滿(mǎn)情趣?！?區(qū)分要求我們把人分為 A、B、C 三類(lèi),“他們擁有我們所說(shuō)的“GE領(lǐng)導(dǎo)能力的四個(gè)E”：有很強(qiáng)的精力（energy）;能夠激勵(lì)（energize）別人實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)；有決斷力（edge）,能夠?qū)κ桥c非的問(wèn)題做出堅(jiān)決的回答和處理；最后，能堅(jiān)持不懈地進(jìn)行實(shí)施（execute）并實(shí)現(xiàn)他們的承諾?！?“在我看來(lái)，四個(gè)E是與一個(gè)P（passion）相聯(lián)系的。正是這種激情，也許是比任何其他因素都更為重要的因素。是這種激情將A類(lèi)員工和B類(lèi)員

27、工區(qū)別開(kāi)來(lái)。B類(lèi)員工是公司的主體，也是業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵。我們投入了大量的精力來(lái)提高B類(lèi)員工的水平。我們希望他們每天都能思考一下為什么他們沒(méi)有成為A類(lèi)，經(jīng)理的工作就是幫助他們進(jìn)入A類(lèi)。”,C 類(lèi)員工是指那些不能勝任自己工作的人。他們更多地是打擊別人，而不是激勵(lì)；是使目標(biāo)落空，而不是使目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。你不能在他們身上浪費(fèi)時(shí)間，盡管我們要花費(fèi)資源把他們安置到其他地方去。,“活力曲線(xiàn)是我們區(qū)分 A 類(lèi)、B 類(lèi)和 C類(lèi)員工的動(dòng)態(tài)方法，是C類(lèi)會(huì)議所使用

28、的最重要工具。將員工按照20-70-10的比例區(qū)分出來(lái)逼迫著管理者不得不作出嚴(yán)厲的決定。”,“活力曲線(xiàn)并不完美，我的意圖——將人才區(qū)分為A、B、C三類(lèi)——并不能完全地實(shí)現(xiàn)。有時(shí)候——甚至是很可能——某個(gè)A類(lèi)員工被劃到重要的70%那部分里去。這是因?yàn)?，并不是每個(gè)A類(lèi)員工都具有在公司里得到更高發(fā)展的志向，盡管他們?nèi)韵朐谀壳暗奈恢蒙献龅米詈谩＝?jīng)理們?nèi)绻荒軐?duì)員工進(jìn)行區(qū)分，那么很快，他們就會(huì)發(fā)現(xiàn)自己被劃進(jìn)了C類(lèi)。”,“活力曲線(xiàn)需要獎(jiǎng)勵(lì)制度來(lái)支持

29、：提高工資、股票期權(quán)以及職務(wù)晉升。A類(lèi)員工得到的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)是B類(lèi)的兩到三倍。對(duì)B類(lèi)員工，每年也要確認(rèn)他們的貢獻(xiàn)，并提高工資。至于C類(lèi)，則必須是什么獎(jiǎng)勵(lì)也得不到。每一次評(píng)比之后，我們會(huì)給予A類(lèi)員工大量的股票期權(quán)。大約60%到70%的B類(lèi)員工也會(huì)得到股票期權(quán)，盡管并不是每一個(gè)B類(lèi)員工都能得到這種獎(jiǎng)勵(lì)?！?“失去A類(lèi)員工是一種罪過(guò)。一定要熱愛(ài)他們，擁抱他們，親吻他們，不要失去他們！每一次失去A類(lèi)員工之后，我們都要做事后檢討，并一定要找出這些損失

30、的管理現(xiàn)任。我們的做法很有效。每年我們失去的A類(lèi)員工不到1%。擁有A類(lèi)員工是一種管理業(yè)績(jī)，每個(gè)人都喜歡做這種事。”,“有些人認(rèn)為，把我們員工中底部的10%清除出去是殘酷或者野蠻的行徑。事情并非如此，而且恰恰相反。在我看來(lái)，讓一個(gè)人待在一個(gè)他不能成長(zhǎng)和進(jìn)步的環(huán)境里才是真正的野蠻行徑或者“假慈悲”。先讓一個(gè)人等著，什么也不說(shuō)，直到最后出了事，實(shí)在不行了，不得不說(shuō)了，這時(shí)候才告訴人家：“你走吧，這地方適合你。”而此時(shí)他的工作選擇機(jī)會(huì)已經(jīng)很有限

31、了，而且還要供養(yǎng)孩子上學(xué)，還要支付大額的住房按揭貸款。這才是真正的殘酷。”,“認(rèn)為活力曲線(xiàn)殘酷，這是錯(cuò)誤的邏輯所得出的結(jié)論，是那種彌漫著假慈悲的企業(yè)文化所能產(chǎn)生的后果。試問(wèn)，在學(xué)生們畢業(yè)的時(shí)候，為什么不能取消評(píng)定成績(jī)？ 績(jī)效管理是人們生命的一部分，從我們上小學(xué)一年級(jí)開(kāi)始就是這樣。區(qū)分的原則適用于橄欖球隊(duì)、啦啦隊(duì)以及種種榮譽(yù)社團(tuán)；它適用于大學(xué)錄取過(guò)程，你總是可能被一些學(xué)校接受，而被另一些學(xué)校拒絕。區(qū)分的原則在你畢業(yè)的時(shí)候依舊適用，

32、你的畢業(yè)證書(shū)上可能會(huì)加上各種褒獎(jiǎng)或贊揚(yáng)的評(píng)語(yǔ)。”,“我們生命的頭20年里一直進(jìn)行著區(qū)分。我們清醒時(shí)絕大部分的時(shí)光是在工作場(chǎng)所度過(guò)的，為什么要在這工作場(chǎng)所中停止區(qū)分呢？”,“我們的活力曲線(xiàn)之所以能有效發(fā)揮作用，是因?yàn)槲覀兓?0年的時(shí)間在我們的企業(yè)里建立起一種績(jī)效文化。在這種績(jī)效文化里，人們可以在任何層次上進(jìn)行坦率的溝通和回饋。坦率和公開(kāi)是這種文化的基石。我不會(huì)在一個(gè)并不具備這種文化基礎(chǔ)的企業(yè)組織強(qiáng)行使用這種活力曲線(xiàn)。”,豺狼 的

33、微笑,[愛(ài)爾蘭]阿奎利斯.愛(ài)克斯/著,狼的智慧特懷曼·L·托爾利/著,狼，是陸地上生物最高的食物鏈終結(jié)者之一。由于有狼的存在，其他野生動(dòng)物才得以淘汰老、弱、病、殘的不良族群；也因?yàn)橛欣堑耐{存在，其他野生動(dòng)物才被迫進(jìn)化得更優(yōu)秀，以免被狼淘汰，所以狼使生態(tài)處于一種平衡狀態(tài)。沒(méi)有狼的存在，生態(tài)上將出現(xiàn)莨莠不齊、傳染病眾生的局面，不利于生命的穩(wěn)定、健康的平衡發(fā)展。況且狼是群居動(dòng)物中最有秩序、紀(jì)律的族群。

34、--阿奎利斯·愛(ài)克斯,狼之“團(tuán)隊(duì)精神”,多么壯麗的場(chǎng)面！廣闊無(wú)垠的曠野上，一群狼踏著積雪尋找獵物。它們最常用的一種行進(jìn)方法是單列行進(jìn)，一匹挨一匹。領(lǐng)頭狼的體力消耗最大。作為開(kāi)路先鋒，他在松軟的雪地上率先沖開(kāi)一條小路，以便讓后邊的狼保存體力。領(lǐng)頭狼累了時(shí)，便會(huì)讓到一邊，讓緊跟在身后的那匹狼接替它的位置。這樣它就可以跟隊(duì)尾，輕松一下，養(yǎng)精蓄銳，迎接新的挑戰(zhàn)。,個(gè)體與整體,在夜里，沒(méi)有哪一種聲音比狼群異乎尋常的音樂(lè)般的嚎叫更陰森、凄

35、楚、可怕而又動(dòng)聽(tīng)的了。 狼嚎個(gè)原因也許是為打破一切等級(jí)界線(xiàn)提供時(shí)間、場(chǎng)合和機(jī)會(huì)。狼群的社會(huì)秩序非常牢固，每個(gè)成員都明白自己的作用和地位。我們觀(guān)察狼群進(jìn)食時(shí)，能看到類(lèi)似屈膝行禮、鞠躬、哀叫和擁抱的聲音和動(dòng)作——一切都依每個(gè)成員在狼群中的地位而定。但是當(dāng)狼在一起嚎叫時(shí)，一切等級(jí)界線(xiàn)都消失了，它們仿佛在宣告：“我們是一個(gè)整體，但是各個(gè)都與眾不同，所以最好不要惹我們。”任何聽(tīng)過(guò)狼群奇妙的合唱的人都會(huì)證明，它們的這種信息表達(dá)得十分清楚。,

36、人類(lèi)的組織和家庭更是如此，如果其中的每個(gè)個(gè)體的個(gè)性不是被扼殺而是被大加贊揚(yáng)，那么它就更令人敬畏。每位成員都應(yīng)通過(guò)發(fā)揮特有的才智和力量來(lái)肩負(fù)起對(duì)團(tuán)體應(yīng)盡的義務(wù)。通過(guò)表現(xiàn)個(gè)體的獨(dú)特性以及尊重、鼓勵(lì)其他成員表現(xiàn)自我，整個(gè)集體定會(huì)變得強(qiáng)大而令人敬畏。,,善于交流的狼,狼是最善交際的食肉動(dòng)物之一。它們并不僅僅依賴(lài)某種單一的交流方式，而是隨意使用各種方法。它們嚎叫、用鼻尖相互挨擦、用舌頭舔、采取支配或從屬的身體姿態(tài)，使用包括唇、眼、面部表情以及尾巴

37、位置在內(nèi)的復(fù)雜精細(xì)的身體語(yǔ)言或利用氣味來(lái)傳遞信息。,如果人類(lèi)像狼一樣努力培養(yǎng)并運(yùn)用有效的交流技能，我們能避免多少暴力、誤解和失??？！,有時(shí)候沒(méi)有信任可能也有交流，然而沒(méi)有表達(dá)清楚的交流則不可能有信任。家庭和其他組織、團(tuán)體可以通過(guò)開(kāi)誠(chéng)布公的溝通和交流來(lái)解決問(wèn)題，沒(méi)有溝通它們就會(huì)出現(xiàn)機(jī)能障礙。,總 之,績(jī)效管理是一個(gè)很好的管理工具,它系統(tǒng)地整合了其他的管理思想與管理辦法.在管理實(shí)踐中易于操作,簡(jiǎn)明有效.借此促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)并培育核心競(jìng)爭(zhēng)力,并