企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的全面評(píng)估方案

1、更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫”微信公眾號(hào)關(guān)注獲??！更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫”微信公眾號(hào)關(guān)注獲?。∑髽I(yè)內(nèi)訓(xùn)的全面評(píng)估方案在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)不僅僅是與土地、人力及資本這些傳統(tǒng)資源并存的另一類資源，而且是當(dāng)今唯一有意義的一種資源。——彼得.杜拉克中國加入WTO，企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也就更加激烈，許多企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要作用，于是乎紛紛加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)！但是，如何去評(píng)估培訓(xùn)的效果，如何評(píng)估培訓(xùn)是

2、否有價(jià)值，歷來是培訓(xùn)組織者較為關(guān)心和頭痛的事情。的確，當(dāng)問及受訓(xùn)員工的感覺時(shí)，他們的反應(yīng)通常都是“效果不錯(cuò)”或者“收獲頗多”，但“不錯(cuò)”究竟到什么程度？“頗多”是什么意思？卻并非人人心中有數(shù)。許多培訓(xùn)活動(dòng)似乎僅僅是為公司裝點(diǎn)了門面，并未取得實(shí)質(zhì)性效果。許多企業(yè)的一把手已經(jīng)將培訓(xùn)看成是一項(xiàng)對(duì)未來的投資，他們就更加關(guān)注培訓(xùn)的實(shí)際效果了！那么作為一名主管，如何評(píng)估培訓(xùn)的效果？如何總結(jié)經(jīng)驗(yàn)將企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)活動(dòng)開展得更好呢？以下我們將逐步分析企業(yè)

3、培訓(xùn)主管應(yīng)該如何進(jìn)行全面的培訓(xùn)評(píng)估！企業(yè)的培訓(xùn)主管在進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估之前，首先必須明確進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的重要意義，只有端正了進(jìn)行評(píng)估的態(tài)度，才能夠切實(shí)地將培訓(xùn)評(píng)估正確地開展下去。培訓(xùn)評(píng)估的重要意義1許多企業(yè)已經(jīng)將培訓(xùn)看成是一項(xiàng)對(duì)未來的投資，那么就應(yīng)該考察這種投資是否起到作用？也就是說培訓(xùn)是否真正起到作用了？無論對(duì)培訓(xùn)的組織部門還是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，投資培訓(xùn)的決策層都應(yīng)該明確回答這個(gè)問題。否則，就會(huì)產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展，也不利于培訓(xùn)負(fù)

4、責(zé)人組織下一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的立項(xiàng)和審批。2同時(shí)，作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量，對(duì)不合格的培訓(xùn)，應(yīng)該及時(shí)找到失誤的地方進(jìn)行糾正，逐步提高員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目以及組織培訓(xùn)部門的滿意度。同時(shí)總結(jié)工作中成功的亮點(diǎn)，本著不斷改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量的原則，把培訓(xùn)工作越辦越好。3對(duì)參加者的知識(shí)、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力的評(píng)價(jià)。參與評(píng)估的學(xué)員和經(jīng)理等應(yīng)以對(duì)自己、對(duì)同事、對(duì)教員、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)任的態(tài)度，正確認(rèn)識(shí)評(píng)估的重要性，客觀地、實(shí)事求

5、是地進(jìn)行評(píng)估。更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫”微信公眾號(hào)關(guān)注獲?。「嗳肆Y源HR資料，微信搜索“人事資料庫”微信公眾號(hào)關(guān)注獲?。∮玫搅斯ぷ髦腥?，如果他們沒有深究學(xué)以致用那么就說明培訓(xùn)對(duì)每個(gè)參加的人而言都是一種浪費(fèi)；行為層的評(píng)估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間，由上級(jí)、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變

6、化的對(duì)比，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。這種評(píng)價(jià)方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關(guān)系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓(xùn)的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化，這也說明過去的培訓(xùn)是無效的。四級(jí)評(píng)估要衡量培訓(xùn)是否有助公司業(yè)績的提高。如果一門課程達(dá)到了讓員工改變工作態(tài)度的目的那么就需要考察這種改變是否對(duì)提高公司的經(jīng)營業(yè)績起到了應(yīng)有的作用。結(jié)果層的評(píng)估上升到組織的高度

7、，即組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營得更好了這可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對(duì)客戶的服務(wù)等。通過對(duì)這樣一些組織指標(biāo)的分析，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來的收益。例如人力資源開發(fā)人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓(xùn)，從而確定培訓(xùn)對(duì)組織整體的貢獻(xiàn)。結(jié)語企業(yè)從事培訓(xùn)評(píng)估的人員雖然也希望能夠得到投入產(chǎn)出的效果，然而企業(yè)經(jīng)理和培訓(xùn)師因?yàn)槿狈τ行У墓ぞ邊s很少能對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)估。在評(píng)估某種培訓(xùn)活動(dòng)