崗位價值評估系統(tǒng)

1、崗 位 評 估 系 統(tǒng)（點因素評價法）,清晰的崗位等級,清晰的崗位等級,L-1,Organization組織,,Function / unit部門,,Position崗位,+,+,,,,Impact 價值與影響Supervision 監(jiān)督管理,Area of responsibility職責(zé)范圍Interaction 溝通技巧,Qualification 任職資格Problem solving 解決問題Environm

2、ent 環(huán)境Work intension 勞動強度,崗位評估系統(tǒng)因素,崗位評估系統(tǒng)分數(shù),,,30,10,5,10,10,10,15,,440,105,190,180,90,50,130,,崗位價值,職責(zé)范圍,,對企業(yè)的影響,監(jiān)督管理,責(zé)任范圍,溝通技巧,任職資格,解決問題難度,環(huán)境條件,工作復(fù)雜程度,人數(shù),營業(yè)知識面,廣度,獨立性,50,10,崗位評價系統(tǒng)八個因素的比重,因素一：對企業(yè)的影響,在崗位評估中占很大比重在機構(gòu)的同一層次

3、,崗位越多,崗位的影響則越小量度一個崗位對企業(yè)短期及長期的影響由上而下進行評估,崗位在企業(yè)價值實現(xiàn)中的地位 （1）,崗位在企業(yè)價值實現(xiàn)中的評價從三個方面展開： 企業(yè)市場盈利實現(xiàn)； 核心技術(shù)提升； 企業(yè)長效運行保障。評價分五個等級： 非常重要： 重要： 一般： 主要： 有限：,崗位在企業(yè)中的層次,因素二：監(jiān)督管理,人數(shù)

4、: 44直接下屬 : 9間接下屬 : 34總下屬人數(shù) : 43,下屬人數(shù) : 43,,下屬人數(shù) (直接和間接的),明確管理者所具備的資格包括所有監(jiān)督的職員,直接報告的和通過下屬間接報告的人也計算在內(nèi)當(dāng)下屬清楚地向兩方上級報告, 將這類下屬的人數(shù)除二,下屬類別,S: 下屬擔(dān)任專門的的活動:分析,技術(shù),H: 下屬擔(dān)任相似的活動:現(xiàn)今的,基本的,管理,因素三：責(zé)任范圍,崗位所要求的活動范圍和多樣性 對崗位自身和下屬工作作出決定和影

5、響的獨立程度公司、市場所要求的知識程度。,廣度,!,在同一功能組別內(nèi),擔(dān)任不同的工作,在同一功能組別內(nèi),擔(dān)任幾個相似的工作,在同一功能組別內(nèi),擔(dān)任重復(fù)性的工作,在同一功能組別內(nèi),擔(dān)任相似的工作,在不同功能組別內(nèi),擔(dān)任不同的工作,領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu),領(lǐng)導(dǎo)一個功能組別,領(lǐng)導(dǎo)幾個功能組別,8,7,6,5,4,2,3,1,級別,獨立性,主管制定目標(biāo)后,任職人獨立實施和負責(zé)實施的結(jié)果,主管制定作什么和何時作并在主要環(huán)節(jié)進行監(jiān)督,工作過程分明-作什么,為何

6、作, 何時作,那里作,如何作都很清楚說明并受監(jiān)督,主管制定作什么,何時作和如何作并在每一環(huán)節(jié)進行監(jiān)督,在功能組別內(nèi), 任職人制定作什么,為何作, 何時作,那里作和如何作,任職人為機構(gòu)制定作什么,為何作, 何時作,那里作和如何作,咨詢集團董事會后, 任職人為集團制定全面的目標(biāo)和政策,7,6,5,4,2,3,1,級別,獨立性,集團董事會控制,級別,營業(yè)知識面,,,市場,機構(gòu),1,2,3,4,3,4,5,≠,營業(yè)知識面,專業(yè)知識面,!,,因素

7、四：溝通技巧,溝通技巧,1、普通一般性禮節(jié)和交換信息的交流2、重要要求與人合作,對人施加影響3、極大進攻性的溝通，如談判,面試,銷售,說服等,溝通頻率,天天,時常,偶爾,因素 4 溝通技巧,因 素 五：任職資格,學(xué)歷機構(gòu)要求的最低學(xué)歷接受最少九至十年的義務(wù)教育經(jīng)驗相關(guān)的實際經(jīng)驗不按工作年數(shù)評估, 而依據(jù)按崗位所需的知識和技巧程度,因 素 五：任職資格,因 素 六： 解 決 問 題,解

8、決 問 題 所 需 的 分 析 力 和 創(chuàng) 造 性處 理 問 題 的 復(fù) 雜 性,解決問題的創(chuàng)造性,3,2,在工作范圍內(nèi),更新工具,技巧和方法,在功能組別內(nèi), 改良工具,技巧和方法,7,6,市場上的新發(fā)明,很科學(xué)性的發(fā)明,4,5,源至內(nèi)部的幫助,創(chuàng)造新的技巧和方法,源至外來的幫助,創(chuàng)造新的技巧和方法,,,,級別,解決問題的復(fù)雜性,7,6,4,5,3,2,1,按常規(guī)工作 - 跟隨指示,二選一,有選擇的 - 需要分析,預(yù)測 - 研究對結(jié)果

9、的影響,例如,收入,成本及反饋,預(yù)測未來不確定的因素 - 研究復(fù)雜因素和對結(jié)果的影響,例如,準(zhǔn)確性, 預(yù)測收入,成本,崗位及反饋,橫跨整個機構(gòu),橫跨幾個機構(gòu),復(fù)雜性問題隨著崗位的范圍和規(guī)模增加,但創(chuàng)造性問題卻不一樣,!,因 素 七：環(huán)境條件,環(huán)境正常 - 不需/有限的適應(yīng)非正常 - 技術(shù)設(shè)備因素及/或精神程序及/或需要體力勞動風(fēng)險正常 - 基于一些不能預(yù)測的事件妨礙正常運作非正常 - 經(jīng)常面對政局不穩(wěn)或工業(yè)風(fēng)險,環(huán)境條件,

10、1、環(huán)境：工作場所使工作者在身體上、精神上和技術(shù)上受約束疲勞的情況2、風(fēng)險：政策風(fēng)險加工傷風(fēng)險,勞動強度,1、勞動強度：指活動使工作者在身體上、精神上受約束疲勞的情況2、頻次：分偶爾、經(jīng)常、頻繁但間歇、頻繁且連續(xù)四個等級,,系統(tǒng)的應(yīng)用,明確分出崗位的級別作為一個公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)宏觀的了解崗位的相互關(guān)系崗位、任職者形象描述的出發(fā)點職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫解決職稱問題的客觀參考市場比較的手段,評估原則,1.崗位評估由