薪酬手段和公司文化

1、薪酬手段和公司文化薪酬手段管理者與員工之間的相互信任度目標(biāo)定位衡量業(yè)績好壞的能力補(bǔ)償效果利潤分享如果信任度較低，此薪酬手段會增加員工的不滿情緒以業(yè)績表現(xiàn)為目標(biāo)當(dāng)會計數(shù)據(jù)為唯一衡量標(biāo)準(zhǔn)時，此方法最適用能夠考慮到整體突出績效獎金信任度隨員工個人與管理者之間的關(guān)系而轉(zhuǎn)化如果企業(yè)為風(fēng)險規(guī)避者，此技巧可能產(chǎn)生相反作用此方法的成功實(shí)施能很好的衡量個人業(yè)績機(jī)會收入分享信任度應(yīng)保持在中等至高等水平需要大量的產(chǎn)品、勞動力數(shù)據(jù)團(tuán)隊薪酬高等水平隨獎勵的程度變

2、化作為固定工資的一種補(bǔ)充物而非替代物目標(biāo)性個人獎勵尤其適用于業(yè)績表現(xiàn)突出的個人較好考慮到整體主要貢獻(xiàn)者計劃如果信任度低，該方式可能引起員工反對能夠樹立典型作為固定工資的一種補(bǔ)充物而非替代物以競爭能力、知識和技能為基礎(chǔ)的薪酬必須對知識與技能水平有準(zhǔn)確評估成本可能會很高全面薪酬需要很高的信任度以高質(zhì)量和突出的業(yè)績?yōu)槟康哪軌蚣訌?qiáng)公司總體實(shí)力長期薪酬計劃員工必須相信管理者具備制定正確措施的能力必須制定所有股東都滿意的措施很難準(zhǔn)確確定薪酬成本工作

3、—生活薪酬員工必須相信管理者具備實(shí)施該措施的恒心薪酬水平不能低于現(xiàn)行市場水平非貨幣薪酬存在著管理者決策武斷的潛在危險業(yè)績的衡量必須清晰薪酬水平與現(xiàn)行市場時評大體相近薪酬手段效用大小文化特征與業(yè)績的關(guān)聯(lián)程度利潤分享效果不集中較傾向于以團(tuán)隊協(xié)作精神為主的企業(yè)文化有助于提高公司業(yè)績水平突出績效獎金可以促進(jìn)工作積極性傾向于個人意識較強(qiáng)的企業(yè)文化若有效實(shí)施，能成功實(shí)施預(yù)定績效目標(biāo)機(jī)會收入分享有效的家大工作力度尤其適用于團(tuán)隊精神為主的企業(yè)文化非常重