【要素評價法考核工具】職位評價方法要素記點法

1、職位評價方法 --要素記點法,,要素記點法的應(yīng)用現(xiàn)狀,作為目前應(yīng)用最廣的工作評估方法，世界最著名的人力資源顧問公司如HAY、CRG（后與William Mercer合并）、Watson Wyatt等，都在采用此法。在美國，有60%-70%的公司采用這種方法。我國政府從上世紀90年代初開始，在國有企業(yè)中大力提倡崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等級的方法——崗位測評，也是屬于要素記點法。,要素記點法概念,要素記點法：

2、首先選定職位的主要影響因素，并采用一定的點數(shù)（分數(shù)）表示每個元素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有職位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，在經(jīng)過加權(quán)求和，得到各個職位的總點數(shù)，最后再根據(jù)每個職位的總點數(shù)大小進行職位排序，以完成職位評價過程。,（一）要素記點法的工作步驟,1.進行工作分類： 根據(jù)組織中各職位的工作性質(zhì)的差異，

3、對各職位進行歸類。,2.確定職位評價的薪酬要素,薪酬要素是一個組織中的多種不同的職位中都存在的。組織愿意為之支付報酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素。（注）：薪點方案中，薪酬要素非常關(guān)鍵，發(fā)揮著中心作用，所以應(yīng)慎重選取,確定薪酬要素必須注意以下方面：,2.1 以工作本身為基礎(chǔ)。 包括考慮員工參與性和薪酬要素確定 時體現(xiàn)的共同性和差異性,2.2 以組織的戰(zhàn)略和價值觀為基礎(chǔ),薪酬要素應(yīng)當是

4、有助于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標 的。,2.3 利益相關(guān)者能夠接受,在薪酬要素確定的過程中要求一方面確定 薪酬要素的科學性、公正性，另一方面要 求管理者做好薪酬管理的溝通工作,2.4 薪酬要素必須具有高度的可界定性和可衡量性,即該薪酬要素必須能使進行評價的人能夠一致性 地得到類似的結(jié)果。,2.5 薪酬要素之間不能出現(xiàn)交叉和重疊,交叉和重疊會使薪酬要素被重復(fù)計算，出現(xiàn)歧視 問題。但是交叉和重疊又是不可避

5、免的，因此必 須盡量通過薪酬要素權(quán)重的設(shè)計來使這樣情況的 發(fā)生控制在最小程度。,2.6 薪酬要素的數(shù)量確定,薪酬要素的數(shù)量應(yīng)當便于管理，應(yīng)當遵循 擇優(yōu)的原則,薪酬要素可細分為的二級要素,根據(jù)《職位技能制試行方案》將各類職位、 職位勞動對職工的要求和影響歸納為技能、 責任、強度、工作條件4項基本薪酬要素。,1.受教育程度。2.實踐經(jīng)驗3.實際工作能力,1.經(jīng)濟責任；2.指導責任。,1.體力、腦力

6、勞動緊張程度；2.疲勞程度；3.勞動姿勢；4.工時利用率。,1.危險程度；2.危害程度；3.生理、心理損害程度。,3. 確定薪酬要素的等級數(shù)量并界定各等級水平,職位的薪酬要素確定后，就需要確定每個 要素的等級數(shù)量，并清晰界定各等級的水 平。,確定薪酬要素等級數(shù)量的基本原則：等級 數(shù)量應(yīng)當能夠反映出內(nèi)部所有被評價職位 在該薪酬要素上的差異。因此，差異程度 越大，則薪酬要素的等級量就越大

7、，反之 則相對較少一些。,確定薪酬要素等級水平數(shù)量的同時，還需要對每個等級水平進行界定。界定各等級水平時應(yīng)確定：（1）界定各等級時運用容易理解的術(shù)語；（2）使用基本職位的名稱來規(guī)定等級的定義；（3）使人們非常清楚如何將這些等級運用于各類職位,4.確定各薪酬要素的相對價值,權(quán)重代表了不同的薪酬要素對于總體職位評價結(jié)果的貢獻程度或者是所扮演角色的重要性程度。 因此，確定各薪酬要素的相對價值就是把總共100％的權(quán)數(shù)在各要素之間進

8、行分配，從而確定每個要素的權(quán)重。,5.確定各要素及各要素不同等級的點值,（1）確定各報酬因素點數(shù)之和，即總點數(shù)；（2）確定各薪酬要素的點值；（3）確定各薪酬要素不同等級水平對應(yīng)的 點值,6.評價待評職位,進行實際評估時，評價者考慮被評價職位在每個既定的薪酬要素上處于哪一個等級，根據(jù)這個等級所代表的點數(shù)確定被評價職位在該薪酬要素的點數(shù)。將該被評價職位的個薪酬要素上得到的點值數(shù)相加，即得到該職位的相對價值。,

9、7.建立職位等級結(jié)構(gòu),將所有評估職位的評價點值計算出來后，主要按照點數(shù)高低加以排序，就可以活的根據(jù)相對價值將各職位進行排序，并劃分職位等級，也稱為劃崗歸級。至此，職位評價的工作得以完成。,案例：評估委員會打算建立一個包括責任、知識與技能、工作復(fù)雜性、工作條件4個要素在內(nèi)的總點數(shù)為1000的評估量表。評估委員會成員一致認為這4個因素的權(quán)重為：責任（30%）、知識與技能（25%）、工作復(fù)雜性（30%）、工作條件（15%）。那么責任這個因

10、素的最高點數(shù)就是300分，知識與技能的最高點數(shù)是250點、工作復(fù)雜性的最高點數(shù)是300點、工作條件的最高點數(shù)是150點。假設(shè)知識與技能這個因素被劃分成10級，那么它在各個等級上的點數(shù)就是25、50、75、100、125、150、175、200、225、250。各個等級上的點數(shù)可以像上面這樣等距離的分布，也可以不等距離的分布。評估委員會可以根據(jù)實際情況判定到底給每個等級賦予怎樣的分值。然后評估委員會根據(jù)總點數(shù)的幅度制定職位的級別。例如，總

11、點數(shù)在0～100之間，職位級別為一級；總點數(shù)在101～200之間，職位級別為二級等等。每一個職位級別都對應(yīng)著特定的薪酬水平。,要素記點法的優(yōu)缺點,優(yōu)點1.與非量化的職位評價方法相比，計點法的評價更為精確，評價結(jié)果更容易被員工所接受2。運用可比性的點數(shù)可以對不相似的職位進行比較3.由于強調(diào)了以薪酬要素為比較基礎(chǔ)，并且各要素權(quán)重有所差異，因此恩那個反映組織獨特的需要和文化，強調(diào)組織認為有價值的要素。,缺點 1. 方案的設(shè)計和應(yīng)用好肥