績效面談的注意事項和技巧

1、績效面談的注意事項和技巧績效面談的注意事項和技巧年末歲初，績效考核又將作為企業(yè)管理的重頭大戲再次上演，那么，如何考核員工，考核怎么做才能不流于形式，才能起到幫助員工改善績效的作用？答案顯而易見，就是“考核反饋”，管理者要對員工的績效表現進行打分，確定員工本績效周期的考核表現，然后，根據考核結果，與員工做一對一、面對面的績效溝通，將員工的績效表現通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現好的方面和不好的方面都有一個全面的認識，以便在下一績

2、效周期做得更好，達到改善績效的目的。那么，管理者在績效面談中應該注意哪些問題，應該掌握哪些技巧，才能使績效面談成為幫助員工改善績效的機會呢？本文就來談談這個問題。一、面談中應注意的問題一、面談中應注意的問題通常一個員工的績效表現有正反兩個方面，有表現優(yōu)秀值得鼓勵的地方，也有表現不足需要加以改進之處，所以，績效面談也應該從正反兩個方面著手，既要鼓勵員工發(fā)揚優(yōu)點，也要鞭策員工改進不足。一）對于正面的績效面談，有三點要特別注意：一）對于正面的

3、績效面談，有三點要特別注意：1、真誠、真誠真誠是面談的心理基礎，管理者在面對員工的時候，既不可過于謙遜，更不能夸大其詞。通過績效面談，管理者要讓員工真實地感受你確實是滿意他的表現，你的表揚確實是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯關系，同時，通過面談也要讓員工感受到你確實是在幫助他們進步，而不是走形式，應付了事。只有這樣，員工才會把你的表揚和建議當成激勵，在以后的工作中更加賣力，通俗地說，你的表揚和溢美之詞一定要“值錢”，不是什么都表揚，

4、也不是隨時隨處都表揚，而是在恰當之處表揚，表揚要真誠，發(fā)自肺腑。2、具體、具體我們知道，籠統(tǒng)地說一個人表現很好，沒有任何價值，這樣的話誰都會說，員工不會從中獲得任何有價值的信息。因此，在表揚和激勵員工的時候，一定要具體，要對員工所上班，還酗酒滋事，成何體統(tǒng)？”實際上，這就是一個判斷，而不是描述。也許小王只是多喝了幾杯，并不一定是喝醉了，走路有點打晃，站立不穩(wěn)，也沒有故意滋事，所以，劉經理應該說：“小王喝了很多酒，來上班的時候，站立不穩(wěn)，

5、還碰到了幾個桌子，文件都撒到地上了”。這樣就是一個描述，這樣的描述既不會傷害員工的感情，也不會引發(fā)員工的爭論，因為劉經理客觀地描述了小王喝酒上班，并因此給辦公場所造成混亂的事實。這樣的描述性話語既能讓小王接受，也能提醒他以后要注意了，上班不要喝酒，喝了酒更不能在工作場所制造混亂，因為辦公室不喜歡這樣的行為。2、不指責、不指責績效面談的目的是幫助員工改善績效，因此，管理者要避免指責員工，指責只能引起員工的反抗，制造矛盾。所以，管理者要客觀

6、、準確、不指責地描述員工行為所帶來的后果。你只要客觀準確地描述了員工的行為所帶來的后果，員工自然就會意識到問題的所在。比如：“小王，這個月你所提報的數據，有幾處錯誤，我在辦公會上匯報的時候，被財務部經理指了出來，這顯得我們部門的工作不仔細，給人不好的印象，希望在下次提報數據的時候，多檢查幾次，避免出現類似的錯誤?！?、聆聽、聆聽很多管理者在面對員工不好的表現的時候喜歡教導，喜歡告訴員工該怎么做，這種做法是很不可取的。績效面談過程中，管理

7、者的職責是主動而不是演講，也就是說，管理者要做的是更多地聆聽員工的想法，聽員工怎么說，聽員工怎么想，聽員工想怎么做，而不是一味地告訴員工該怎么想，該怎么做。多聽少說，有利于管理者從員工那里獲得真實詳細的信息，從而幫助員工分析問題，提出建設性的改進意見。這才是管理者最需要做好的工作。4、制訂改進措施、制訂改進措施針對員工不好的績效表現，并不是談完了就過去了，面談只是改善的基礎，最重要的還是后期的改善計劃，因此管理者要與員工探討下一步的改進