陳愛吾-人事測評課件--第3章指標建構(ppt 71)

1、測評指標體系的建構,第一節(jié) 概述,測評內容、目標與指標1、測評內容 指素質測評所指向的具體對象與范圍，如德、才 內容由測評目的與所測客體的特點決定,個體素質測評內容分析表,,示例,,崗位知識測評內容分析表,第一節(jié) 概述,2、測評目標測評目標是素質測評中直接指向的內容點。如品德中的“誠實”、“正直”、“謙虛”3、測評指標測評指標是素質測評目標操作化的表現(xiàn)形式。如“紀律性”,測評指標是對測評對象特征狀態(tài)

2、的一種表征形式。單個的指標反映測評對象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映測評對象各個方面特征狀態(tài)的指標所構成的有機整體或集合，就是測評指標體系。,一、指標結構與形式測評指標＝測評要素＋測評標志＋測評標度測評要素＝測評對象的基本單位測評標志＝揭示測評要素的關鍵可辨特征測評標度＝測評要素或要素標志的程度差異與狀態(tài)順序,案例,邏輯思維能力測評指標,1，測評標志的形式（1）評語短句式：如“語言表達能力”指標下的要素“用詞準確性”的測評標志：

3、沒有用詞不當?shù)那樾闻紶栍迷~不當?shù)那樾味啻纬霈F(xiàn)用詞不當?shù)那樾?（2）設問提示式：,（3）方向指示式：,2，測評標度的形式（1）量詞式標度：如“多、較多、一般、較少、少”（2）等級式標度：如“優(yōu)、良、中、差”或“A、B、C、D”等。,（3）數(shù)量式標度：,點標式標度示例,連續(xù)區(qū)間式標度示例,4,定義式標度,5,圖表式標度,,思考型性格測評量表,自我診斷方法:1,讀完1-48題,如果認為同你平時所感、所做一致，就在方格內畫⊙，不一致

4、畫×，不置可否畫∧。2，⊙記2分，×記1分，∧記0分，然后計算總分。3，70分以上為思考型，40分以下為非思考型，41-69分為傾向不明。,二、指標的作用與意義1，物化聯(lián)接作用：物理測量以物量物，具體可行，素質測評以主觀度無形，以觀念評抽象，不可操作。2，導向統(tǒng)一作用：測評指標是一個標志，引導大家行動。3，防止主觀片面與深化認識作用：按標志分要素與標度測評，克服了主觀隨意性；同時在制定指標過程中又加深了對測

5、評對象的認識。,三、指標設計的原則1，與測評對象同質原則：測評指標與標志特征同所測評的對象特征相一致。2，可測性原則：設立的指標應可以辨別、可以比較、可以測評。如：“工作經驗”本身難以測評，但把它表征為“工作實際年限”時，就能直接測評。另如用茶缸測燈泡的體積，得注意方法。,3，普遍性原則：即設立的指標從內容到形式，要能適合所有的測評對象，有足夠的代表性。4，獨立性原則：設立的指標在同一層次上應相互獨立，沒有交叉。5，完備性原則

6、：設立的測評指標體系在總體上要能全面地反映測評對象的主要特征，即少而精、少而全。6，結構性原則：即要求所設立的測評指標體系在總體上要有條件、過程與結果三個方面的指標，防止“短期行為”。,四、指標設計的過程與步驟,指標內容的設計,歸類合并與篩選,量化,試用,檢驗,,,,,,修改,,,,第二節(jié) 指標設計的方法與技術,一、要素擬定 測評要素的擬定是整個指標體系內容設計的基礎，標志選擇與標度劃分都是在此基礎上進行的。1

7、，工作分析法：觀察法、工作者自我記錄法、主管人員分析法、訪談法、關鍵事件法、問卷法。2，榜樣分析法：榜樣要典型，榜樣中的關鍵特征與特征中的關鍵要素。如：,20世紀70年代，美國企業(yè)管理協(xié)會用了35年時間，調查了4000名經理，從中選出1812名最為成功的經理加以剖析，擬定出了19項優(yōu)秀經理測評要素。1，工作效率高；2，有主動進取心；3，邏輯思維能力強；4，富有創(chuàng)造性；5，有判斷力；6，有較強的自信心；7，能輔助他人；8，為人師表；9

8、，善于使用個人的權力；10，善于動員群眾的力量；11，利用交談做工作；12，善于建立親密的人群關系；13，樂觀；14，善于與群眾打成一片；15，有自制力；16，主動果斷；17，客觀；18，善于自我批評；19，勤儉艱苦和具有靈活性。,,3，培訓目標概括分析法：從一些上崗培訓目標中來搜尋有關的測評要素。如：從某一培訓大綱中，我們找到以下一些可用作選拔領導者參考的測評要素。（1）政治素質：對黨忠誠；具有為事業(yè)獻身精神；團結同志；品德高尚；

9、誠實正直；襟懷擔白；奉公守法；大公無私；以身作則；言行一致。（2）知識素質：政治法律知識；經濟管理與經濟學知識；工程技術知識；心理學知識；社會學與教育學知識等。,（3）決策能力：分析問題能力；邏輯判斷能力；創(chuàng)新能力；直覺判斷能力；決斷的勇氣。（4）組織指揮能力：善于人事協(xié)調；善于人財物的綜合協(xié)調；善于國家、個人、集體三者利益的協(xié)調；善于統(tǒng)籌兼顧協(xié)調當前與未來發(fā)展；善于以點帶面。（5）聯(lián)系群眾：自知、知人、客觀公平。（6）沉著老練

10、：胸懷開朗；戒驕戒躁；誠懇坦率；實事求是。（7）善于合作：精于授權；尊重他人（8）勇于負責：敢于冒險；敢于求新；善于應變。,4，文獻查閱法：如通過有關資料查閱，日本企業(yè)選拔經理時有關品德的十項測評要素為：（1）使命感：上級給予的任務，無論有多大困難，都一定要完成它。（2）信賴性：既信賴他人也受人依賴，與上下級、同事間關系融洽。,（3）誠實：待人真心誠意，講真話。（4）忍耐：每當遇到困難，下級頂撞等，無論怎么樣痛苦，也能夠忍耐

11、。（5）熱情：工作抓得緊，毫不放松，不達目的決不罷休。（6）責任感：能時刻記住自己的職責，充分發(fā)揮自己的作用。（7）積極性：對任何工作都有積極的態(tài)度，能主動地以主人翁的態(tài)度去完成工作。（8）進取心：學習努力，時刻向上，不斷提高自己。,（9）公平：對事對人都有力求公平合理。（10）勇敢：對有危險的工作自己親自動手，不怕出問題。,十項管理能力如下：（1）決策能力：能在幾個方案中選擇決定最優(yōu)方案。（2）規(guī)劃能力：對事物進行計劃、

12、制定實施步驟的能力。也包括調查研究能力、組織能力。（3）創(chuàng)造能力：工作中能不斷提出新想法、新措施與新工作方法。（4）判斷能力：工作中能對某一事物的是非進行判斷的能力。,（5）洞察能力：能透過現(xiàn)象看到本質，預見事物的發(fā)展和變化。（6）勸說能力：能說服下級、同事和上級接受某一看法與意見。（7）理解別人的能力：善于掌握每類型的人的性格特點。（8）解決問題的能力：善于發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。（9）培訓能力：善于了解下級需要，指導下級工作

13、。（10）激勵能力：善于引導下級積極主動地工作面不單靠命令與指示。,8，職務說明書查閱法：,,二、標志選擇1，對象表征選擇：如“口頭表達能力”可以由“用詞”、思路與邏輯”、“語音”、“節(jié)奏感”等作為測評標志。2，關鍵點特征選擇：即指那些足以反映測評對象本質的特征和行為。如“工作勤奮”往往表現(xiàn)在沒有任務與壓力的情況下也能自覺地做一些與本職工作有關的事情。因此，節(jié)假日的工作行為可以作為測評標志。3，區(qū)分點特征選擇：即指那些具有不同狀

14、態(tài)或程度差異的對象特征在同一條件下所表現(xiàn)出的不同特征。如平拉拉力器的行為特征可作“體力”的標志。,4，相關特征選擇：若難以直接尋找表征行為特征，可選擇一些與它密切相關的表征行為作為測評標志。如“工作經驗”難以客觀測評，可以用“工作年限”代替。,三、標度劃分1，習慣劃分法：一般來說，3、4、5三個等級標度較為合適。2，兩級劃分法：即兩個極端，或增設中間一檔。3，統(tǒng)計劃分法：4，隨意標度法：,,例1:五級標度測評指標體系,例2:兩極

15、三級標度指標體系 人生不同,天賦各異.此組測評共20個,無所謂對錯.主要看你具備哪方面的潛力,以便幫助你正確選擇合適的專業(yè).請如實回答,否則無效.所選項用√標記.1,你喜歡認識新朋友,游覽新地方嗎? 喜歡/不喜歡/兩者之間2,你認為“小心謹慎,穩(wěn)打穩(wěn)扎”是句至理名言嗎? 是/不是/兩者之間3,

16、你平時看課外書看得快嗎? 快/不快/兩者之間4,你不喜歡太細碎的工作嗎? 是/不是/兩者之間,5，在你力所能及的范圍內，你愿意不厭其煩地幫助別人嗎？ 是/看情況/兩者之間6，你能列出5個或更多你自認為夠朋友的人嗎？ 能/不能

17、/兩者之間7，你喜歡與比你更小的人在一起玩嗎？ 喜歡/不喜歡/兩者之間8，你認為數(shù)學難學嗎？ 難/不難/兩者之間9，一有空閑，你喜歡活動還是看點有趣的書？ 活動/看書/兩者之間10，你想改變一下現(xiàn)有日常生活慣例，使自己多有些自由的時間嗎？

18、 想/不想/兩者之間,11，喜歡學習那些能使鐘、開關、馬達等發(fā)生效用的內容嗎？ 喜歡/不喜歡/兩者之間12，對自己的學習計劃有切實的準備與措施嗎？ 有/沒有/兩者之間13，你喜歡打牌或下棋嗎？ 喜歡/不喜歡/兩者之間14，做事與學習時你一般是堅持寧愿少些，但一定要做好的原則嗎？ 是/不是/兩者之間15，你常記得自己看過或聽過的事情嗎？

19、 記得/不記得/兩者之間16，你寧愿讀一些散文或小品而不去看長篇小說嗎？是/不是/兩者之間,17，當你發(fā)現(xiàn)教室或住房里的畫掛歪了，你會立即想著去扶正一點嗎？ 會/不會/兩者之間18，有空余時間時你寧愿去干些別的也不愿呆在家中閑聊或看電視？ 是/不是/兩者之間19，你很少寫錯字、別字嗎？ 是/不是/兩者之間20，當你看有關推理破案的小說或電視時，你是否經常能預先知道有關的結局？

20、 是/不能/兩者之間,第三節(jié) 測評指標量化方法與技術,人事測評通過要素擬定、標志選擇與標度劃分，僅僅完成了指標內容的設計工作。這一步是整個測評指標體系建構的基礎，但所設計的指標的測評功能還不健全，還必須進行量化。 量化主要包括加權、賦分與計分三項工作。,一、加權 即對所有測評指標進行縱向比較，然后根據(jù)每個指標在體系中的重要性，把總體的“1”逐一地分賦到每個指標，使其分賦到的數(shù)字能夠恰當

21、地表示該指標在總體中的地位。1，主觀經驗法：對于非常熟悉而有把握的測評客體，直接憑自己的主觀經驗來加權。2，分類加權類：先進行主次指標排隊，然后分別用不同的權數(shù)對各類指標進行不同的加權。,3，專家調查加權法：先聘請一些專家，要求他們各自獨立地對測評指標加權，然后按每個測評指標統(tǒng)計，取其平均值作為權重系數(shù)。4，比較加權法：以同級測評指標中重要程度最小的那個為標準，其他各指標均與之比較，作出是它多少倍的重要性的判斷。,6，層次分析加權

22、法：首先就測評指標體系中同一層次的各個指標，運用兩兩比較的方法，建立評判矩陣。,二、賦分 即按照一定規(guī)則，給每個指標的狀態(tài)與差異程度賦予一定的分數(shù)。,1，標準賦分：2，等級賦分：3，常規(guī)賦分：4，隨機賦分：5，統(tǒng)計賦分：,5，精確賦分：6，模糊賦分：7，絕對賦分：8，相對賦分：9，二次賦分：,三，計分 計分是對測評結果的量化與表示。1，統(tǒng)計法：2，計算法：3，評判法：4，選擇法：,

23、案例參考,AT＆T、IBM、SONY、MOBIL公司的人員測評指標例舉,模擬練習,1，運用“測評指標設計技術”制定一份大學生演講賽的評分表,提示：要素擬定（對象分析法/結構模塊法/榜樣分析法/培訓目標概括法/調查咨詢法/頭腦風暴法/文獻查閱法） 標志選擇（對象表征選擇/關鍵點特征選擇/區(qū)分點特征選擇/相關特征選擇） 標度劃分（習慣劃分法/兩級劃分法/統(tǒng)計劃分法/隨意劃分法/,2，運用“測

24、評指標量化技術”對下述測評量表賦值,提示：加權（主觀經驗法/分類加權法/專家調查加權法/比較加權法/德爾菲加權法/層次分析加權法/標準差加權法） 賦分（標準賦分/等級賦分/常規(guī)賦分/隨機賦分/精確賦分/模糊賦分/絕對賦分/相對賦分/二次賦分/統(tǒng)計賦分,高校教師授課質量測評量表,汽車司機安全駕駛性向測驗的建構,一、引言 各國的研究資料令人吃驚地表明，交通事故所造成的死亡人數(shù)和經濟損失比其他任何災害（包括地震、

25、洪水）所造成的損失都大。汽車業(yè)的迅猛發(fā)展給人類提供巨大便利的同時，也給社會帶來了最大的難題——交通事故。安全問題已成為各國迫切需要解決的課題。,交通事故同樣也是困擾我國的一個社會難題。據(jù)有關統(tǒng)計表明，我國每年約超過7萬人因交通事故喪失生命。交通安全的研究早已在各國廣泛開展。這種研究涉及諸多方面：有以改善道路管理為主；有以改善車輛構造，提高汽車性能為重點；有從生物學角度出發(fā)，考察人的各種變量指標與事故的關系；也有從人——機系統(tǒng)方面去尋找減

26、少事故的途徑。各國的研究結果表明，所有因素中最重要的是人的因素。與人的因素有關的事故約占總事故的90%以上。僅駕駛員本身負有直接責任的事故就達81%以上。其中，最重要的是個性因素。因此，用心理測驗的方法去測定駕駛員的心理特征，從人的內部因素去探求心理品質與事故的關系，并在此基礎上研制出安全駕駛的性向測驗，有利于駕駛員的選拔、培訓和管理。,二、方法：1、 在查閱文獻，收集有關資料，并參考國外有關測驗的基礎上，針對汽車駕駛員的特點，設計了

27、駕駛員性向測驗初稿。它由兩部分組成，一是能力測驗，二是個性測驗。,2、預試在全國七省一市隨機抽取2045名有一年以上駕駛經驗的司機作為樣本，,由研究人員親赴各地進行現(xiàn)場施測，集體分發(fā)問卷，主試講解指導語后，在正式施測前，每項測驗都進行練習，待大家都明白如何做之后，再進行正式施測，同時，由兩名以上工作人員進行監(jiān)測。,3、檢驗： 對信度、效度和區(qū)分度進行差異性檢驗，所有項目達到顯著差異。,保險推銷員自我效能感 量表

28、的建構,一、前言在人們的日常生活中，不可避免地會面對許多問題，作出各種各樣的決定，接受四面八方的挑戰(zhàn)。相對于其他許多職業(yè)，推銷員很可能面對更多的挑戰(zhàn)、挫折。一倍業(yè)內人士說：“按照一般規(guī)律，一個推銷員平均訪問六家客戶，只有一家會產生投保意向；在六位有投保意向的客戶中，往往只有一家最后真正付諸行動。”在這種情況下，一個推銷員能否承受高頻率的挫折、在被拒絕的情況下能否堅持下去，能否以有效方式繼續(xù)展開工作將決定其工作的成敗。因此，保險推銷員更

29、需要具備高自我效能感的心理品質，才能勝任推銷工作。為了滿足保險公司對保險推銷員的選拔和培訓需要，我們研制開發(fā)了適用于我國的保險推銷員自我效能感量表。,二、測量題目的收集與編制由于自我效能感測量的特殊性，班杜拉專門寫了一篇有關的文章《自我效能感量表建構指南》。文中對怎么樣編制自我效能感量表進行了詳細的討論和說明。本研究中推銷員的自我效能感量表的編制，就是依據(jù)其中所述原則進行的。針對特定情境將各方面的技能有機地結合的素質，正是自我效能感的

30、重要標志。,據(jù)此，本研究通過以下方法收集有關保險推銷員的工作行為信息。1．  閱讀并分析大量有關推銷員的各類書籍和資料，從文獻中收集信息。2．  與保險推銷員進行座談（27人）。3．  與保險公司部門主管（過去從事過較長時間的保險推銷業(yè)務，并有很好的績效記錄）進行座談（8人）。,4、對保險推銷員進行開放式調查，調查的題目是：（1）“在你的展業(yè)過程中，一定遇到許多方面的典型情境或情況。請你盡可能詳細地

31、將他們列舉出來。”（2）“在你的展業(yè)過程中，一定會遇到各方面大大小小的困難或障礙。請你盡可能詳細地列舉出來?！保?）“你在展業(yè)過程中，為取得更好的業(yè)績，都會做哪些事，完成哪些行為或活動？請詳細列舉出來?！?通過以上調查和分析，將保險推銷員在展業(yè)（即推銷）過程中影響其績效，并具有不同程度困難的情境性行為、活動編制成65個題目，在此基礎上形成初步的自我效能感問卷。用于預備性測試的指導語為：“請想象在你日后的展業(yè)過程中，遇到以下情況時

32、，你能做得如何好？換句話說，在進行或完成以下行為、活動、任務時，你自認為你的處理能力在哪個等級上？請在所選定的等級上劃鉤。1表示幾乎做不到；8表示能做得非常好?！?問卷題目基本包含了展業(yè)的全過程（推銷前的準備、推銷中呈現(xiàn)、以及推銷后的總結），如“當你面對一個新客戶時，迅速弄清他的收入狀況”；“被客戶拒絕時，能及時調節(jié)自己，使低落的情緒很快恢復平靜”；“疲勞時能堅持完成預定任務”等等。,三、預備性測試與分析被試：預備性測試的被試是平安保

33、險公司北京分公司兩個分區(qū)的536名業(yè)務員，收回有效問卷410份。結果：用SPSS對數(shù)據(jù)進行因素分析。首先，對因子矩陣進行分析發(fā)現(xiàn)，共有九個因子，一些項目在不同的因子上有著十分接近的負荷，這表明該項目對不同因子的區(qū)分度很小，所以予以剔除。其次，考慮到量表編制的簡潔性原則，對原有各因子項目進行增刪，每個因子保留四個項目，計9個因子36個項目。,四、正式量表的建構工具：使用預試后篩選出的36個項目組成問卷。樣本：由中國人民保險公司北京分

34、公司及泰康保險公司共343名業(yè)務員組成，收回有效問卷300份。結果：對數(shù)據(jù)進行第二次因素分析，原來的因素8和因素1可以合為一個因素。組成了現(xiàn)在的因素1。為使量表項目少面精、分布均勻，我們剔除了因子1中的后四個項目，使該因子也由四個項目組成，從而便量表保留32個項目。,五、驗證性因素分析與結構定型工具：由32個項目組成的自我效能感正式量表樣本：被試分別取自太平洋保險公司北京分公司和新華人壽保險公司618人，有效問卷為525份。結果

35、：信度與效度均達到顯著性水平。最后，確定保險推銷員自我效能感量表由32個項目、8個因素組成，根據(jù)各因素內項目的含義，因素命名如下：,因素1 晤談技能（S1）：包括交談過程中能隨時自我監(jiān)督，及時調整自己的說話方式及內容，觀察客戶心態(tài)，繼續(xù)或及時中止這次面談。因素2 儀態(tài)（S2）：包括衣著得體，保持良好的儀容，優(yōu)雅沉著的談吐舉止，讓自己的氣質富有魅力和吸引力等。因素3 毅力（S3）：如刮風下雨時，仍按原計劃走訪客戶；雖疲勞或連續(xù)失敗，

36、仍斗志不減，堅持完成原定任務等。因素4 情緒調節(jié)（S4）：如被客戶拒絕時或客戶不講理時，能及時調節(jié)自己的情緒；一段時間內業(yè)務沒有進展，能樂觀對待等。,因素5 知識掌握（S5）：包括努力學習有關各類保險知識，對客戶的詢問能作出令其滿意的回答；對有意投保的客戶，做出令其滿意的投保計劃等。因素6 計劃總結（S6）：包括按計劃進行自己每日的工作和生活，對于每月、每季要達到的業(yè)績水平，有明確的數(shù)字目標等。因素7 前期準備（S7）：如對重點客