勝任特征研究的新進(jìn)展

1、勝任特征研究的新進(jìn)展勝任特征研究的新進(jìn)展仲理峰時勘一、勝任特征研究的發(fā)端有關(guān)勝任特征的研究最早可追溯到“管理科學(xué)之父”Tayl對“科學(xué)管理”的研究，稱之為“管理勝任特征運動（ManagementCompetenciesMovement）”。1Tayl認(rèn)為，完全可以按照物理學(xué)原理對管理進(jìn)行科學(xué)研究，他所進(jìn)行的“時間—動作研究”就是對勝任特征進(jìn)行的分析和探索。1973年，哈佛大學(xué)的著名心理學(xué)家McClell發(fā)表了“測量勝任特征而不是智力”的

2、文章，對以往的智力和能力傾向測驗進(jìn)行了批評，他指出，“學(xué)校成績不能預(yù)測職業(yè)成功，智力和能力傾向測驗不能預(yù)測職業(yè)成功或生活中的其它重要成就，這些測驗對少數(shù)民族不公平”等等，應(yīng)該用勝任特征測試代替智力和能力傾向測試，同時他還提出進(jìn)行基于勝任特征的有效測驗的六個原則：（１）最好的測驗是效標(biāo)取樣；（２）測驗應(yīng)能反映個體學(xué)習(xí)后的變化；（３）應(yīng)該公開并讓被測試者知道要測試的特征；（４）測驗應(yīng)該評價與實際的績效相關(guān)的勝任特征；（５）測驗應(yīng)該包括應(yīng)答性

3、行為和操作性行為兩個方面；（６）應(yīng)該測試操作性思維模式（OperantThoughtPatterns），以最大程度地概括各種行為。2該文的發(fā)表，掀起了人們對勝任特征研究的熱潮。二、勝任特征研究的途徑和方法“勝任特征”這一概念最早出現(xiàn)在司法領(lǐng)域，后來，臨床心理學(xué)用它界定個體的心理能量和意識的合法標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)心自己或他人的能力。職業(yè)咨詢工作人員用勝任特征來框定與特定職業(yè)相關(guān)的知識、技能和能力。教育心理學(xué)家和早期的工業(yè)心理學(xué)家也對勝任特征進(jìn)行了大

4、量的理論和實證研究。勝任特征的主要研究途徑和方法，可以概括為以下三種：１、差異心理學(xué)研究進(jìn)行這種研究的人員大都進(jìn)行過心理學(xué)訓(xùn)練，他們的研究重點是個體的差異，包括智力、認(rèn)知和生理能力、價值、個性特質(zhì)、動機、興趣等難以培訓(xùn)的特征。19世紀(jì)末和20世紀(jì)早期，GaltonCattell開了客觀測量人的能力和特征之先河。這些早期的研究致力于探討測量智力的手段，尤其是識別智力活動中潛在的、具體感官或心理活動能力。到了20世紀(jì)50年代，個體差異心理學(xué)

5、的研究迅速擴展到其它領(lǐng)域，如生理、智力、信息加工、動機、個性、價值、情緒特征等。3雖然這些研究所采用的方法和技術(shù)不同，但是它們基本上都是借助判斷或定量方法對行為表現(xiàn)進(jìn)行分組或分類，然后從這些行為表現(xiàn)中推斷個性特征。２、教育和行為學(xué)研究這一研究思路重點在于改變或塑造個體的行為，目的是促進(jìn)個體在工作和生活中有成功表現(xiàn)。致力于這一研究領(lǐng)域的人員一般都有教育學(xué)訓(xùn)練背景，他們承認(rèn)個體差異也會影響職業(yè)成功，但是卻更加強調(diào)教育對成功的重要影響。他們重

6、視環(huán)境的作用，認(rèn)為環(huán)境比遺傳特征對行為所起的影響作用更大。在此類研究中，Bloom４對教育目標(biāo)的分類、Gagne將目標(biāo)分類用于個體發(fā)展的研究較為突出。該領(lǐng)域多數(shù)研究的目標(biāo)都是給每種分類下一個“勝任特征是個體的相關(guān)行為的類別（ClustersofRelatedBehavis）——人做什么”。［第一種觀點強調(diào)，勝任特征是個體的潛在特征（Underlyingacteristic），它與一定工作或情景中的、效標(biāo)參照的（Criterionrefe

7、renced）、有效或優(yōu)異績效有因果關(guān)系（CausallyRelated）。其中，“潛在特征”指勝任特征是一個人個性中深層和持久的部分，顯示了行為和思維方式，能夠預(yù)測多種情景或工作中的行為；“有因果關(guān)系”指勝任特征引起和預(yù)測行為及績效；“效標(biāo)參照”指勝任特征實際上預(yù)測表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)一般者，就象按照特定標(biāo)準(zhǔn)（SpecificCriterion）測量一樣。根據(jù)這種觀點，勝任特征可以分為五個種類或?qū)哟危傻偷礁邽椋簞訖C（個體想要的東西）、特

8、質(zhì)（個體的生理特征和對情景或信息的一致的反應(yīng)）、自我概念（個體的態(tài)度、價值觀或自我形象）、知識（個體所擁有的特定領(lǐng)域的信息、發(fā)現(xiàn)信息的能力、是否能用知識指導(dǎo)自己的行為）和技能（完成特定生理或心理任務(wù)的能力）。其中，知識和技能勝任特征是可以看見的、相對較為表層的個人特征，而自我概念、特質(zhì)和動機勝任特征則是個性較為隱蔽、深層和中心的部分。［9］該觀點認(rèn)為，所有的個體特征，不管是生理的還是心理的，也不管是潛在的還是外顯的，只要能將績效優(yōu)異者和

9、績效一般者區(qū)分開，都可以界定為勝任特征。從理論上講這種觀點有其合理的一面，因為對勝任特征做出這種理解后，可以從個體層面上說明影響個體績效的因素。但是，從實踐意義上看，卻有幾個應(yīng)該進(jìn)一步探討的問題：第一，這種界定似乎包羅了一切內(nèi)容，使得人們在使用這一概念時很難有統(tǒng)一的認(rèn)識，比如，勝任特征是“知識、技能、能力、動機、信念、價值觀和興趣的混合體”、是“與優(yōu)異工作績效有關(guān)的知識、技能、能力或特征”、是“動機、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價值、知識或認(rèn)

10、知行為技能——所有可以準(zhǔn)確測量并能將績效優(yōu)異者與績效一般者區(qū)分開的個體特征”、是“對可以測量的工作習(xí)慣和實現(xiàn)工作目標(biāo)的個人技能的書面描述”等等。［10］面對如此繁多、內(nèi)容各異的理解和解釋，人們無所適從，這也許是有些人不愿接受和使用“勝任特征”這一概念的主要原因。第二，持這種觀點的人都承認(rèn)，不同層次的勝任特征之間存在相互作用的關(guān)系，個性中無意識的動機和特質(zhì)決定社會角色和自我形象，社會角色和自我形象又決定行為表現(xiàn)。［11］有研究發(fā)現(xiàn)，特質(zhì)會

11、通過影響具體勝任特征（SpecificCompetencies）、動機和競爭戰(zhàn)略選擇而影響企業(yè)績效，一般勝任特征（GeneralCompetencies）對動機和戰(zhàn)略選擇有影響。［11］將概括地說明勝任特征的內(nèi)在機制、相互作用和確切內(nèi)涵，也難于分析究竟是哪一個或哪些勝任特征對個體的行為和績效產(chǎn)生了影響。第三，知識至多能預(yù)測一個人有能力做的事情，而不是實際做的事情，知識（如事實、原理、公式、結(jié)構(gòu)等）只是優(yōu)異工作效的必要條件，而非充分條件。

12、因此，對優(yōu)異績效來說，重要的不是掌握了多少知識，而是如何使用知識、如何發(fā)現(xiàn)有用信息。特質(zhì)、技能、動機等同樣只能是優(yōu)異工作績效的必要條件，只有實際的行為表現(xiàn)才能夠帶來優(yōu)異績效。第四，勝任特征模型最重要的優(yōu)勢在于，可以給組織提供一種“通用語言”，管理人員和人力資源管理人員可以基于這種“通用語言”討論管理者的績效、選拔、開發(fā)和發(fā)展問題。［12］但是，持該觀點的人卻認(rèn)為，選拔的內(nèi)容最好是動機和特質(zhì)，培訓(xùn)和開發(fā)的內(nèi)容最好是知識、技能，而在績效評價

13、中則評價勝任特征行為（CompetencyBehavis）?？梢钥闯觯麄冊谌肆Y源實踐中使用勝任特征的標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容或概括水平）沒有一致性。３勝任特征是個體的行為目前，英國的人力資源實踐中普遍接受上述第二種觀點，認(rèn)為勝任特征是“保證一個人勝任工作的、外顯行為的維度（Dimension）”，比如，“努力取得結(jié)果”、“深刻理解”和“對他人的觀點敏感”等。Fletcher（1993）指出：維度（Dimension）是指一類行為（ACluster