怎樣看待企業(yè)的績(jī)效管理

1、怎樣看待企業(yè)的績(jī)效管理績(jī)效管理作為人力資源管理工作的核心，對(duì)其他人力資源工作起著承前啟后的作用，沒(méi)有一個(gè)完善的的績(jī)效管理系統(tǒng)以及恰當(dāng)?shù)膶?shí)施，人力資源管理工作很難開(kāi)展。每個(gè)組織都知道績(jī)效管理是人力資源管理工作的關(guān)鍵，然而在績(jī)效管理的實(shí)踐中它又是一個(gè)人見(jiàn)人怕的“燙手山芋”，往往得不到經(jīng)理的喜歡，也得不到員工的支持。這些癥結(jié)不是無(wú)緣無(wú)故形成的，而是緣于一系列對(duì)績(jī)效管理的不正確理解和對(duì)績(jī)效管理工具的不恰當(dāng)使用。對(duì)于何為績(jī)效、績(jī)效考核、績(jī)效管理的

2、系統(tǒng)實(shí)施，我們將從一個(gè)全新的視角來(lái)分析和說(shuō)明，通過(guò)理論與案例操作結(jié)合，形象的將績(jī)效管理的本質(zhì)與實(shí)際操作展示出來(lái)。（一）績(jī)效績(jī)效一般是指完成工作的效率和效能。具體講是員工在考核期間內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)成果，是其能力在一定環(huán)境中表現(xiàn)的程度和效果，是其在實(shí)現(xiàn)預(yù)訂工作任務(wù)的過(guò)程中所采取的行為及這些行為的成果。績(jī)效的好壞不僅取決于個(gè)體的主觀努力，還深受組織文化、戰(zhàn)略、時(shí)間、評(píng)定者與被評(píng)定者的關(guān)系以及工作環(huán)境的影響。作為主觀努力和客觀限制條件共同作用

3、的結(jié)果，績(jī)效具有多重性、多變性、多樣性的特征。（二）績(jī)效考核績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考績(jī)，它是對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、考核與傳遞的過(guò)程?？?jī)效考核在本質(zhì)上就是考核組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或者對(duì)組織成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。它是管理者與員工之間為提高員工能力與績(jī)效，為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的的一種管理溝通活動(dòng)。在傳統(tǒng)的人事管理中，績(jī)效考核只停留在獲取員工的工作績(jī)效的相關(guān)信息這一層次上，只注重個(gè)人評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)的分配過(guò)程，是“立足現(xiàn)

4、在看過(guò)去”的一種考核方法。而在現(xiàn)在人力資源管理中，績(jī)效考核中的工作信息收集只是考核過(guò)程的一個(gè)步驟，關(guān)鍵在于信息如何以企業(yè)需求為衡量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)及時(shí)反饋給員工，不斷改進(jìn)績(jī)效才是最重要的。所以現(xiàn)代人力資源管理的績(jī)效考核是“立足于現(xiàn)在看將來(lái)”的一種考核方法。1（三）績(jī)效管理績(jī)效管理就是管理者通過(guò)一定的制度與方法，確保組織及其子系統(tǒng)（部門、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人）的績(jī)效（工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)成果）能夠與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致并促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。它的實(shí)

5、質(zhì)是通過(guò)持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通達(dá)到真正提高績(jī)效、實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，同時(shí)促使員工發(fā)展。（四）績(jī)效管理的實(shí)際操作在實(shí)踐中，績(jī)效管理是企業(yè)管理系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，是按照一定的步驟來(lái)實(shí)施的。準(zhǔn)備階段→實(shí)施階段→反饋階段→運(yùn)用階段準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段是各績(jī)效管理過(guò)程的開(kāi)始，這一階段主要是完成績(jī)效計(jì)劃的任務(wù)，也是說(shuō)通過(guò)上下級(jí)和員工的共同的討論，確定出員工的績(jī)效考核目標(biāo)和績(jī)效考核周期。實(shí)施階段績(jī)效的實(shí)施是一個(gè)非常關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，成功地實(shí)施績(jī)效管理，主管人員需要一系

6、列技能。盡管主管人員可以請(qǐng)績(jī)效管理的技術(shù)專家?guī)椭M(jìn)行績(jī)效計(jì)劃、設(shè)計(jì)評(píng)估和建立反饋體系，但由于計(jì)劃實(shí)施中他們需要直接與下屬員工進(jìn)行溝通，因此一系列與人際溝通有關(guān)的技能是必不可少的。例如教導(dǎo)、激勵(lì)、解釋、傾聽(tīng)、提問(wèn)、說(shuō)服等?，F(xiàn)場(chǎng)的績(jī)效管理技術(shù)指導(dǎo)者將有助于績(jī)效管理計(jì)劃的實(shí)施。當(dāng)一套新的績(jī)效管理系統(tǒng)付諸實(shí)施時(shí)，往往需要了解這一系統(tǒng)的技術(shù)專家深入到各個(gè)部門中幫助主管人員與員工使用該系統(tǒng)。因?yàn)樾碌目?jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施需要結(jié)合企業(yè)文化，而管理者與員工

7、都需要在界定那些那一衡量的工作上的指導(dǎo)，同時(shí)也需要關(guān)于如何進(jìn)行績(jī)效溝通方面的指導(dǎo)，所以現(xiàn)場(chǎng)的指導(dǎo)將有助于解決這些問(wèn)題。在這個(gè)階段，主要是完成績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核兩項(xiàng)任務(wù)。反饋階段這一階段主要是完成績(jī)效反饋的任務(wù)，也就是說(shuō)上級(jí)要就績(jī)效考核的結(jié)果和員工進(jìn)行面對(duì)面的溝通，指出員工在績(jī)效考核期間存在的問(wèn)題，并一起制定出績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃。為了保證績(jī)效的改進(jìn)，還要對(duì)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的執(zhí)行效果進(jìn)行跟蹤。案例：小李是A公司新任市場(chǎng)部經(jīng)理，個(gè)人業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)。剛上

8、任就根據(jù)公司的要求，制定好每名員工的銷售指標(biāo)，并通過(guò)口頭或書(shū)面通知他們，要他們?cè)谝?guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。之后，就不再過(guò)問(wèn)員工工作情況，只等到期末時(shí)再考核員2工業(yè)績(jī)。從剛開(kāi)始的幾個(gè)月看，市場(chǎng)部的銷售業(yè)績(jī)比較穩(wěn)定。然而，員工的工作滿意度不斷下降。有一部分員工還有離職傾向。原因是他們覺(jué)得銷售指標(biāo)定的不合理，在工作中沒(méi)有獲得應(yīng)有的關(guān)心和認(rèn)可，遇到困難也得不到相應(yīng)的幫助。小李卻認(rèn)為，管理者主要的工作就是分配任務(wù)和檢查結(jié)果，對(duì)于中間的過(guò)程則不應(yīng)過(guò)多干預(yù)。

9、通過(guò)這個(gè)案例可以看出績(jī)效反饋溝通在績(jī)效管理系統(tǒng)中是非常必要的，通過(guò)與被考核者的溝通，可以讓被考核者了解績(jī)效管理者對(duì)自己的期望，了解自己的業(yè)績(jī)情況，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的地方。運(yùn)用階段績(jī)效管理實(shí)施的最后一個(gè)階段就是運(yùn)用階段，就是說(shuō)要將績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用到人力資源管理的其他的智能中去，從而真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用，保證績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用包括兩個(gè)層次的內(nèi)容：一是用于作為人事決策的依據(jù)，直接根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果作出相關(guān)的懲罰與人事調(diào)