公共部門人力資源管理發(fā)展趨勢及應對措施

1、公共部門人力資源管理發(fā)展趨勢及應對措施,小組成員：版權所有 請勿轉載,研究背景及意義,伴隨著公共部門改革的深入以及有關人事制度的變革，公共部門人力資源管理表現出新的發(fā)展趨勢，而在發(fā)展中凸顯的問題應采取相應的措施加以解決。因此，分析公共部門人力資源管理未來的走向，對于制定我國公共部門人力資源管理方案有著啟發(fā)和借鑒意義。,公共部門人力資源管理,公共部門人力資源管理包括宏觀和微觀兩部分。宏觀上：指公共部門對社會人力資源供求狀況進行宏觀

2、和中長期統(tǒng)計、預測、規(guī)劃，制定人力資源管理的基本制度、政策、管理權限和管理標準，維持公共部門人力資源管理的基本秩序。微觀上：指每個具體的公共部門，依法對本部門內人力資源進行規(guī)劃、獲取、使用、評估、培訓、薪酬、獎懲、維護等的價值理念、政策規(guī)定與管理實踐的總和。,公共部門人力資源管理——重要性,公共部門人力資源管理,它不僅能夠兼顧“公”價值與“私”價值,平衡個人需要與組織需要、個人目標與組織目標，為公共部門管理與決策提供了重要的人力資源，

3、成為公共部門成長的堅強后盾;而且由于人力資源成本占據了公共部門成本中的絕大部分,有效的人力資源管理能夠降低管理成本,保持組織的活力并能夠適應外部價值觀與制度的變化,為社會、公眾提供高質量的公共產品與公共服務。,公共部門人力資源管理——發(fā)展趨勢,公共部門人力資源管理——發(fā)展趨勢,公共部門人力資源管理法制化：,,,,公共部門人力資源管理的法律法規(guī)體系將進一步完善公共部門人力資源管理的法治行為將不斷規(guī)范公共部門人力資源管理的法律規(guī)制走

4、向嚴格化。,目前公共部門人力資源管理中存在著法規(guī)體系不健全、公務員整體法治觀念淡薄等問題，嚴重阻礙著政府管理的規(guī)范化，因此法制化成為今后公共部門人力資源管理的必然要求。,,,公共部門人力資源管理人性化： 隨著組織對知識員工的大量雇傭，組織對員工有更高的績效期望，員工也對工作有更高的期望值,越來越多的員工關注工作要求、工作時間對其家庭及個人生活的影響。,公共部門人力資源管理人本地位提升。以人為本的管理理念不斷凸顯公務

5、人員的職業(yè)生涯管理趨于完善,,,,公共部門人力資源管理倫理化：,,,公共部門職業(yè)倫理建設趨于完善。公務人員公務倫理責任不斷強化,近年來，越來越多的公職人員的不道德行為導致了政府威信的下降，導致了公民對政府官員產生“信任赤字”，嚴重影響了政府的權威和公信力，在此背景下，通過強調公務員的倫理責任而重振政府的威性，成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。,,,公共部門人力資源管理電子化： 隨著互聯網的飛速發(fā)展和普

6、及，充分利用網絡技術的優(yōu)勢，使人力資源管理從繁雜的事務性工作中解放出來，節(jié)約管理成本，提高管理效率，已經成為公共部門人力資源管理技術、管理手段創(chuàng)新的一個重要方向。,公共部門人力資源管理的法律規(guī)制走向嚴格化。公共部門人力資源管理將更為科學性和精確性。公共部門人力資源管理工作效率不斷提高。,,,,,政策人力精簡與小而能的政府： 從1990年以后，各國的文官改革莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。美國在1999年精簡

7、全職公務人員27.29萬人，龐大的政府組織規(guī)模已成為過去時。隨著小政策觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。,,,專家治理以及政策管理職業(yè)化： 隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理工作復雜性的增加，對大量信息的需求上漲，隨著政策管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。,知識和信息工作者在政府公務領域內將占主導地位，在未來的公共組織中，知

8、識和專家的權威將會日益呈現。,,,在已有的公共部門人事制度的基礎上，創(chuàng)造一個公務員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現。,強調公務員的工具角色；強調嚴格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制，強調集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力,與傳統(tǒng)的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調的“授能”即授權賦能。主要特征表現在：提供行政人員發(fā)展自主性的機會；發(fā)展組

9、織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。,消極的控制:,積極的管理:,從消極的控制轉為積極的管理:,,,人力資源管理與新型組織的整合: 在信息技術的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機構正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結構。為了適應環(huán)境的變化，提高效率，符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已成為必然趨勢。,新型組織結構強調一種更能發(fā)揮公務員能

10、力和潛能的組織。,問題剖析,,1.公共部門對現代人力資源管理理論的系統(tǒng)認識不足，人力資源管理理念落后于實際需要,2.公共部門的人事管理體制和運行機制改革滯后,3.職位分類制度尚未科學化,6. 公共部門人力資源管理信息基礎薄弱，導致低效,5.考核流于形式，難以形成激勵,,存在的問題,4.人力資源開發(fā)創(chuàng)新滯后 培訓體系有待完善,應對措施,Click to add TextClick to add TextClick to add Te

11、xt,Click to add TextClick to add TextClick to add Text,一、加強對現代人力資源理論的系統(tǒng)認識，更新管理理念 1. 要加強宣傳。我國公共部門及公務員對現代人力資源理論的認識有限,因此要加大宣傳,樹立“人力資源是第一資源”的觀念。 2. 高級人力資源開發(fā)與管理人員的引進應受到重視，政府可以考慮探索吸引高層次人才的新途徑。,,3. 我國正處于轉型期間,公共部門職

12、位面臨著更多的挑戰(zhàn)和更高的要求。引入新公共管理理論中的有關理念,重新界定公共部門、市場、社會的關系,轉變職能,通過高效的人力資源管理,為公眾提供更好、更全面的公共產品與公共服務。 4. 在更新人力資源管理理念的過程中,核心價值是應該維護的,只有這樣才能避免造成核心價值體系的紊亂,這樣公共部門的公共性才不會減弱,公共利益才能得到有效保證。,Click to add TextClick to add TextClick to add

13、 Text,Click to add TextClick to add TextClick to add Text,,二、注重公共部門的人力資源規(guī)劃，合理改革管理機制 1. 有效預測組織的人才需求狀況與結構,科學制定公共部門的人力資源規(guī)劃,并將其與地區(qū)經濟發(fā)展、產業(yè)結構調整聯系起來。 一方面,依據本地區(qū)人力資源現狀及發(fā)展預測,制定前瞻性的、系統(tǒng)的地區(qū)人力資源規(guī)劃,有計劃、有選擇地開發(fā)、引進所需人才;另一方面,針對

14、公共部門的目標需要,從制度上促進公共部門內部的人才流動與更替,規(guī)劃組織人員的職業(yè)發(fā)展,為個人的成長提供條件,為組織目標選擇更優(yōu)秀的人才,讓公共部門更好地適應外部環(huán)境的變化。,,2.公共部門領導者要樹立正確的用人觀念,在公共部門內部實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制,實現人員能進能出,干部能上能下的靈活合理的用人機制。,Click to add TextClick to add TextClick to add Text

15、,Click to add TextClick to add TextClick to add Text,,三、建立科學的公共培訓體系，建立與國際接軌的人力資源開發(fā)體系。 1.加強培訓主體的自身建設,提高培訓質量。 2.要有適應經濟社會發(fā)展的中長期公共人力資源培訓規(guī)劃。除了專業(yè)技能培訓之外,根據公共部門的發(fā)展需要進行有目的的培訓,也要注意投入產出比。 3.培訓管理要科學、全面。對公共部門人力資源的培訓不應該

16、只注重結果,而更應該注重培訓過程與監(jiān)控及培訓后的反饋,這樣,有利于發(fā)現問題,為下一次的培訓積累經驗,更為以后的培訓做好需求預測,提高培訓的有效性。,,4.采用不同的切實可行的培訓方式,實行長期與短期相結合,正常培訓與繼續(xù)教育同步,在崗與脫產并舉,另外要注重引入案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教育方法 。5.為避免我國公共管理人才流動失衡, 我們可考慮按照國際慣例, 建立與國際接軌的公共部門人力資源開發(fā)新體制和運行機制。,四

17、、實施有效的人力資源績效評估與激勵,Click to add TextClick to add TextClick to add Text,,鑒于我國傳統(tǒng)的以德、能、勤、績?yōu)橹饕獌热莸目冃гu估制度的諸多弊端,應該從評估主體、評估內容、評估程序、評估結果等幾方面進行改革。 1.評估主體要多元化。除了上級人事部門之外,同級領導、下屬、公眾都應該參與其中。,,2.評估內容上,除了經濟業(yè)績之外,應該綜合考慮多方面因素,政治、經濟、社

18、會各方面都應該進行評估,特別是在目前我國資源環(huán)境約束加強的條件下,與資源環(huán)境保護有關的指標應該有所偏重,引導公共部門的管理行為的轉變。3.評估程序應該公開透明,以提高評估結果的公信力。4.評估結果應該公開,并得到有效的利用,可以作為對公共部門人力資源激勵的依據。,,Click to add TextClick to add TextClick to add Text,Click to add TextClick to add

19、TextClick to add Text,五、利用現代信息技術,實現管理手段的網絡化 建立全面的人力資源信息系統(tǒng), 將所有與人力資源相關的數據(如薪資福利、招聘、個人職業(yè)生涯、培訓、職位管理、績效管理、崗位描述等個人信息和歷史資料) 統(tǒng)一管理, 形成集成的信息庫。 1.公共部門應建立共享性的信息系統(tǒng),一方面使成員隨時了解組織人力資源管理的相關信息,另一方面使組織及時獲得成員對組織人力資源管理問題的反饋,,2.