招聘案例分析一

1、招聘案例分析一招聘案例分析一案例：NLC化學有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產、銷售醫(yī)藥、農藥為主，耐頓公司是NLC化學有限公司在中國的子公司，主要生產、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產業(yè)務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，2000年初始，分公司總經理把生產部門的經理――于欣和人力資源部門經理――建華叫到辦公室，商量在生產部門設立一個處理人事事務的職位，工作主要是生產部與人力資源部的協(xié)調工作。最后，總經理說希望通過外部

2、招聘的方式尋找人才。在走出總經理的辦公室后，人力資源部經理建華開始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部經理口建華設計兩個方案：在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費用為3500元，好處是：對口的人才比例會高些，招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小。另一個方案為在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案?？偨浝砜催^招聘計劃后，認為公司

3、在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，于是選擇了第二種方案。其招聘廣告刊登的內容如下：您的就業(yè)機會在NLC化學有限公司下屬的耐頓公司1個職位：對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產部人力資源主管主管生產部和人力資源部兩部門協(xié)調性工作抓住機會！充滿信心！請把簡歷寄到：耐頓公司人力資源部收在一周內的時間里，人力資源部收到了800多封簡歷。建華和人力資源部的人員在800份簡歷中篩出70封有效簡歷，經篩選后，留下5人。于是他來到生產

4、部門經理于欣的辦公室，將此5人的交給簡歷了于欣，并讓于欣直接約見面試。部門經理于欣經過篩選后認為可從兩人中做選擇――李楚和王智勇。他們將所了解的兩人資料對比如下：姓名性別學歷年齡工作時間以前的工作表現結果李楚，男，企業(yè)管理學士學位，32，有8年一般人事管理及生產經驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現，可錄用王智勇，男，企業(yè)管理學士學位，32，7年人事管理和生產經驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二為主管的評價資料，可

5、錄用從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相當。但值得注意的是：王智勇在招聘過程中，沒有上一個公司主管的評價。公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過幾次電話給人力資源部經理口建華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。眾報刊的廣告受眾很多，如果太多的人對招聘廣告做出反應，這使人力資源部門在招聘工作中失去了控制招聘成本、求職者類型、求職者數量等方面的能力，給人力資源部門工作造成一定困難，使企業(yè)人

6、力資源管理規(guī)劃不能正常實現。3.忽視外部和內部因素的影響力耐頓公司總經理和一些企業(yè)總裁一樣，他們確信：他們所需要的任何人員總可以從人才市場上招聘到。其實企業(yè)在招聘和錄用過程中會受到企業(yè)外部因素、國家相關法律以及外部人才市場的影響；企業(yè)內部的文化氛圍、企業(yè)戰(zhàn)略思想、企業(yè)目標也是影響企業(yè)招聘和錄用方式的作用力。此外，技術改進、人員模式及公司行為方式、喜好、態(tài)度改變、本地及國際市場的變化，經濟環(huán)境及社會結構的變化、政府法規(guī)政策的修訂等，都會對

7、人力資源的招聘工作產生影響。求職者個人因素或多或少影響著他們的擇業(yè)傾向。4.缺少工作分析看耐頓公司招聘廣告詞的描述方式，使讀者有一種應聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。這樣在簡歷的招收過程中，會有大量的不適合本崗位的人員前來面試，會給面試工作造成一定的麻煩。另一方面在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科

8、學的工具作為考評人員素質、水平、技術和業(yè)務實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠遠高于科學的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學的錄用依據，容易造成所入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。5.招聘程序的不規(guī)范和無科學性篩選和錄用許多企業(yè)和耐頓公司做法基本相同：在招聘程序中許多步驟或科學的甄選方式已經被省略了，案例中求職者李楚和王智勇的面試考核資料中，只有姓名、性別、學歷、年齡、

9、工作時間及以前工作表現等基礎信息，對人員篩選來說這些資料遠遠不夠的。一般企業(yè)在這時候往往通過面試時對求職者的主觀印象做出判斷，這種判斷的客觀性和準確性是值得懷疑的。另外耐頓公司沒有通過模擬情景評測方式和其他的量化評定方式來考核求職人員，在面試時這樣做會對招聘工作的結果造成影響。除了這些，還有以下幾點不足：6.忽視求職者的背景資料情況7.向求職者宣揚企業(yè)不實之處和許諾無效8.經理人員的心理偏好影響9.沒有設立招聘后的評估招聘案例分析二招聘