績效評(píng)估中容易犯的幾個(gè)錯(cuò)誤

1、1績效評(píng)估中容易犯的幾個(gè)錯(cuò)誤績效評(píng)估中容易犯的幾個(gè)錯(cuò)誤絕大多數(shù)人力資源經(jīng)理在績效考核中充當(dāng)著評(píng)估者的角色，因此，在這個(gè)過程中將人力資源經(jīng)理會(huì)不可避免的犯下一些錯(cuò)誤：（1）寬厚錯(cuò)誤寬厚錯(cuò)誤，身為主管或部門經(jīng)理的評(píng)估人，有的可能無意識(shí)地夸大評(píng)估，通常給自己的下屬打高分，這就出現(xiàn)了正向?qū)捄皴e(cuò)誤。也有的可能無意識(shí)地低估績效，這就出現(xiàn)了負(fù)向?qū)捄皴e(cuò)誤。（2）暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)，評(píng)估人對(duì)于一個(gè)特點(diǎn)的評(píng)估過度影響了對(duì)其他特點(diǎn)的評(píng)估，出現(xiàn)了暈輪效應(yīng)。（3）

2、相似性錯(cuò)誤相似性錯(cuò)誤，一些評(píng)估人無意識(shí)地對(duì)那些特質(zhì)和特點(diǎn)與自己相似的人更有利，因而使評(píng)估結(jié)果出現(xiàn)偏差，這就是評(píng)估人常犯的相似性錯(cuò)誤。（4）政治傾向政治傾向，一些評(píng)估者把評(píng)估過程視為一種政治機(jī)會(huì)，因此公然根據(jù)自己的喜好來獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰員工。針對(duì)上面常犯的錯(cuò)誤，雖然不能擔(dān)保一定會(huì)得出精確的績效評(píng)估，但下面一些建議有幫助于使這一過程更為客觀和公正。（1）重視行為而非特質(zhì)重視行為而非特質(zhì)，許多特質(zhì)常被認(rèn)為與良好的績效有關(guān)，但實(shí)際上關(guān)系不大或者根本無

3、關(guān)。諸如忠誠、主動(dòng)、勇氣、可靠和自我表達(dá)等特質(zhì)，都具有直覺上的吸引力，但問題在于，在這些特質(zhì)上得到高評(píng)價(jià)的個(gè)體，其工作績效一定比那些在這些特質(zhì)上得到低評(píng)價(jià)的個(gè)體高嗎？這個(gè)問題很難回答。特質(zhì)評(píng)價(jià)的另一個(gè)缺點(diǎn)在其判斷本身。什么是忠誠？什么樣的員工可靠？你認(rèn)為的忠誠的內(nèi)容與我的看法可能完全不同。這也導(dǎo)致在特質(zhì)評(píng)估方面，評(píng)估者的內(nèi)部一致性很低。（2）通過日記記錄工作行為通過日記記錄工作行為，日記可以幫助評(píng)估人更好地組織記憶中的信息。工作日記方法

4、能夠減少評(píng)估中的寬厚誤差和暈輪誤差，因?yàn)檫@種評(píng)估方法獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)估人把注意力集中在與績效有關(guān)的行為上，而不是員工的特質(zhì)上。（3）使用多個(gè)評(píng)估人使用多個(gè)評(píng)估人，評(píng)估人數(shù)增加時(shí)，獲得更準(zhǔn)確信息的可能性也會(huì)增加。如果一位員工有10名主管，其中9位認(rèn)為他很出色，只有1名認(rèn)為他能力很差，那么我們可以對(duì)那個(gè)較差的評(píng)估打個(gè)折扣。因此讓員工經(jīng)常在組織內(nèi)部流動(dòng)，以獲得多個(gè)評(píng)估人的多種評(píng)價(jià)，則更可能獲得有效而可靠的評(píng)估結(jié)果。（4）有選擇地評(píng)價(jià)有選擇地評(píng)價(jià)，評(píng)估人

5、只應(yīng)在自己熟悉的領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行評(píng)估。如果評(píng)估人能在恰當(dāng)?shù)?崗位上評(píng)價(jià)那些自己熟悉的維度，就會(huì)提高評(píng)估人之間的一致性，提高評(píng)價(jià)過程的有效性。（5）培訓(xùn)評(píng)估人培訓(xùn)評(píng)估人，如果你找不到優(yōu)秀的評(píng)估人，那么一個(gè)備選方案就是由你來造就他們，通過培訓(xùn)評(píng)估人來提高評(píng)估效果。（6）給員工提供豁免程序給員工提供豁免程序，在評(píng)估中使用豁免程序的概念，可以提高員工受到公平對(duì)待的認(rèn)知。大量證據(jù)表明，評(píng)估系統(tǒng)常常違背了員工的豁免程序：它給他們提供的績效反饋并不充分，在