公共部門人力資源管理發(fā)展趨勢及應(yīng)對措施

1、公共部門人力資源管理發(fā)展趨勢及應(yīng)對措施,小組成員：版權(quán)所有 請勿轉(zhuǎn)載,研究背景及意義,伴隨著公共部門改革的深入以及有關(guān)人事制度的變革，公共部門人力資源管理表現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢，而在發(fā)展中凸顯的問題應(yīng)采取相應(yīng)的措施加以解決。因此，分析公共部門人力資源管理未來的走向，對于制定我國公共部門人力資源管理方案有著啟發(fā)和借鑒意義。,公共部門人力資源管理,公共部門人力資源管理包括宏觀和微觀兩部分。宏觀上：指公共部門對社會(huì)人力資源供求狀況進(jìn)行宏觀

2、和中長期統(tǒng)計(jì)、預(yù)測、規(guī)劃，制定人力資源管理的基本制度、政策、管理權(quán)限和管理標(biāo)準(zhǔn)，維持公共部門人力資源管理的基本秩序。微觀上：指每個(gè)具體的公共部門，依法對本部門內(nèi)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、獲取、使用、評估、培訓(xùn)、薪酬、獎(jiǎng)懲、維護(hù)等的價(jià)值理念、政策規(guī)定與管理實(shí)踐的總和。,公共部門人力資源管理——重要性,公共部門人力資源管理,它不僅能夠兼顧“公”價(jià)值與“私”價(jià)值,平衡個(gè)人需要與組織需要、個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)，為公共部門管理與決策提供了重要的人力資源，

3、成為公共部門成長的堅(jiān)強(qiáng)后盾;而且由于人力資源成本占據(jù)了公共部門成本中的絕大部分,有效的人力資源管理能夠降低管理成本,保持組織的活力并能夠適應(yīng)外部價(jià)值觀與制度的變化,為社會(huì)、公眾提供高質(zhì)量的公共產(chǎn)品與公共服務(wù)。,公共部門人力資源管理——發(fā)展趨勢,公共部門人力資源管理——發(fā)展趨勢,公共部門人力資源管理法制化：,,,,公共部門人力資源管理的法律法規(guī)體系將進(jìn)一步完善公共部門人力資源管理的法治行為將不斷規(guī)范公共部門人力資源管理的法律規(guī)制走

4、向嚴(yán)格化。,目前公共部門人力資源管理中存在著法規(guī)體系不健全、公務(wù)員整體法治觀念淡薄等問題，嚴(yán)重阻礙著政府管理的規(guī)范化，因此法制化成為今后公共部門人力資源管理的必然要求。,,,公共部門人力資源管理人性化： 隨著組織對知識(shí)員工的大量雇傭，組織對員工有更高的績效期望，員工也對工作有更高的期望值,越來越多的員工關(guān)注工作要求、工作時(shí)間對其家庭及個(gè)人生活的影響。,公共部門人力資源管理人本地位提升。以人為本的管理理念不斷凸顯公務(wù)

5、人員的職業(yè)生涯管理趨于完善,,,,公共部門人力資源管理倫理化：,,,公共部門職業(yè)倫理建設(shè)趨于完善。公務(wù)人員公務(wù)倫理責(zé)任不斷強(qiáng)化,近年來，越來越多的公職人員的不道德行為導(dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對政府官員產(chǎn)生“信任赤字”，嚴(yán)重影響了政府的權(quán)威和公信力，在此背景下，通過強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威性，成為未來公共部門人力資源管理的一個(gè)顯著特征和趨勢。,,,公共部門人力資源管理電子化： 隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展和普

6、及，充分利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的優(yōu)勢，使人力資源管理從繁雜的事務(wù)性工作中解放出來，節(jié)約管理成本，提高管理效率，已經(jīng)成為公共部門人力資源管理技術(shù)、管理手段創(chuàng)新的一個(gè)重要方向。,公共部門人力資源管理的法律規(guī)制走向嚴(yán)格化。公共部門人力資源管理將更為科學(xué)性和精確性。公共部門人力資源管理工作效率不斷提高。,,,,,政策人力精簡與小而能的政府： 從1990年以后，各國的文官改革莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。美國在1999年精簡

7、全職公務(wù)人員27.29萬人，龐大的政府組織規(guī)模已成為過去時(shí)。隨著小政策觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個(gè)基本趨勢。,,,專家治理以及政策管理職業(yè)化： 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來臨，隨著政府管理工作復(fù)雜性的增加，對大量信息的需求上漲，隨著政策管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者的興起。,知識(shí)和信息工作者在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位，在未來的公共組織中，知

8、識(shí)和專家的權(quán)威將會(huì)日益呈現(xiàn)。,,,在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。,強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力,與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”即授權(quán)賦能。主要特征表現(xiàn)在：提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì)；發(fā)展組

9、織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。,消極的控制:,積極的管理:,從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理:,,,人力資源管理與新型組織的整合: 在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會(huì)需要的組織結(jié)構(gòu)。為了適應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率，符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢。,新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能

10、力和潛能的組織。,問題剖析,,1.公共部門對現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)不足，人力資源管理理念落后于實(shí)際需要,2.公共部門的人事管理體制和運(yùn)行機(jī)制改革滯后,3.職位分類制度尚未科學(xué)化,6. 公共部門人力資源管理信息基礎(chǔ)薄弱，導(dǎo)致低效,5.考核流于形式，難以形成激勵(lì),,存在的問題,4.人力資源開發(fā)創(chuàng)新滯后 培訓(xùn)體系有待完善,應(yīng)對措施,Click to add TextClick to add TextClick to add Te

11、xt,Click to add TextClick to add TextClick to add Text,一、加強(qiáng)對現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)，更新管理理念 1. 要加強(qiáng)宣傳。我國公共部門及公務(wù)員對現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識(shí)有限,因此要加大宣傳,樹立“人力資源是第一資源”的觀念。 2. 高級人力資源開發(fā)與管理人員的引進(jìn)應(yīng)受到重視，政府可以考慮探索吸引高層次人才的新途徑。,,3. 我國正處于轉(zhuǎn)型期間,公共部門職

12、位面臨著更多的挑戰(zhàn)和更高的要求。引入新公共管理理論中的有關(guān)理念,重新界定公共部門、市場、社會(huì)的關(guān)系,轉(zhuǎn)變職能,通過高效的人力資源管理,為公眾提供更好、更全面的公共產(chǎn)品與公共服務(wù)。 4. 在更新人力資源管理理念的過程中,核心價(jià)值是應(yīng)該維護(hù)的,只有這樣才能避免造成核心價(jià)值體系的紊亂,這樣公共部門的公共性才不會(huì)減弱,公共利益才能得到有效保證。,Click to add TextClick to add TextClick to add

13、 Text,Click to add TextClick to add TextClick to add Text,,二、注重公共部門的人力資源規(guī)劃，合理改革管理機(jī)制 1. 有效預(yù)測組織的人才需求狀況與結(jié)構(gòu),科學(xué)制定公共部門的人力資源規(guī)劃,并將其與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整聯(lián)系起來。 一方面,依據(jù)本地區(qū)人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展預(yù)測,制定前瞻性的、系統(tǒng)的地區(qū)人力資源規(guī)劃,有計(jì)劃、有選擇地開發(fā)、引進(jìn)所需人才;另一方面,針對

14、公共部門的目標(biāo)需要,從制度上促進(jìn)公共部門內(nèi)部的人才流動(dòng)與更替,規(guī)劃組織人員的職業(yè)發(fā)展,為個(gè)人的成長提供條件,為組織目標(biāo)選擇更優(yōu)秀的人才,讓公共部門更好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化。,,2.公共部門領(lǐng)導(dǎo)者要樹立正確的用人觀念,在公共部門內(nèi)部實(shí)行待遇靠貢獻(xiàn)、崗位靠競爭、機(jī)會(huì)靠能力的競爭機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出,干部能上能下的靈活合理的用人機(jī)制。,Click to add TextClick to add TextClick to add Text

15、,Click to add TextClick to add TextClick to add Text,,三、建立科學(xué)的公共培訓(xùn)體系，建立與國際接軌的人力資源開發(fā)體系。 1.加強(qiáng)培訓(xùn)主體的自身建設(shè),提高培訓(xùn)質(zhì)量。 2.要有適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的中長期公共人力資源培訓(xùn)規(guī)劃。除了專業(yè)技能培訓(xùn)之外,根據(jù)公共部門的發(fā)展需要進(jìn)行有目的的培訓(xùn),也要注意投入產(chǎn)出比。 3.培訓(xùn)管理要科學(xué)、全面。對公共部門人力資源的培訓(xùn)不應(yīng)該

16、只注重結(jié)果,而更應(yīng)該注重培訓(xùn)過程與監(jiān)控及培訓(xùn)后的反饋,這樣,有利于發(fā)現(xiàn)問題,為下一次的培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn),更為以后的培訓(xùn)做好需求預(yù)測,提高培訓(xùn)的有效性。,,4.采用不同的切實(shí)可行的培訓(xùn)方式,實(shí)行長期與短期相結(jié)合,正常培訓(xùn)與繼續(xù)教育同步,在崗與脫產(chǎn)并舉,另外要注重引入案例教學(xué)、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進(jìn)教育方法 。5.為避免我國公共管理人才流動(dòng)失衡, 我們可考慮按照國際慣例, 建立與國際接軌的公共部門人力資源開發(fā)新體制和運(yùn)行機(jī)制。,四

17、、實(shí)施有效的人力資源績效評估與激勵(lì),Click to add TextClick to add TextClick to add Text,,鑒于我國傳統(tǒng)的以德、能、勤、績?yōu)橹饕獌?nèi)容的績效評估制度的諸多弊端,應(yīng)該從評估主體、評估內(nèi)容、評估程序、評估結(jié)果等幾方面進(jìn)行改革。 1.評估主體要多元化。除了上級人事部門之外,同級領(lǐng)導(dǎo)、下屬、公眾都應(yīng)該參與其中。,,2.評估內(nèi)容上,除了經(jīng)濟(jì)業(yè)績之外,應(yīng)該綜合考慮多方面因素,政治、經(jīng)濟(jì)、社

18、會(huì)各方面都應(yīng)該進(jìn)行評估,特別是在目前我國資源環(huán)境約束加強(qiáng)的條件下,與資源環(huán)境保護(hù)有關(guān)的指標(biāo)應(yīng)該有所偏重,引導(dǎo)公共部門的管理行為的轉(zhuǎn)變。3.評估程序應(yīng)該公開透明,以提高評估結(jié)果的公信力。4.評估結(jié)果應(yīng)該公開,并得到有效的利用,可以作為對公共部門人力資源激勵(lì)的依據(jù)。,,Click to add TextClick to add TextClick to add Text,Click to add TextClick to add

19、TextClick to add Text,五、利用現(xiàn)代信息技術(shù),實(shí)現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡(luò)化 建立全面的人力資源信息系統(tǒng), 將所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描述等個(gè)人信息和歷史資料) 統(tǒng)一管理, 形成集成的信息庫。 1.公共部門應(yīng)建立共享性的信息系統(tǒng),一方面使成員隨時(shí)了解組織人力資源管理的相關(guān)信息,另一方面使組織及時(shí)獲得成員對組織人力資源管理問題的反饋,,2.