【方法】崗位評(píng)估培訓(xùn)

1、,崗位評(píng)估培 訓(xùn),本資料選自國(guó)內(nèi)最具含金量，最全面的《人力資源頂級(jí)方法與實(shí)操大全-2010最新經(jīng)典版》資料每年升級(jí)，全國(guó)各地免費(fèi)送貨，貨到付款，詳情咨詢qq：514457731（加qq無(wú)需驗(yàn)證）———————————————————————————————————————,目 錄,三、崗位評(píng)估的方法,四、如何進(jìn)行崗位評(píng)估工作,1、崗位評(píng)估一般采用哪些方法2、我們的崗位評(píng)估方法——Evalue8,一、什么是崗位評(píng)估,二、為什么要進(jìn)

2、行崗位評(píng)估,1、工作開(kāi)始前需要哪些準(zhǔn)備2、崗位評(píng)估工作的程序,五、崗位評(píng)估因素描述,六、崗位評(píng)估模型介紹,崗位評(píng)估的定義,崗位評(píng)估是指根據(jù)崗位所需技能、職責(zé)大小、決策的影響力、工作復(fù)雜程度、重要性等因素對(duì)崗位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的過(guò)程，確定崗位在組織內(nèi)相對(duì)重要性和排序的過(guò)程在進(jìn)行崗位評(píng)估前需要進(jìn)行崗位分析崗位分析是對(duì)某一崗位的工作職責(zé)、權(quán)力和義務(wù)等進(jìn)行明確規(guī)定，對(duì)組織內(nèi)的工作報(bào)告關(guān)系準(zhǔn)確界定、對(duì)任職人員的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能水平（skil

3、l level）及其它素質(zhì)提出合理要求的過(guò)程崗位分析的結(jié)果要形成書(shū)面報(bào)告，即崗位說(shuō)明書(shū)，作為評(píng)估崗位重要性的重要依據(jù),正確理解崗位評(píng)估,在理解崗位評(píng)估的含義時(shí)，需要明確：崗位評(píng)價(jià)以崗位為對(duì)象，而非評(píng)價(jià)擔(dān)任該崗位的人員崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)是一種量化的評(píng)價(jià)方法，其目的是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)現(xiàn)有崗位在組織內(nèi)的重要性和相對(duì)排序位置，為管理改進(jìn)提供依據(jù)。評(píng)價(jià)的最終結(jié)果需要經(jīng)過(guò)專門委員會(huì)或評(píng)價(jià)小組的審核確認(rèn)，個(gè)別崗位評(píng)估結(jié)果可能需要進(jìn)行調(diào)整崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該

4、根據(jù)公司的發(fā)展等情況不時(shí)回顧并調(diào)整崗位評(píng)估不但是進(jìn)入職級(jí)系統(tǒng)的依據(jù)，而且也是建立市場(chǎng)化的、與績(jī)效掛鉤的薪酬制度的基礎(chǔ)崗位評(píng)估是科學(xué)、公平、公正地評(píng)價(jià)崗位價(jià)值，合理、有效和優(yōu)化地安排和發(fā)揮該崗位員工作用的有力工具崗位評(píng)估是絕大多數(shù)分公司人力資源部門認(rèn)為最科學(xué)、公平、公正地界定公司員工職級(jí)水平的依據(jù)崗位評(píng)估是發(fā)達(dá)國(guó)家大部分企業(yè)進(jìn)行薪酬管理時(shí)普遍采取的方式,目 錄,三、崗位評(píng)估的方法,四、如何進(jìn)行崗位評(píng)估工作,1、崗位評(píng)估一般采用哪

5、些方法2、我們的崗位評(píng)估方法——Evalue8,一、什么是崗位評(píng)估,二、為什么要進(jìn)行崗位評(píng)估,1、工作開(kāi)始前需要哪些準(zhǔn)備2、崗位評(píng)估工作的程序,五、崗位評(píng)估因素描述,六、崗位評(píng)估模型介紹,職級(jí)體系的作用,人力資源管理體系的基礎(chǔ)是職級(jí)制度、薪酬構(gòu)成與績(jī)效管理，其中職級(jí)制度是基礎(chǔ)，薪酬構(gòu)成是核心，績(jī)效管理是保障。,說(shuō)明：績(jī)效管理部分在另外的咨詢報(bào)告中進(jìn)行闡述,,崗位評(píng)估的目的,崗位評(píng)估的目的在于：確定組織機(jī)構(gòu)中的崗位序列和重點(diǎn)崗位明

6、確工作崗位的性質(zhì)明確工資發(fā)放是為崗位價(jià)值付酬，使工資政策具有連續(xù)性通過(guò)把工作的內(nèi)在價(jià)值和市場(chǎng)工資水平、工作性質(zhì)、組織機(jī)構(gòu)需求聯(lián)系起來(lái)，合理地對(duì)人力資源進(jìn)行有效分配為員工的職業(yè)發(fā)展生涯作出合理規(guī)劃利于組織價(jià)值溝通,以確定薪酬為例說(shuō)明崗位評(píng)估的目的,作用: 建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬級(jí)別結(jié)構(gòu)，為設(shè)計(jì)對(duì)內(nèi)具公平性和對(duì)外具競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬結(jié)構(gòu)體系提供依據(jù),目 錄,三、崗位評(píng)估的方法,四、如何進(jìn)行崗位評(píng)估工作,1、崗位評(píng)估一般采用哪些方法

7、2、我們的崗位評(píng)估方法——Evalue8,一、什么是崗位評(píng)估,二、為什么要進(jìn)行崗位評(píng)估,1、工作開(kāi)始前需要哪些準(zhǔn)備2、崗位評(píng)估工作的程序,五、崗位評(píng)估因素描述,六、崗位評(píng)估模型介紹,崗位評(píng)估方法,目前崗位評(píng)估方法一般分為兩大類：定量法和非定量法非定量的方法（如崗位排序法、崗位分類法等）要求經(jīng)理根據(jù)簡(jiǎn)單的崗位價(jià)值理念進(jìn)行崗位定級(jí)。但這些理念沒(méi)有要求對(duì)于付薪因素進(jìn)行定量分析。這種方法對(duì)于中小企業(yè)和有一小部分崗位的組織非常適合，評(píng)估基礎(chǔ)建

8、立于對(duì)工作價(jià)值的廣泛認(rèn)同的基礎(chǔ)上，但如果出現(xiàn)分歧則很難處理定量的方法（如因素比較法、點(diǎn)數(shù)法等）要求把崗位中的可支付因素分解定性出來(lái)。 可支付因素是指崗位中對(duì)于組織目標(biāo)業(yè)績(jī)有一定貢獻(xiàn)的因素。例如這些因素包括：最低任職學(xué)歷，預(yù)算/財(cái)務(wù)職責(zé)，決策的等級(jí)等,常用的崗位評(píng)估方法比較,德勤的崗位評(píng)估方式——Evalue8,Evalue8是崗位評(píng)估定量法的一種，是基于崗位評(píng)估因素，在同一組織機(jī)構(gòu)中確定合理崗位職級(jí)序列的工具,Evalue8模型之一—

9、—三塊核心項(xiàng)目,投入,崗位所要求的任職者素質(zhì)，即技能和知識(shí)，可理解為為取得預(yù)計(jì)的成果或產(chǎn)出所必需具備的能力與資格。,過(guò)程,組織對(duì)于崗位行為的限制，即為取得預(yù)計(jì)的成果或產(chǎn)出，該崗位所擁有的決策自主權(quán)和所承擔(dān)的責(zé)任。,產(chǎn)出,工作成果，即產(chǎn)品和/或服務(wù)，也是崗位工作所期待達(dá)到的結(jié)果與影響。,,,Evalue8模型之二——一個(gè)數(shù)據(jù)模型,三塊核心項(xiàng)目——崗位評(píng)估因素,知識(shí)技能人員替代難度和代價(jià)人際交往復(fù)雜度工作復(fù)雜程度計(jì)劃組織能力問(wèn)題的

10、解決潛在錯(cuò)誤的影響對(duì)企業(yè)的影響決策效果外部協(xié)作與聯(lián)系內(nèi)部服務(wù)與協(xié)作最低貢獻(xiàn)度創(chuàng)新能力人員管理難度管理人數(shù),評(píng)估因素（15個(gè)）,推薦因素（9個(gè)）,選取因素（6個(gè)）,投入類知識(shí)技能人員替代難度和代價(jià)人際交往復(fù)雜度過(guò)程類工作復(fù)雜程度計(jì)劃組織能力問(wèn)題的解決產(chǎn)出類潛在錯(cuò)誤的影響最低貢獻(xiàn)度決策效果,投入類知識(shí)技能人員替代難度和代價(jià)過(guò)程類問(wèn)題的解決工作復(fù)雜程度產(chǎn)出類最低貢獻(xiàn)度潛在錯(cuò)誤的影

11、響,,,評(píng)估因素定義,示例,根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)確定崗位在崗位評(píng)估因素中的等級(jí)舉例: 投入,654321,654321,崗位價(jià)值評(píng)估步驟一,因素 1知識(shí)技能,專家精通熟練中級(jí)基本初級(jí),不同人群的影響力相同人群的影響力專業(yè)建議支持活動(dòng)按流程提供支持活動(dòng)信息交流,標(biāo)準(zhǔn),因素 2人際交往復(fù)雜度,標(biāo)準(zhǔn),,,示例,根據(jù)評(píng)估表計(jì)算崗位得分,崗位價(jià)值評(píng)估步驟二,因素1,因素2,,,,查表后，投入得分=109

12、，同理可以得到：過(guò)程得分和產(chǎn)出得分崗位得分=投入得分+過(guò)程得分+產(chǎn)出得分,崗位入級(jí),崗位價(jià)值評(píng)估步驟三,示例,如果崗位得分為190分，則對(duì)應(yīng)的崗位職級(jí)是5,,,崗位入級(jí)的結(jié)果——形成崗位職級(jí)圖,示例,目 錄,三、崗位評(píng)估的方法,四、如何進(jìn)行崗位評(píng)估工作,1、崗位評(píng)估一般采用哪些方法2、我們的崗位評(píng)估方法——Evalue8,一、什么是崗位評(píng)估,二、為什么要進(jìn)行崗位評(píng)估,1、工作開(kāi)始前需要哪些準(zhǔn)備2、崗位評(píng)估工作的程序,五、崗位評(píng)估

13、因素描述,六、崗位評(píng)估模型介紹,崗位評(píng)估工作開(kāi)始前應(yīng)準(zhǔn)備以下工作,公司戰(zhàn)略規(guī)劃,業(yè)務(wù)流程、組織架構(gòu),崗位工作分析、職責(zé)描述,崗位評(píng)估,崗位評(píng)估工作流程,崗位評(píng)估因素解釋,崗位預(yù)評(píng)估,崗位評(píng)估結(jié)果的確定,對(duì)崗位評(píng)估因素進(jìn)行解釋成立崗位評(píng)估小組，崗位評(píng)估小組成員為：部門負(fù)責(zé)人代表、人力資源部項(xiàng)目組成員,建立公司崗位評(píng)估模型，運(yùn)用評(píng)估模型，首先對(duì)部門負(fù)責(zé)人崗位進(jìn)行預(yù)評(píng)估公司對(duì)此預(yù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行審核，并確定最終評(píng)估結(jié)果,崗位評(píng)估小組根據(jù)崗位

14、評(píng)估模型對(duì)其他崗位進(jìn)行預(yù)評(píng)估公司對(duì)此預(yù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行審核，并確定最終評(píng)估結(jié)果,目 錄,三、崗位評(píng)估的方法,四、如何進(jìn)行崗位評(píng)估工作,1、崗位評(píng)估一般采用哪些方法2、我們的崗位評(píng)估方法——Evalue8,一、什么是崗位評(píng)估,二、為什么要進(jìn)行崗位評(píng)估,1、工作開(kāi)始前需要哪些準(zhǔn)備2、崗位評(píng)估工作的程序,五、崗位評(píng)估因素描述,六、崗位評(píng)估模型介紹,投入類因素,投入類因素（續(xù)）,投入類因素（續(xù)）,過(guò)程類因素,過(guò)程類因素（續(xù)）,過(guò)程類因素（續(xù)