淺談國有企業(yè)人才開發(fā)的途徑

1、淺談國有企業(yè)人才開發(fā)的途徑淺談國有企業(yè)人才開發(fā)的途徑【摘要】國有企業(yè)有其自身運行和發(fā)展規(guī)律，背負國建經(jīng)濟建設(shè)、社會責(zé)任和自身發(fā)展責(zé)任，但一個時期以來，受體制機制約束，國企員工潛力難以得到全面發(fā)揮，主觀能動性較弱，導(dǎo)致企業(yè)活力不足，不適應(yīng)市場需要，甚至削弱了核心競爭力。本文以問題為導(dǎo)向，結(jié)合實際，就內(nèi)在動機和外部環(huán)境共同作用下實現(xiàn)人才開發(fā)途徑提出幾點建議?！娟P(guān)鍵詞】國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析開發(fā)對策一、引言人力資源是企業(yè)核心資源之一，也是企

2、業(yè)管理的關(guān)鍵要素。在深化國有企業(yè)改革的進程中，必須不斷調(diào)整、完善人力資源管理體系，以適應(yīng)市場的變化和企業(yè)競爭的需要。因此，有效開發(fā)企業(yè)人力資源，要充分結(jié)合新時期發(fā)展的需要、把握個體差異以及行業(yè)的特點，立足于企業(yè)實際，理論聯(lián)系實踐，探索人才開發(fā)的方式和方法，在素質(zhì)識別、培訓(xùn)開發(fā)、激勵培養(yǎng)、配置使用各環(huán)節(jié)實現(xiàn)內(nèi)部、外部兩個方面有效調(diào)動和充分發(fā)揮員工潛能的目的，實現(xiàn)企業(yè)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，從而為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人力保證。二、國有企業(yè)人

3、力發(fā)展現(xiàn)狀及存在的問題分析改革開發(fā)以來，特別是加入WTO以來，國企人力資源管理取得長足進步，但受制于體制和機制的約束，更多的是停留在變革的認知層面，執(zhí)行落實難度大。尤其是國企的人力資源利用效率偏低，國企員工內(nèi)生動力不足，主觀能動性弱，工作效率較低。究其原因，有以下幾個方面：（一）員工潛力的隱性特質(zhì)，給素質(zhì)甄別帶來困難。企業(yè)或有關(guān)部門對員工的認知往往流于表象，局限于“冰山模型”理論中的外顯型特征的識別，但員工潛在素質(zhì)，如品質(zhì)、動機、自身特

4、質(zhì)等難以甄別，而往往這些潛在特質(zhì)是決定員工在工作崗位中能否勝任的關(guān)鍵因素。比如，學(xué)歷與能力、知識與品質(zhì)的非完全相關(guān)性，是困擾企業(yè)選人用人的一大阻礙。國企往往收緊人事啵下級單位鮮有自主招聘的權(quán)利，多為接收義務(wù)，人員的甄選、使用難以實現(xiàn)責(zé)權(quán)統(tǒng)一。在員工使用階段，組織對員工潛力的判斷缺乏工具和客觀依據(jù)，員工發(fā)揮潛力的機會和平臺少，難以實現(xiàn)“不拘一格降人才”。由于員工潛力的這種隱形特征，很大程度上出現(xiàn)埋沒人才，造成人力資源浪費的現(xiàn)象。（二）激勵

5、機制不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，員工內(nèi)生動力不足。一是對員工個體差異認識不足，“一刀切”的傳統(tǒng)行政管理模式，無法滿足不同的人、不同性質(zhì)崗位、不同年齡層次的差異性，激勵手段難以奏效。二是人才發(fā)展的通道單一，偏重于管理人才通道，形成千軍萬馬過獨木橋的局面，阻礙了員工自我實現(xiàn)。三是激勵制度不系統(tǒng)，績效應(yīng)用不充分、評價的客觀性不足、操作性不強；激勵力度偏弱，薪酬水平與員工心理期望價值相差距較大；四是員工職業(yè)發(fā)展沒有規(guī)劃，員工缺乏自我認知，對自身未來發(fā)展方向

6、不清晰不準確；組織與個人缺乏溝通，造成組織目標與個人目標不一致。激勵機制的不適應(yīng)性，難以實現(xiàn)動態(tài)管理。（三）組織環(huán)境缺乏適度的競爭氛圍，壓力不能實現(xiàn)有效傳導(dǎo)。國有企業(yè)還帶有較深行政管理色彩，在企業(yè)內(nèi)部不同程度的存在依懶性和求穩(wěn)怕位，固定部分的比例可高于變動部分以正價員工穩(wěn)定感和安全感，綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人（團隊）績效三要素來制定工資薪酬制度的基礎(chǔ)。適時的情感激勵。實踐證明優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠顯著地凝聚員工思想、鼓舞士氣，培

7、養(yǎng)團隊精神對施工單位顯得尤為重要，培養(yǎng)組織內(nèi)部的民主氛圍，讓員工充分參與到生產(chǎn)經(jīng)營各項工作中，增強主人翁意識，強化員工安全感和歸屬感，是情感激勵的重要內(nèi)容。適度的競爭激勵。傳統(tǒng)的管理趨于靜態(tài)化，“能上不能下、能進不能出”現(xiàn)象比較突出。要把重點從“競爭前置”向“競爭后置”轉(zhuǎn)移，強化動態(tài)管理模式，適度放開各級人才準入門檻，把重點放在崗位履職能力的競爭上來，適當?shù)母偁幖?，營造良性的組織競爭氛圍在激勵機制中不可或缺。總之，有效的激勵機制需要從

8、多個方面共同作用，建設(shè)工程行業(yè)市場競爭激烈，要求員工具有較高的專業(yè)知識解決現(xiàn)場實際問題以及駕馭復(fù)雜形勢的應(yīng)變能力和協(xié)調(diào)能力。因此適當?shù)睦_激勵幅度，打破“大鍋飯”、“平均主義”現(xiàn)象才能實效良好的激勵效果。（四）創(chuàng)新人才機制，建立良好的人才發(fā)展秩序。創(chuàng)新人才的工作機制，從人才的培養(yǎng)發(fā)展、流動配置、激勵保障等方面，實現(xiàn)一整套科學(xué)、公平且富有活力的機制。堅持以國家發(fā)展需要和企業(yè)需求為導(dǎo)向，建立人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)與市場經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的動態(tài)調(diào)控機制，發(fā)

9、揮教育對人才培訓(xùn)的基礎(chǔ)性任用，建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力為導(dǎo)向，科學(xué)化、社會化的人才評價發(fā)現(xiàn)機制，注重靠實踐和貢獻評價人才，堅持在實踐和群眾中識別人才、l現(xiàn)人才；形成有利于各類人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制，進一步體現(xiàn)民主公開競爭擇優(yōu)的原則，提高選人用人公信度，促進人崗適用、用當其時、人盡其才，建立公平競爭，促進員工有效配置，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工隊伍的整體活力和創(chuàng)造力，從而使員工的潛力愿發(fā)揮、能發(fā)揮。鼓勵人才