怎樣看待企業(yè)的績效管理 (1)

1、怎樣看待企業(yè)的績效管理績效管理作為人力資源管理工作的核心，對其他人力資源工作起著承前啟后的作用，沒有一個完善的的績效管理系統(tǒng)以及恰當?shù)膶嵤?，人力資源管理工作很難開展。每個組織都知道績效管理是人力資源管理工作的關鍵，然而在績效管理的實踐中它又是一個人見人怕的“燙手山芋”，往往得不到經(jīng)理的喜歡，也得不到員工的支持。這些癥結不是無緣無故形成的，而是緣于一系列對績效管理的不正確理解和對績效管理工具的不恰當使用。對于何為績效、績效考核、績效管理的

2、系統(tǒng)實施，我們將從一個全新的視角來分析和說明，通過理論與案例操作結合，形象的將績效管理的本質與實際操作展示出來。（一）績效績效一般是指完成工作的效率和效能。具體講是員工在考核期間內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)務成果，是其能力在一定環(huán)境中表現(xiàn)的程度和效果，是其在實現(xiàn)預訂工作任務的過程中所采取的行為及這些行為的成果?？冃У暮脡牟粌H取決于個體的主觀努力，還深受組織文化、戰(zhàn)略、時間、評定者與被評定者的關系以及工作環(huán)境的影響。作為主觀努力和客觀限制條件共同作用

3、的結果，績效具有多重性、多變性、多樣性的特征。（二）績效考核績效考核，簡稱考績，它是對員工的工作行為與工作結果全面地、系統(tǒng)地、科學地進行考察、分析、考核與傳遞的過程。績效考核在本質上就是考核組織成員對組織的貢獻，或者對組織成員的價值進行評價。它是管理者與員工之間為提高員工能力與績效，為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的的一種管理溝通活動。在傳統(tǒng)的人事管理中，績效考核只停留在獲取員工的工作績效的相關信息這一層次上，只注重個人評價和獎勵的分配過程，是“立足現(xiàn)

4、在看過去”的一種考核方法。而在現(xiàn)在人力資源管理中，績效考核中的工作信息收集只是考核過程的一個步驟，關鍵在于信息如何以企業(yè)需求為衡量標準來及時反饋給員工，不斷改進績效才是最重要的。所以現(xiàn)代人力資源管理的績效考核是“立足于現(xiàn)在看將來”的一種考核方法。1（三）績效管理績效管理就是管理者通過一定的制度與方法，確保組織及其子系統(tǒng)（部門、工作團隊和員工個人）的績效（工作表現(xiàn)和業(yè)務成果）能夠與組織的戰(zhàn)略目標保持一致并促進組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的過程。它的實

5、質是通過持續(xù)動態(tài)的溝通達到真正提高績效、實現(xiàn)組織的目標，同時促使員工發(fā)展。（四）績效管理的實際操作在實踐中，績效管理是企業(yè)管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，是按照一定的步驟來實施的。準備階段→實施階段→反饋階段→運用階段準備階段準備階段是各績效管理過程的開始，這一階段主要是完成績效計劃的任務，也是說通過上下級和員工的共同的討論，確定出員工的績效考核目標和績效考核周期。實施階段績效的實施是一個非常關鍵的一個環(huán)節(jié)，成功地實施績效管理，主管人員需要一系

6、列技能。盡管主管人員可以請績效管理的技術專家?guī)椭M行績效計劃、設計評估和建立反饋體系，但由于計劃實施中他們需要直接與下屬員工進行溝通，因此一系列與人際溝通有關的技能是必不可少的。例如教導、激勵、解釋、傾聽、提問、說服等?，F(xiàn)場的績效管理技術指導者將有助于績效管理計劃的實施。當一套新的績效管理系統(tǒng)付諸實施時，往往需要了解這一系統(tǒng)的技術專家深入到各個部門中幫助主管人員與員工使用該系統(tǒng)。因為新的績效管理系統(tǒng)的實施需要結合企業(yè)文化，而管理者與員工

7、都需要在界定那些那一衡量的工作上的指導，同時也需要關于如何進行績效溝通方面的指導，所以現(xiàn)場的指導將有助于解決這些問題。在這個階段，主要是完成績效計劃和績效考核兩項任務。反饋階段這一階段主要是完成績效反饋的任務，也就是說上級要就績效考核的結果和員工進行面對面的溝通，指出員工在績效考核期間存在的問題，并一起制定出績效改進的計劃。為了保證績效的改進，還要對績效改進計劃的執(zhí)行效果進行跟蹤。案例：小李是A公司新任市場部經(jīng)理，個人業(yè)務能力很強。剛上

8、任就根據(jù)公司的要求，制定好每名員工的銷售指標，并通過口頭或書面通知他們，要他們在規(guī)定的時間內(nèi)完成。之后，就不再過問員工工作情況，只等到期末時再考核員2工業(yè)績。從剛開始的幾個月看，市場部的銷售業(yè)績比較穩(wěn)定。然而，員工的工作滿意度不斷下降。有一部分員工還有離職傾向。原因是他們覺得銷售指標定的不合理，在工作中沒有獲得應有的關心和認可，遇到困難也得不到相應的幫助。小李卻認為，管理者主要的工作就是分配任務和檢查結果，對于中間的過程則不應過多干預。

9、通過這個案例可以看出績效反饋溝通在績效管理系統(tǒng)中是非常必要的，通過與被考核者的溝通，可以讓被考核者了解績效管理者對自己的期望，了解自己的業(yè)績情況，認識自己有待改進的地方。運用階段績效管理實施的最后一個階段就是運用階段，就是說要將績效考核的結果運用到人力資源管理的其他的智能中去，從而真正發(fā)揮績效管理的作用，保證績效管理目標的實現(xiàn)?？冃Э己私Y果的運用包括兩個層次的內(nèi)容：一是用于作為人事決策的依據(jù)，直接根據(jù)績效考核的結果作出相關的懲罰與人事調(diào)