從關(guān)鍵績效指標(biāo)考核看績效考核的有效性

1、KPI也有漏洞也有漏洞——從KPI考核看績效考核的有效性考核看績效考核的有效性華恒智信人力資源顧問公司分析員吳虹瑩關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI：KeyPerfmanceIndicat)近幾年因為其易操作，易量化，易考核的性質(zhì)在眾多公司流行。更有很多公司都將KPI考核作為公司的主要甚至是唯一的績效考核指標(biāo)。但是這樣的績效考核也存在邏輯漏洞和巨大的問題。首先，進(jìn)行KPI考核有兩點假設(shè)：假設(shè)一：關(guān)鍵績效指標(biāo)達(dá)標(biāo)員工合格假設(shè)二：關(guān)鍵績效指標(biāo)達(dá)標(biāo)工作合格

2、讓我們分析這兩個假設(shè)的錯誤。首先針對假設(shè)一，我們用常用的銷售員來舉例。業(yè)績好的銷售員一定是好的銷售員嗎？第一，好的銷售員定義是什么？好的銷售員是人員的優(yōu)秀，是內(nèi)在因素的優(yōu)秀。主要是能準(zhǔn)確理解和定位產(chǎn)品，能準(zhǔn)確理解和定位目標(biāo)客戶和市場，擁有良好的銷售技能（優(yōu)秀的銷售方式、良好人際關(guān)系、良好的口才等技能和素質(zhì)）。第二，業(yè)績好的銷售員一定是因為自身因素導(dǎo)致業(yè)績好嗎？答案顯然不是，極有可能是外在因素，比如慣例因素——分配到好的資源（市場、產(chǎn)品、

3、渠道、價格、人員等）或者是偶然因素——剛好該城市舉辦大型會議或活動。不難理解，好的銷售員如果遇到不好的外部環(huán)境很難發(fā)揮自身能力，從而很難取得好的業(yè)績。結(jié)論：業(yè)績好不一定是因為人員好。工是否對人力資源部或者公司滿意度高”來代替。最后，人員對選拔和提升一定不能僅僅看KPI結(jié)果。核心人才的發(fā)現(xiàn)和選拔不僅僅要看工作績效，要看工作行為，更應(yīng)該看員工的內(nèi)在素質(zhì)，比如價值觀、自我形象、個性、驅(qū)動力等。總之，在運用先進(jìn)工具時，一定要弄清楚工具的適用情況