績效考核必需的基礎(chǔ)條件

1、1績效考核必需的基礎(chǔ)條件績效考核必需的基礎(chǔ)條件人力資源是企業(yè)的第一資源，員工績效水平?jīng)Q定著人力資源價值的實(shí)現(xiàn)程度，績效是企業(yè)永遠(yuǎn)的重點(diǎn)，沒有績效，一切無從談起。很多企業(yè)在實(shí)施考核時擴(kuò)大了績效考核的積極作用，并沒有考慮企業(yè)對績效考核負(fù)面效應(yīng)的承載能力，沒有考慮企業(yè)對考核問題的解決能力，更沒有考慮企業(yè)自身實(shí)施績效考核條件是否成熟、基礎(chǔ)是否完善，從而導(dǎo)致了在考核實(shí)施中遇到阻力，最后不了了之甚至浪費(fèi)人力和財力，起不到應(yīng)有的效果。系統(tǒng)性的績效考核

2、并不是每個企業(yè)都可以做，這需要諸多方面的條件。一、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是實(shí)施績效考核的人才基礎(chǔ)績效考核對員工的知識儲備、學(xué)習(xí)能力、判斷能力等綜合素質(zhì)有較高的要求，首先，被考核人要有良好的工作計劃能力，能對考核區(qū)間（時間段）的工作任務(wù)作出合理的計劃安排，因?yàn)橛媱澥强己说钠瘘c(diǎn)，沒有計劃就沒有考核。其次，被考核人還要有較強(qiáng)的過程控制能力，要嚴(yán)格按照工作流程要求完成設(shè)定的任務(wù)，因?yàn)榭己瞬粌H僅是對結(jié)果的評價，更是對過程的控制，即使工作達(dá)到了預(yù)期效果，

3、但在實(shí)施的過程中違背了工作流程、企業(yè)文化和價值理念，考核也不可能是合格的。再次，考核執(zhí)行人要有較強(qiáng)的識別能力與考核指標(biāo)設(shè)定能力?？己藘?nèi)容的確定，在客觀上要求考核執(zhí)行人具備準(zhǔn)確的識別判斷能力，能夠分清哪些工作需要考核，哪些工作不需要考核，指導(dǎo)下屬員工確定合理的考核計劃。合理的考核評價體系要求考核執(zhí)行人有系統(tǒng)的指標(biāo)設(shè)定能力，能夠?qū)ぷ鲀?nèi)容設(shè)定出數(shù)量、質(zhì)量、效果、時間等各項(xiàng)考核指標(biāo)。所以，在人員素質(zhì)不高的勞動密集型制造企業(yè)推行績效考核是有一定

4、難度的。二、嚴(yán)密的管理架構(gòu)是實(shí)施績效考核的組織基礎(chǔ)實(shí)施績效考核需要企業(yè)具有層級管理的階梯式組織結(jié)構(gòu)，這也是考核得以實(shí)現(xiàn)的基本前提。管理架構(gòu)嚴(yán)密包括兩個方面，一個是職能、職責(zé)和職權(quán)的分工要明確。績效考核是基于工作內(nèi)容的考核，是具體的，而不是空洞的，如果一個企業(yè)沒有明確的職責(zé)職能分工，沒有科學(xué)的職位說明，一項(xiàng)工作由誰來完成是不確定的，這樣的企業(yè)是管理基礎(chǔ)不完善的企業(yè)。在這樣的企業(yè)里，首先應(yīng)該通過工作分析，建立崗位職責(zé)，進(jìn)行定崗定員，實(shí)施績效

5、考核為時尚2早。另一個是管理層級要明確。因?yàn)榭己岁P(guān)系與管理關(guān)系是一致的，管理關(guān)系不明確，考核就無法進(jìn)行。明確管理層級是解決績效考核的方向性問題，誰考誰的問題都沒解決，考核還有何用。管理者要正確認(rèn)識基礎(chǔ)管理與高端管理，績效考核是屬于高端管理的，在基礎(chǔ)管理不完善的企業(yè)，進(jìn)行績效考核是行不通的，如果非要搞考核，將會遇到大大小小的絆腳石，結(jié)果還得從頭再來。在不具備考核條件的企業(yè)，管理者應(yīng)該創(chuàng)造有利條件，促進(jìn)考核的實(shí)施。首先要通過教育培訓(xùn)提高企業(yè)