績效考核容易出現(xiàn)的幾個問題及對策_第1頁
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1、績效考核容易出現(xiàn)的幾個問題及對策績效考核容易出現(xiàn)的幾個問題及對策近年來,隨著我國人力資源管理的不斷深入,績效考核理論也不斷得到應用和發(fā)展。年終考核也成為各企業(yè)必不可少的一項重要工作。但是,考核的實際效果如何?是否真正起到了其應有的作用呢?近日,筆者對十戶中央企業(yè)進行了一次調研,從中發(fā)現(xiàn)了一些問題。一、考核當中容易出現(xiàn)的幾個問題調研當中,我們以問卷方式對十戶企業(yè)就考核工作滿意度進行了調查,調查對象包括企業(yè)負責人、中層干部和普通員工三個層面

2、,調查結果分很滿意、滿意、基本滿意、不滿意。調查結果顯示,基本滿意和不滿意的比例高達68%,而很滿意的比例平均不到10%.可以看出這些企業(yè)的考核工作并不成功,考核工作并沒有發(fā)揮出其應有的作用。通過進一步調查分析,我們認為員工對考核工作不滿意的原因是多方面的,概括起來,突出表現(xiàn)在以下三個方面:1、對績效考核認識不足筆者曾聽一位高校人力資源教研室主任介紹說,一家企業(yè)想委托他們教研室設計一套績效考核系統(tǒng),報價不菲。但他并沒有馬上接受,他提出在

3、課題開發(fā)之前,必須給企業(yè)中層以上干部講一次績效考核理論課,如果大部分人員能夠接受他的理論,他們就做,如果不能就另請高明。這位主任想表達的觀點是,如果企業(yè)的核心人員對績效考核缺乏一個統(tǒng)一的正確的思想認識,考核體系再完善,方法再科學也是白搭,并不會給企業(yè)總體績效帶來改善。事實的確如此,在我們所調查的企業(yè)當中,絕大部分企業(yè)都有一套績效考核辦法,也有的不惜重金委托有關咨詢機構設計了一套完整的績效考核體系。但是這些辦法和體系僅限于人力資源部門掌握

4、和使用,并沒有在廣大員工當中進行宣傳動員和培訓,大部分員工,包括部分企業(yè)負責人,對考核的理念、考核的宗旨并不了解,有的不能認3、考核結果運用不科學我們所調查的企業(yè)絕大部分已實施崗位績效工資制,其中績效工資根據(jù)年終績效考核結果確定,這一點本無可厚非,但是不能把績效考核當作兌現(xiàn)績效工資的唯一目的。在目前國有企業(yè)當中,這一現(xiàn)象并不少見,很多企業(yè)績效考核往往是虎頭蛇尾,只注重考核形式和過程,而忽視了對考核結果的分析和運用,將考核結果僅限于作為績

5、效工資發(fā)放的依據(jù)??己送瓿芍螅家幌驴己私Y果,兌現(xiàn)一下績效工資了事。企業(yè)上下級之間沒有交流與溝通,導致考核成績好的員工不知道好在哪兒,差的不知道為什么差。還有的企業(yè)熱衷于秘密薪酬,考核結果不對外公布,不進行反饋,只是由企業(yè)老總和人力資源部經(jīng)理掌握,并直接以紅包形式發(fā)放績效工資,員工之間相互保密。這一作法直接導致員工對企業(yè)是否真正按照考核結果兌現(xiàn)績效工資產(chǎn)生懷疑,現(xiàn)實當中也的確存在把考核結果束之高閣,績效工資發(fā)放多少完全由企業(yè)老總一個

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