績效考核容易出現(xiàn)的幾個(gè)問題及對(duì)策

1、績效考核容易出現(xiàn)的幾個(gè)問題及對(duì)策績效考核容易出現(xiàn)的幾個(gè)問題及對(duì)策近年來，隨著我國人力資源管理的不斷深入，績效考核理論也不斷得到應(yīng)用和發(fā)展。年終考核也成為各企業(yè)必不可少的一項(xiàng)重要工作。但是，考核的實(shí)際效果如何？是否真正起到了其應(yīng)有的作用呢？近日，筆者對(duì)十戶中央企業(yè)進(jìn)行了一次調(diào)研，從中發(fā)現(xiàn)了一些問題。一、考核當(dāng)中容易出現(xiàn)的幾個(gè)問題調(diào)研當(dāng)中，我們以問卷方式對(duì)十戶企業(yè)就考核工作滿意度進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查對(duì)象包括企業(yè)負(fù)責(zé)人、中層干部和普通員工三個(gè)層面

2、，調(diào)查結(jié)果分很滿意、滿意、基本滿意、不滿意。調(diào)查結(jié)果顯示，基本滿意和不滿意的比例高達(dá)68%，而很滿意的比例平均不到10%.可以看出這些企業(yè)的考核工作并不成功，考核工作并沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。通過進(jìn)一步調(diào)查分析，我們認(rèn)為員工對(duì)考核工作不滿意的原因是多方面的，概括起來，突出表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：1、對(duì)績效考核認(rèn)識(shí)不足筆者曾聽一位高校人力資源教研室主任介紹說，一家企業(yè)想委托他們教研室設(shè)計(jì)一套績效考核系統(tǒng)，報(bào)價(jià)不菲。但他并沒有馬上接受，他提出在

3、課題開發(fā)之前，必須給企業(yè)中層以上干部講一次績效考核理論課，如果大部分人員能夠接受他的理論，他們就做，如果不能就另請(qǐng)高明。這位主任想表達(dá)的觀點(diǎn)是，如果企業(yè)的核心人員對(duì)績效考核缺乏一個(gè)統(tǒng)一的正確的思想認(rèn)識(shí)，考核體系再完善，方法再科學(xué)也是白搭，并不會(huì)給企業(yè)總體績效帶來改善。事實(shí)的確如此，在我們所調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中，絕大部分企業(yè)都有一套績效考核辦法，也有的不惜重金委托有關(guān)咨詢機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)了一套完整的績效考核體系。但是這些辦法和體系僅限于人力資源部門掌握

4、和使用，并沒有在廣大員工當(dāng)中進(jìn)行宣傳動(dòng)員和培訓(xùn)，大部分員工，包括部分企業(yè)負(fù)責(zé)人，對(duì)考核的理念、考核的宗旨并不了解，有的不能認(rèn)3、考核結(jié)果運(yùn)用不科學(xué)我們所調(diào)查的企業(yè)絕大部分已實(shí)施崗位績效工資制，其中績效工資根據(jù)年終績效考核結(jié)果確定，這一點(diǎn)本無可厚非，但是不能把績效考核當(dāng)作兌現(xiàn)績效工資的唯一目的。在目前國有企業(yè)當(dāng)中，這一現(xiàn)象并不少見，很多企業(yè)績效考核往往是虎頭蛇尾，只注重考核形式和過程，而忽視了對(duì)考核結(jié)果的分析和運(yùn)用，將考核結(jié)果僅限于作為績

5、效工資發(fā)放的依據(jù)?？己送瓿芍?，公布一下考核結(jié)果，兌現(xiàn)一下績效工資了事。企業(yè)上下級(jí)之間沒有交流與溝通，導(dǎo)致考核成績好的員工不知道好在哪兒，差的不知道為什么差。還有的企業(yè)熱衷于秘密薪酬，考核結(jié)果不對(duì)外公布，不進(jìn)行反饋，只是由企業(yè)老總和人力資源部經(jīng)理掌握，并直接以紅包形式發(fā)放績效工資，員工之間相互保密。這一作法直接導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)是否真正按照考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資產(chǎn)生懷疑，現(xiàn)實(shí)當(dāng)中也的確存在把考核結(jié)果束之高閣，績效工資發(fā)放多少完全由企業(yè)老總一個(gè)