民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策 (1)

1、人力資源民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策何曉芬劉書(shū)羞(河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)工商管理學(xué)院，河北石家莊050061)【摘要】經(jīng)過(guò)二十多年的發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在我國(guó)眾多的經(jīng)濟(jì)成分中，具有特殊的企業(yè)特性但是隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，其所暴露出來(lái)的薪酬管理問(wèn)題已越來(lái)越成為制約民菅企業(yè)發(fā)展的障礙，改善民營(yíng)企業(yè)薪酬管理成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中重要的工作之一【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè)；薪酬管理；問(wèn)題；對(duì)策企業(yè)中資金、技術(shù)、人力資源等各方面的工作在企業(yè)管

2、理中都占據(jù)重要位置，而對(duì)于人力資源管理工作而言其中最敏感的問(wèn)題之一就是薪酬問(wèn)題了。一、民營(yíng)企業(yè)中薪酬管理存在的問(wèn)題1薪酬分配制度缺乏科學(xué)化。一是薪酬支付觀念矛盾。民營(yíng)企業(yè)中管理者與員工基于不同的角度考慮薪酬支付問(wèn)題，為了降低成本及規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。經(jīng)營(yíng)管理者就企業(yè)發(fā)展考慮認(rèn)為先工作后給予相應(yīng)報(bào)酬合理，而員工就自身考慮認(rèn)為應(yīng)就薪酬支付水平而工作。雙方考慮問(wèn)題角度的不同，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率的低下二是薪酬分配依據(jù)主觀性強(qiáng)。大量民營(yíng)企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模、人員

3、、技術(shù)、資金等問(wèn)題，尚未建立完善的績(jī)效考評(píng)制度。2薪酬分配落實(shí)缺乏公平性。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，薪酬分配的公平表現(xiàn)在外部公平與內(nèi)部公平兩個(gè)方面。就外部公平性來(lái)講，近年來(lái)由于國(guó)有企業(yè)進(jìn)行改制加上外資企業(yè)的大量涌入，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理中出于管理成本的考慮，其優(yōu)勢(shì)就不再明顯致使員工積極性下降。效率降低，人才流失嚴(yán)重。就內(nèi)部公平而言，同工不同酬的暗箱操作、秘密紅包現(xiàn)象在民營(yíng)企業(yè)隨處可見(jiàn)。引起員工之間的猜忌、疑慮，嚴(yán)重影響

4、員工的積極性，滿意度降低導(dǎo)致出現(xiàn)消極怠工或跳槽現(xiàn)象。3薪酬分配形式單一化。在企業(yè)的薪酬分配中，其分配形式基本可劃分為兩類(lèi)：外在薪酬和內(nèi)在薪酬。其中，外在薪酬主要只組織體制的實(shí)質(zhì)性的薪資，如工資、津貼、獎(jiǎng)金等。外在薪酬需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出一定的代價(jià)。而內(nèi)在薪酬主要是基于工資本身的報(bào)酬，如對(duì)工作崗位的勝任，成就感等等。就馬斯洛五層次需求理論而言，需求具有多重性和復(fù)雜性。在薪7從對(duì)新員工的要求來(lái)看，幾乎所有的企業(yè)都要求新員工有一定的技術(shù)

5、特長(zhǎng)，有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，看來(lái)大多數(shù)企業(yè)都不太愿意招真正的“新員工_不愿意為那些要跳槽的員工做嫁衣。8從引進(jìn)高層次人才的需求來(lái)看，17家企業(yè)中僅農(nóng)產(chǎn)品加工行業(yè)的敘府酒業(yè)、紡織行業(yè)的惠美線業(yè)、房產(chǎn)建筑行業(yè)的宜賓戎通公路工程監(jiān)理事務(wù)有限公司和宜賓泰和建設(shè)工程監(jiān)理有限公司、服務(wù)貿(mào)易行業(yè)的燕君電器有引進(jìn)人才的需求，以上企業(yè)除房產(chǎn)建筑行業(yè)的兩家企業(yè)是中小企業(yè)外，其他企業(yè)均是產(chǎn)值過(guò)千萬(wàn)甚至是過(guò)億元的大企業(yè)?？梢?jiàn)，中小企業(yè)(除部分技術(shù)性要求很高的外)引

6、進(jìn)人才的愿望并不是那么強(qiáng)烈，一方面是企業(yè)本身不需要高層次人才，另外一方面是缺乏引進(jìn)資金。9從管理者與員工的集體友誼活動(dòng)來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)都是一年管理者與員工聚會(huì)2次左右，只有正和房產(chǎn)公司一年搞活動(dòng)有5～8次活動(dòng)，從調(diào)查中得知很多企業(yè)的員工在企業(yè)上班僅僅是為了謀生，對(duì)企業(yè)并無(wú)歸宿感。10從企業(yè)留住人才的方法來(lái)看過(guò)于單一，幾乎所有企業(yè)都是通過(guò)加薪來(lái)留住人才，而人才需要的不僅僅是加薪，還需要老板的信任和可以提升、發(fā)展的空間，以及～個(gè)可以預(yù)見(jiàn)得到

7、的未來(lái)?！睆钠髽I(yè)的文化核心來(lái)看，調(diào)查的農(nóng)產(chǎn)品加工、機(jī)械制造、紡織行業(yè)均無(wú)自己的企業(yè)文化核心，房產(chǎn)企業(yè)僅正和房產(chǎn)有自己企業(yè)文化核心，服務(wù)貿(mào)易行業(yè)中，有三家企業(yè)有自己的200企業(yè)導(dǎo)報(bào)2011年第8期文化核心，是所有被調(diào)查行業(yè)中擁有自己企業(yè)文化核心最多的行業(yè)?？梢?jiàn)很多中小企業(yè)甚至大企業(yè)對(duì)企業(yè)的文化重視不夠，缺乏對(duì)員工的凝聚力?？傊?。大多民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中缺乏一致的價(jià)值觀念、缺乏科學(xué)有效的管理機(jī)制、缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，民營(yíng)企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文

8、化。12從企業(yè)是否面臨人才困惑來(lái)看，調(diào)查的大部分企業(yè)都填的沒(méi)有面臨人才方面的困惑，看來(lái)很多企業(yè)對(duì)員工的了解還是不夠，在大部分企業(yè)看來(lái)。找個(gè)三條腿的蛤蟆難，找個(gè)兩條腿的員工易，殊不知兩條腿的人中真正是人才的其實(shí)“風(fēng)毛麟角”，他們并沒(méi)有真正的分析過(guò)優(yōu)秀人才的重要性。13從企業(yè)對(duì)人才政策的了解來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)都了解，個(gè)別企業(yè)不清楚，但對(duì)人才的政策了解很膚淺，很多企業(yè)表示只是聽(tīng)說(shuō)過(guò)。參考文獻(xiàn)[1]湯勤昌關(guān)于翠屏區(qū)發(fā)展民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的思考[El[2]潘

9、福林吉林省民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展對(duì)策[J]長(zhǎng)春工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)2005“)：l～3[3]李世典，張森君員工培訓(xùn)：民營(yíng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的助推器[J]培訓(xùn)廣角2006(10)：65～66[4]孫士玲以知識(shí)型員工管理創(chuàng)新推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展[J]企業(yè)活力2006(11)：48～49[5]劉偉元民營(yíng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展問(wèn)題的探討[J]甘肅科技200824(11)：16～67萬(wàn)方數(shù)據(jù)————～一——一——一——一——一一人力資源酬表現(xiàn)形式中考慮員工需求多樣性的特點(diǎn)。

10、然而一般情況下，民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者常常會(huì)忽視內(nèi)在薪酬，使得員工在獲得作為經(jīng)濟(jì)人的需求的基礎(chǔ)上，并未真正實(shí)現(xiàn)社會(huì)人的需求滿足，引起員工的滿意度下降，勞資關(guān)系緊張等矛盾的出現(xiàn)。4薪酬管理體系忽略長(zhǎng)遠(yuǎn)性。企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向指導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策，而薪酬管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性，就是將企業(yè)的薪酬管理體系與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，將薪酬計(jì)劃及薪酬體系作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的重要杠桿。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，能制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、確定戰(zhàn)略目標(biāo)已經(jīng)算是民營(yíng)企業(yè)中的

11、先生力量了，而能夠意識(shí)到薪酬管理與高素質(zhì)人才的吸納、潛質(zhì)發(fā)掘及激發(fā)的關(guān)系，更是難得。大部分民營(yíng)企業(yè)尚未意識(shí)到從人力資源的角度分析企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的路徑，沒(méi)有深入探索薪酬管理對(duì)于人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略的重要意義。二、民營(yíng)企業(yè)的薪酬問(wèn)題產(chǎn)生原因1特殊歷史條件影響。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的控制權(quán)及經(jīng)營(yíng)管理權(quán)由有血緣關(guān)系的大股東掌握，即所謂的家族式管理。家族式管理的企業(yè)天然封閉特性本能地排斥專業(yè)人才的任用及選拔。因此，在民營(yíng)企業(yè)中員工被無(wú)形中分為外來(lái)員工和

12、內(nèi)部員工。在心理上，對(duì)于外來(lái)員工和內(nèi)部員工的心里情節(jié)的差異行，很難將企業(yè)的核心價(jià)值與自身的發(fā)展聯(lián)系在一起，很難在企業(yè)形成“命運(yùn)共同體”，使得企業(yè)的凝聚力消失，難于快速穩(wěn)步發(fā)展壯大。2資本關(guān)系認(rèn)識(shí)不足。就企業(yè)而言，資本形式是多種多樣的，主要分為物力資本和人力資本。而二者在資本結(jié)構(gòu)中的相對(duì)地位是出于動(dòng)態(tài)變化的。就近年來(lái)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)在發(fā)生著變化。但是不少民營(yíng)企業(yè)將投資專注于廠房擴(kuò)建及設(shè)備更新等方面，對(duì)于員工的薪

13、資水平提高心存不甘，這與現(xiàn)代薪酬管理理念“員工薪酬水平較高，有助于員工整體素質(zhì)的提升，員工整體素質(zhì)提升又有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高’相背離。3薪酬概念的理解誤差。在民營(yíng)企業(yè)中。盡管員工現(xiàn)金計(jì)劃薪酬仍然占有不可替代的地位，但是對(duì)于企業(yè)員工而言。其激勵(lì)效果不大。赫茲伯格的激勵(lì)一保健因素理論指出，薪資、獎(jiǎng)金、津貼等因素對(duì)于員工而言只能是保健因素，提升員工工作積極性、工作熱情的因素主要是經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)于員工的工作能力的肯定與鼓勵(lì)、技術(shù)提升培訓(xùn)、榮譽(yù)

14、嘉獎(jiǎng)等，這類(lèi)因素將會(huì)影響員工的工作熱情和積極性，而這些激勵(lì)因素也是大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)忽略的。4現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。民營(yíng)企業(yè)在初創(chuàng)期，由于規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單、薪酬形式單一，管理者憑借自身的家族權(quán)威性，對(duì)人力資源發(fā)揮著主要的作用。隨著企業(yè)的逐步發(fā)展壯大及外部競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈。企業(yè)管理者的對(duì)于薪酬的理解逐漸不能適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展需要，對(duì)于現(xiàn)代薪酬的管理理念、薪酬管理新方法及技術(shù)的引用與掌握上的匱乏，成為民營(yíng)企業(yè)薪酬管理亟待解

15、決的問(wèn)題。三、民營(yíng)企業(yè)改善薪酬管理的對(duì)策1建立科學(xué)薪酬考評(píng)體系。民營(yíng)企業(yè)的薪酬分配要克服由于家庭首領(lǐng)的權(quán)威性引起的隨意分配現(xiàn)狀，需要建立一套科學(xué)客觀的考評(píng)體系。根據(jù)不同崗位及責(zé)任權(quán)利設(shè)置不同薪酬，建立薪酬評(píng)價(jià)體系：首先，基于技能的評(píng)價(jià)體系。以員工的技術(shù)能力為基礎(chǔ)確定薪資水平，薪酬標(biāo)準(zhǔn)以技能的高低劃分不同等級(jí)；其次，基于績(jī)效的評(píng)價(jià)體系。薪酬與特定的目標(biāo)相聯(lián)系，薪酬的高低隨績(jī)效目標(biāo)的完成情況浮動(dòng)。再次，基于能力的考評(píng)體系。薪酬與員工能力的發(fā)

16、揮相聯(lián)系，薪酬依其對(duì)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展發(fā)揮的重要作用而評(píng)價(jià)。2建立公開(kāi)、透明薪酬管理制度。根據(jù)公平理論可知，員工的橫向公平感和縱向公平感因公開(kāi)透明的薪酬制度而得到滿足，保證了員工的工作熱情，同時(shí)可以引導(dǎo)其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。同時(shí)，讓員工參與薪酬制度設(shè)定，不僅薪酬制度設(shè)計(jì)更合理也利于薪酬制度推廣及實(shí)施。3促進(jìn)員工薪酬形式多元化。企業(yè)薪酬的不同形式由不同的功能作用外在薪酬主要是物質(zhì)的激勵(lì)側(cè)重于保健作用，而內(nèi)在薪酬主要是精神的激勵(lì)側(cè)重于激勵(lì)的作用，二

17、者各有所長(zhǎng)，在薪酬管理中要根據(jù)具體的環(huán)境采取不同的報(bào)酬形式或不同的組合方式各取所長(zhǎng)互相補(bǔ)充。企業(yè)的員工主要可以分為操作者和管理者。針對(duì)不同層次的員工及管理者采取不同側(cè)鶯的薪酬激勵(lì)方式還可針對(duì)員工的不同需求，采取自主式薪酬管理等各種薪酬管理模式促進(jìn)員工薪酬形式的多元化管理。4轉(zhuǎn)變思想，制定戰(zhàn)略性薪酬體系。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展資本結(jié)構(gòu)也在不斷調(diào)整，人才在企業(yè)發(fā)展中的作用越來(lái)越突出，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要部分，

18、是企業(yè)引進(jìn)人才、激勵(lì)員工熱情、創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化的重要杠桿。民營(yíng)企業(yè)需要調(diào)整自己的管理理念，轉(zhuǎn)變思想觀念，將人的管理由簡(jiǎn)單的人事管理上升為人力資源管理將人才得引進(jìn)作為資源增加而非成本提高。在制定薪酬體系的過(guò)程中，經(jīng)營(yíng)管理者需要將企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與其有機(jī)結(jié)合，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度制定薪酬管理體系，根據(jù)不同的影響岡素制定有重點(diǎn)、有區(qū)別、由可操作性、可持續(xù)發(fā)展的薪酬政策。綜上所述民營(yíng)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀將制約其長(zhǎng)期發(fā)展，阻礙其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。需要引起民

19、營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的高度重視。就其改革完善而言整體思路為：以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論、技術(shù)和方法為指導(dǎo)，以理清企業(yè)的資產(chǎn)關(guān)系為基礎(chǔ)，適當(dāng)平衡外在薪酬與內(nèi)在薪酬的關(guān)系，采取各種方式增強(qiáng)員T的工作積極性，發(fā)揮員工潛能。同時(shí)，以員工的職業(yè)生涯發(fā)展為導(dǎo)向，合理調(diào)整企業(yè)員工的現(xiàn)金計(jì)劃薪酬，建立健全企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性激勵(lì)機(jī)制和整合管理系統(tǒng)，為民營(yíng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展尋找出路。參考文獻(xiàn)[I】范曉峰企業(yè)薪酬管理存在的誤區(qū)與對(duì)策【J]商場(chǎng)現(xiàn)代化2007(11)[2