為什么我說90%的hr不會做行為面試（附話術）

1、為什么我說為什么我說90%90%的HRHR不會做行為面試（附話術）不會做行為面試（附話術）作者：袁寒林文章來源：獵聘人才官作為一名招聘官，不知道你有沒有和我同樣的感受：現(xiàn)在的求職者越來越會現(xiàn)在的求職者越來越會“面試面試”，在網(wǎng)上搜索各大面試技巧，關于面試方面有很多經(jīng)典解答，似乎求職者的成熟度越來越高。對于面試官來說，在一場只有30分鐘或者1小時的面試時間內(nèi)辨別候選人與崗位相匹配的勝任能力、動機、潛力、想法，實屬不易！我曾經(jīng)多次和HR同行

2、交流，深感當下招聘官面臨的痛點，梳理一下不外乎有：o需要什么樣的人理不清；需要什么樣的人理不清；o找不到所需要的人才；找不到所需要的人才；o找到的人不來；找到的人不來；o人才看不準，沒有評估標準；人才看不準，沒有評估標準；o面試流程簡單面試流程簡單繁瑣，雇主體驗不佳；繁瑣，雇主體驗不佳；o時間緊，人才要求高（錢太少），團隊流失率高，壓力大。時間緊，人才要求高（錢太少），團隊流失率高，壓力大。人找對了，才能更好的推動業(yè)務發(fā)展，但一場錯誤的

3、選才會給公司、面試官、求職者個人帶來難以估量的損失：對公司來說，可能帶來的損失對公司來說，可能帶來的損失①可見成本可見成本：面試的時間、招聘成本、培訓費用、支付的薪酬等等；②不可見成本不可見成本：法律風險，工作質(zhì)量、組織團隊形象和士氣。對面試官來說，可能帶來的損失對面試官來說，可能帶來的損失①業(yè)務部門對招聘小伙伴人才甄選的準確性準確性產(chǎn)生質(zhì)疑，影響業(yè)務部門對招聘工業(yè)務部門對招聘工作的認可度作的認可度；②影響HR上級主管對個人選拔專業(yè)性主

4、管對個人選拔專業(yè)性的認可度和工作滿意度。過去的行為是預測未來的最好指標過去的行為是預測未來的最好指標，因為一個的行為是相對固定的，不會在短時間內(nèi)發(fā)生大的變化，特別是遇到類似的情景時，人的行為反應會傾向于重復過去的方式。那行為面試法與結(jié)構化面試有什么關系呢？那行為面試法與結(jié)構化面試有什么關系呢？行為面試不是泛泛的詢問面試者過去所經(jīng)歷的事情，而是一種結(jié)構化面試，遵而是一種結(jié)構化面試，遵循標準化的流程循標準化的流程，因此，也可將行為面試稱為結(jié)

5、構化行為面試。因為，行為面試設計及實施流程反應了它的結(jié)構化特征：o行為面試是以關鍵事件的工作分析結(jié)果為依據(jù)以關鍵事件的工作分析結(jié)果為依據(jù)；o行為面試圍繞需求職位能力素質(zhì)行為需求職位能力素質(zhì)行為維度進行問題設計；o行為面試的問題都是標準化的問題都是標準化的，目的是了解被面試者過去是如何處理類似工作情景中的問題，從而引發(fā)出一個或者多個行為維度相關聯(lián)的信息；o面試官對面試者講述的內(nèi)容進行靈活地追問靈活地追問，目的是對背景、行為目標、行為措施和

6、結(jié)果進行細節(jié)性的深入了解（運用STAR原則）；o面試官對被面試者的回答進行記錄，在面試介紹后進行多維度回顧，對行為維對行為維度評分進行加分整合度評分進行加分整合，得出評價結(jié)果，為錄用決策提供參考。2如何確定選才標準和梳理需求如何確定選才標準和梳理需求確定選才標準四步法確定選才標準四步法行為面試法是依據(jù)需求崗位能力素質(zhì)的行為維度進行面試評估，沒有選才標準，就無法識別適合企業(yè)所需的人才，如何確定人才選撥標準呢？第一步，選對方法和工具第一步，