領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型資料

1、中高層管理人員的素質(zhì)模型中高層管理人員的素質(zhì)模型要想有效的提高空降兵招聘的成功率，我們除了要明確高管招聘過程中容易出現(xiàn)的錯誤之外，還有一個重要的前提就是要知道高層管理人員通常的素質(zhì)模型是什么樣的，也就是說，我們要知道一個合格的高層通常應(yīng)該具備哪些素質(zhì)要求。一、素質(zhì)的基本概念素質(zhì)又叫勝任特征，是指能將某一工作中成就卓越與成就一般的人區(qū)別開來的深層特征。美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質(zhì)的冰山模型，對素質(zhì)的概念作了非常

2、形象和深刻的解釋。我們可以看到，麥克里蘭把人的素質(zhì)模型形象的描繪成一座冰山，冰山水下的部分是我們所指的潛在的特征，從上到下的深度不同表示被挖掘與感知的難易程度不同，向下越深越不容易被挖掘與感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知識與技能，容易被感知。這樣，人的素質(zhì)就從上到下分為6個層面：知識，指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息技能，指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識完成某項(xiàng)具體工作的能力社會角色，指一個人基于態(tài)度和價值觀的行為方式與風(fēng)格自我概

3、念，指一個人的態(tài)度、價值觀和自我印象特質(zhì)（性格），指個性身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)反應(yīng)動機(jī)，指一個人對某種事物持續(xù)渴望進(jìn)而付諸行動的內(nèi)驅(qū)力。二、素質(zhì)分類心理學(xué)家們經(jīng)過大量的研究，得出了權(quán)威的公認(rèn)的素質(zhì)詞典，在這個詞典中，心理學(xué)家們把人的素質(zhì)分為6大類，20個具體要素，每個要素又分為很多級別。這20個素質(zhì)要素，對人類的知識、技能、社會角色、自我概念、性格、動機(jī)作了全面的概括，形成了企業(yè)任職者的完整的素質(zhì)模型。1成就與行動族，

4、具體包括4個素質(zhì)要素：成就動機(jī)、主動性、對品質(zhì)和次序和精確的重視、信息收集意識和能力。2幫助與服務(wù)族，具體包括2各要素：人際理解能力、客戶服務(wù)導(dǎo)向。3沖擊與影響族，具體包括3個要素：影響力、關(guān)系建立能力、組織認(rèn)知能力4管理族，具體包括4個要素：培養(yǎng)他人意識與能力、團(tuán)隊(duì)合作精神、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，命令果斷性5認(rèn)知族，具體包括3個要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技術(shù)、職業(yè)、管理專業(yè)知識6個人效能族，具體包括4個要素：自我控制、自信、彈性、

5、組織承諾三、中高層的素質(zhì)模型管理類工作是素質(zhì)模型專家們所研究的最大的工作類別，由于管理類工作十分普遍而且重要，所以在工作勝任特征研究上比其他工作類別受到了更多的關(guān)注。國外專家們通過大量的統(tǒng)計分析和深入研究得出了一個適用于所有管理人員的通用的素質(zhì)模型。他們發(fā)現(xiàn)，一個合格的管理人員必須具備下列11項(xiàng)素質(zhì)，否則很難成為一名合格的職業(yè)經(jīng)理人。重要性素質(zhì)16影響力26成就導(dǎo)向34團(tuán)隊(duì)合作44分析式思考54主動性63培養(yǎng)他人標(biāo)較多，同時他們似乎更有

6、能力以復(fù)雜的方式整合自己的能力。具體呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)高層管理者在影響力等級上較高而且擁有某些額外的能力；就沖擊與影響力而言高層管理者身上最常出現(xiàn)的指標(biāo)是通過不容易讓人察覺的策略來影響他人，并且努力建立組織的信用和聲譽(yù)；表現(xiàn)最突出的高層管理者具有成就導(dǎo)向、組織認(rèn)知和關(guān)系建立等特征而且這些特征在他們身上比大多數(shù)管理人員還要強(qiáng)烈；杰出的高層管理者表現(xiàn)信息搜集和主動積極的能力比中層管理者還要頻繁，同時他們的觀點(diǎn)與行動更具有長遠(yuǎn)眼光；對于關(guān)心秩序、

7、自我控制等特征沒有出現(xiàn)在杰出高層管理者模型中，但這并不表示他們?nèi)狈@些能力，只是他們具備這些能力被認(rèn)為是理所當(dāng)然的，一般的高層管理者可能更關(guān)注這兩項(xiàng)能力。這里所講的管理人員素質(zhì)模型是比較通用的，不可能百分之百適用于所有企業(yè)，企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用過程中，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的文化特點(diǎn)和實(shí)際情況對這個模型作適當(dāng)?shù)男拚?，從而得出企業(yè)自己的個性化的管理人員素質(zhì)模型。四、基于素質(zhì)模型的招聘知道了中高層人員的素質(zhì)模型后，招人就有了標(biāo)準(zhǔn)，有了尺度，這樣招聘的成功率

8、就能大大提高?，F(xiàn)在先進(jìn)企業(yè)的做法一般是運(yùn)用基于素質(zhì)模型的行為面試法和評價中心的方法來甄選高級管理人員。近年來，“勝任素質(zhì)模型”成為國內(nèi)HR圈子內(nèi)的流行詞匯，有關(guān)勝任素質(zhì)的相關(guān)文章頻頻見諸各類媒體，也有不少企業(yè)嘗試將理論與自身實(shí)際結(jié)合開發(fā)了一些自己的素質(zhì)模型，不少管理咨詢機(jī)構(gòu)更是利用這個香餑餑從獲得不小的業(yè)績與發(fā)展。然而在這股熱潮的背后，卻甚少有人思考為何并無多少企業(yè)真正建立并運(yùn)用了這個工具來提升競爭力、如何將這個舶來品轉(zhuǎn)化為適合我們自己

9、實(shí)情的管理工具等問題。本文試圖在綜述各家觀點(diǎn)基礎(chǔ)上，就國內(nèi)企業(yè)如何因地制宜、量體裁衣建立自己的模型闡述一些個人淺見，以期有拋磚引玉之效。因勝任素質(zhì)這一命題所涵蓋的內(nèi)容寬泛，本文將其歸為四個分命題加以分析：一般知識、運(yùn)用方向、運(yùn)用條件、建立的流程與方法。第一節(jié)關(guān)于勝任素質(zhì)模型的一般知識一、人力資源管理中的三個思路眾所周知，人力資源的終極目標(biāo)可以簡化為將合適的人放在合適的位置上做正確的事。由此，人力資源的管理思路出現(xiàn)了三個分支：基于勝任能力

10、的人力資源管理、基于職位的人力資源管理、基于戰(zhàn)略的人力資源管理?；诼毼坏娜肆Y源管理是人力資源領(lǐng)域的傳統(tǒng)路徑，到目前為止己經(jīng)形成了較為完整的方法與流程，包括信息收集方法、數(shù)據(jù)處理工具、職位說明書生成等，但由于傳統(tǒng)方法過分關(guān)注工作本身，使工作分析、人員選拔、績效考核、團(tuán)隊(duì)激勵等難以有機(jī)整合。近年來，隨著職位評估的理論與方法同我國企業(yè)管理實(shí)踐的逐步契合，這一管理思路顯示了充分的競爭力。而隨著人日益成為企業(yè)經(jīng)營管理的核心，對人的內(nèi)在素質(zhì)，包