民營企業(yè)薪酬管理畢業(yè)論文

1、<p>　　對民營企業(yè)薪酬管理的思考</p><p>　　年級、專業(yè)： </p><p>　　學(xué)生姓名： </p><p>　　學(xué) 號：

2、 </p><p>　　完成日期： </p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　內(nèi)容摘要和關(guān)詞 …………………………………………………………………1</p><p>　　一、前言 ………

3、……………………………………………………………………2</p><p>　　二、民營企業(yè)薪酬管理過程中的問題………………………………………………3</p><p>　?。ㄒ唬╊I(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪酬管理理念……………………………………………………3</p><p>　?。ǘ┤狈茖W(xué)的薪資調(diào)整制度……………………………………………………3</p><p&g

4、t;　?。ㄈ┛冃匠瓴荒馨l(fā)揮應(yīng)有的作用………………………………………………3</p><p>　?。ㄋ模θ肆Y本的作用缺乏正確認識……………………………………………3</p><p>　?。ㄎ澹┎蛔⒅貎?nèi)在薪酬和福利的作用………………………………………………4</p><p>　　三、民營企業(yè)薪酬管理對策…………………………………………………………4</p&

5、gt;<p>　?。ㄒ唬╊I(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視企業(yè)薪酬管理……………………………………………4</p><p>　?。ǘ┙⒎€(wěn)定性與靈活性有機統(tǒng)一的薪酬制度…………………………………4</p><p>　　(三) 建立科學(xué)有效的績效薪酬體系………………………………………………4</p><p>　　（四）重視核心員工薪酬設(shè)計…………………………………………

6、……………5</p><p>　　（五）重視內(nèi)在薪酬和福利的作用…………………………………………………6</p><p>　　五、結(jié)論 ……………………………………………………………………………7</p><p>　　參考文獻　……………………………………………………………………………8</p><p><b>　　內(nèi)容摘要<

7、;/b></p><p>　　薪酬管理對于企業(yè)人力資源管理十分重要,要解決用薪酬保證人力資源戰(zhàn)略優(yōu)勢的問題,必須以系統(tǒng)的方法綜合多個考慮因素,制定適宜的薪酬政策,來分析和設(shè)計企業(yè)薪酬管理體系。在任何企業(yè)中,薪酬都有著非?；A(chǔ)的作用。薪酬與激勵是全面滿足員工需求的重要基礎(chǔ),激勵機制對企業(yè)的經(jīng)營管理有著十分重要的意義與難以估價的正向效應(yīng)。不斷強化激勵機制已越來越被市場經(jīng)濟條件下的企業(yè)所認同和采用。同時,薪酬作為

8、勞動成本,在企業(yè)總成本中占有很大比重,它的增加會直接導(dǎo)致產(chǎn)品競爭力和盈利水平的下降。因此,只有盡快完善激勵機制,加強現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理,才能充分挖掘員工的內(nèi)在潛力,做到人盡其才,才盡其用。才能使企業(yè)發(fā)展更上一個新的臺階。</p><p>　　在對現(xiàn)代民營企業(yè)的薪酬管理調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪資管理理念，缺乏科學(xué)長短薪資調(diào)整制度，績效薪資不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，對人力資本的作用缺乏正確認識，不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用等等

9、問題。</p><p><b>　　關(guān)鍵詞：</b></p><p>　　民營企業(yè)、薪酬管理、薪酬設(shè)計、薪酬制度、薪酬體系 </p><p>　　對現(xiàn)代民營企業(yè)薪酬管理的思考</p><p>　　一、前言：民營企業(yè)發(fā)展與面臨問題</p><p>　　我國的民營企業(yè)在國民經(jīng)濟中充當(dāng)?shù)慕巧絹碓街匾?/p>

10、發(fā)展前景也讓人十分樂觀。但隨著中國加入WTO，融入國際經(jīng)濟大環(huán)境，有相當(dāng)一部分民營企業(yè)還存在著嚴重的不適應(yīng)問題。從民營企業(yè)發(fā)展歷史來看，大部分企業(yè)是從鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和個體手工作坊的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的；從企業(yè)類型上看，大部分屬傳統(tǒng)的中小工業(yè)和加工型或勞動密集型企業(yè);從人員構(gòu)成上來看，無論是高級管理層還是普通員工大部分是來自農(nóng)村和本鄉(xiāng)本土。</p><p>　　歷史在很多情況下是現(xiàn)實的塑造者，許多民營企業(yè)所存在的先天不足的問

11、題，在改革開放的初期和市場經(jīng)濟的發(fā)育階段是顯現(xiàn)不出它的弊端和滯后的。能不能跟上世界的經(jīng)濟發(fā)展，發(fā)展自己而不被淘汰。當(dāng)前的民營企業(yè)面臨一系列的問題，有學(xué)者認為主要有競爭加劇市場開發(fā)難度大；家族式經(jīng)營，人治式管理；資金短缺；人才不足和人才素質(zhì)急需提高；產(chǎn)權(quán)問題突出；民營企業(yè)破產(chǎn)風(fēng)險加大等[1]。</p><p>　　解決這些問題關(guān)系民營企業(yè)興衰成敗問題，但不能采取頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的方法，因為這不但關(guān)系到民營企業(yè)的興

12、衰，也關(guān)系到我國國民經(jīng)濟的結(jié)構(gòu)調(diào)整和發(fā)展速度。從當(dāng)前的情況看，筆者認為民營企業(yè)最關(guān)鍵還是要解決人的問題，也就是對人力資源的管理。很簡單的道理就是所有的財富是由人創(chuàng)造出來的，只有對人的管理加強了，才能對組織的發(fā)展產(chǎn)生巨大的潛力。當(dāng)前民營企業(yè)人力資源的主要問題在于制度的不完善，人力資源管理者狀況不理想。[2]在制度方面體現(xiàn)為沒有長遠的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人才機制沒有市場化，人才選拔途徑不暢，激勵機制缺乏。而對于企業(yè)中管理者的不足體現(xiàn)于三種類型

13、：對勞動政策和人力資源管理知識知之甚少或基本不懂型；有一定的基礎(chǔ)知識，但實際經(jīng)驗很少的太嫩型；經(jīng)驗與管理方式老化、觀念陳舊需要更新型。</p><p>　　既然在民營企業(yè)的人力資源管理上存在諸多問題，那么這些問題又如何解決呢？中國有句俗話“擒賊先擒王”，解決問題要先考慮主要問題，對于主要的問題要抓住問題的主要方面。既然民營企業(yè)所面臨的問題最主要的是人力資源方面的問題，而人力資源的招募，選擇，錄用，評估等一系列的管

14、理過程又是體現(xiàn)在薪酬管理之上。董克用在《薪酬管理》的譯者序里寫到“薪酬管理是勞動力市場和人力資源管理的核心問題，它涉及勞動者、用人單位、市場、社會、政府各方面，無論對宏觀經(jīng)濟還是微觀經(jīng)濟都有著重要影響。在有些時候，薪酬還會成為政治問題，對社會生活和社會穩(wěn)定產(chǎn)生重要影響。”[3]雖然鑒于如此的重要性，但由于民營企業(yè)其自身的發(fā)展性質(zhì)和特點，很難突破其發(fā)展的局限。隨著知識經(jīng)濟時代的高創(chuàng)新性與快速發(fā)展，使現(xiàn)代企業(yè)正處于一種全新的競爭環(huán)境之中——

15、不間斷的變革和高度的不確定性。企業(yè)為求生存和發(fā)展,必須從戰(zhàn)略上實施靈活性轉(zhuǎn)變，推行新型的管理方式。企業(yè)管理的重心，必須實現(xiàn)由物流向知識信息流的轉(zhuǎn)移。而知識的產(chǎn)生、傳播與應(yīng)用的載體是人，人力資源被推到了前所未有的高度，成為企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的來源。薪酬制度是人力資源管理中一個永恒的難題。企業(yè)的薪酬體系是</p><p>　　二、民營企業(yè)薪酬管理過程中的問題</p><p>　?。ㄒ唬╊I(lǐng)導(dǎo)者缺乏

16、薪酬管理理念</p><p>　　民營企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識。部分民營企業(yè)老板認為，“只要我給員工的工資不低于其他企業(yè)員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，并且?guī)в泻艽箅S意性的薪酬標準，顯然有悖于薪酬決策的科學(xué)性，違反薪酬管理的公平原則。[4] </p><p>

17、　?。ǘ┤狈茖W(xué)的薪資調(diào)整體系</p><p>　　企業(yè)戰(zhàn)略其實就是企業(yè)謀略，是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃，就是以未來為基點，為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關(guān)全局的選擇和行動。其所要解決的是回答“我們經(jīng)營什么與及如何在經(jīng)營中獲勝”的問題。人力資源戰(zhàn)略是對企業(yè)戰(zhàn)略的一個有效支撐，其所要回答的是“人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔谩钡膯栴}。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細化，薪

18、酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯栴}。我國的民營企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系，主要體現(xiàn)在：一是大多數(shù)民營企業(yè)薪酬體系不能及時跟隨企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略進行動態(tài)調(diào)整，致使薪酬體系不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展和變化，從而不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略；二是隨著我國經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提高，近年來物價大幅度上漲，很多民營企業(yè)連續(xù)幾年都不對員工薪酬進行調(diào)整，或調(diào)整幅度很小，加薪的幅度很多時候每年

19、僅僅維持在5%左右，甚至出現(xiàn)連續(xù)多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及其家庭成員的基本生活，從而導(dǎo)致員工消極怠工、離職等現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)發(fā)展嚴重受阻。</p><p>　　（三）績效薪酬不能發(fā)揮應(yīng)有的作用</p><p>　　許多民營企業(yè)唯恐員工與老板爭飯吃，根本就沒有規(guī)范的績效考核與評估體系，沒有設(shè)置績效工資，企業(yè)員工的薪酬收入與工作績效沒有掛

20、鉤。而一些建立績效考核的民營企業(yè)，要么績效考評結(jié)果不與工資、晉升、獎懲等掛鉤，要么績效考核系統(tǒng)不科學(xué)，強調(diào)管理忽視激勵，重懲罰輕獎勵，甚至沒有獎勵。在為員工的待遇設(shè)置了固定的標準總額以后，別無其他績效獎勵制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢，這種反向激勵的作用只是激勵其員工的惰性。</p><p>　?。ㄋ模θ肆Y本的作用缺乏正確認識</p><p>　　車 與

21、業(yè)主意識問題，亂停車等現(xiàn)象使問　很多民營企業(yè)管理者沒有真正意識到人才對企業(yè)的重要性，存在兩種錯誤的認識：一是忽視一線員工。管理者往往認為在供過于求的勞動力市場里，只要出錢就能招到工人。所以不注重一線員工福利待遇改善，導(dǎo)致民營企業(yè)基礎(chǔ)員工隊伍不穩(wěn)，一線員工頻繁進出，企業(yè)發(fā)展后勁不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。民營企業(yè)核心員工的離職率居高不下，如何吸引并留住企業(yè)核心員工已成為民營企業(yè)發(fā)展中遇到的一大難題。民營企業(yè)管理者往往認為，只要為

22、核心員工提供高薪水就能夠留住人才，事實遠非如此。 </p><p>　?。ㄎ澹┎蛔⒅貎?nèi)在薪酬和福利的作用</p><p>　　隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，對優(yōu)秀人才的爭奪日趨激烈，員工薪酬需求呈現(xiàn)多元化趨勢。民營企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會忽略內(nèi)在的薪酬和福利的作用。民營企業(yè)尤其是經(jīng)營特殊行業(yè)的企業(yè)，比如該廠，工人一直是處于工藝高、操作環(huán)境比較危險的場所工作，其薪酬和待遇要體現(xiàn)

23、這方面的特殊，因此在內(nèi)在薪酬和福利方面不僅有所體現(xiàn)而且要充分加強，以此來彌補員工因此造成的身體潛在傷害。單一的報酬形式是無法實現(xiàn)對員工的吸引和激勵的。 </p><p>　　三、民營企業(yè)薪酬管理對策</p><p>　?。ㄒ唬╊I(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視企業(yè)薪酬管理</p><p>　　隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，員工已成為民營企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，吸引和留住人才是民營企業(yè)培育核心競爭

24、力、贏得市場競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵人才，但終極目標是為了幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬的有關(guān)知識，充分認識薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性，樹立現(xiàn)代薪酬管理理念。要是員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中，實行動態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團隊業(yè)績或者個人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以實現(xiàn)企業(yè)與員工之

25、間風(fēng)險共擔(dān)、利潤共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會通過調(diào)整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬“動”起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個重要原因是中小民營企業(yè)的績效管理水平較低，沒有科學(xué)的依據(jù)來讓薪酬“動”起來。動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現(xiàn)象是動態(tài)

26、薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結(jié)果</p><p>　?。ǘ┙⒎€(wěn)定性與靈活性有機統(tǒng)一的薪酬制度</p><p>　　企業(yè)在不同發(fā)展階段，應(yīng)實行不同的薪酬策略。薪酬制度應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標的調(diào)整而變化，使薪酬的調(diào)整具備戰(zhàn)略導(dǎo)向性。同時，企業(yè)薪酬的增長幅度直接關(guān)系到員工生活水平的高低。薪酬的增長幅度應(yīng)超過物價上漲幅度，才能切實保證員工的實際生活水平不降低。民營企業(yè)應(yīng)建立周期性薪資調(diào)整機制，使薪資增

27、幅與國民經(jīng)濟發(fā)展速度相適應(yīng)，保證員工生活水平不斷提高，從而增強員工對企業(yè)的忠誠度。該廠首先明確薪調(diào)查對象，用科學(xué)方法收集并統(tǒng)計數(shù)據(jù)資料，保證數(shù)據(jù)的真實可靠，解決對外競爭力問題。其次，建立科學(xué)的職位評價系統(tǒng)，解決對內(nèi)公平性問題。科學(xué)的職位評價需要考慮職位所需的知識技能、工作強度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的因素，通過綜合評價這些因素確定工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤。同時，民營企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)

28、造的財富，而且要充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。</p><p>　?。ㄈ?建立科學(xué)有效的績效薪酬體系</p><p>　　約瑟夫。J.馬爾托齊奧說：“根據(jù)員工的績效來支付報酬是20世紀美國薪酬的一個里程碑?！敝挥挟?dāng)企業(yè)的薪酬與績效掛鉤時，薪酬的激勵性作用才能得到有效的發(fā)揮。民營企業(yè)必須建立科學(xué)有效的績效薪酬，有效的績效薪酬體系的確立，一方面能在企

29、業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。該廠已充分認識到，只有員工素質(zhì)和工作績效的提高真正與企業(yè)戰(zhàn)略目標相聯(lián)系，才能改變組織的績效，增強企業(yè)的活力和競爭力。[5]企業(yè)通過建立績效管理體系將公司各項業(yè)務(wù)管理、部門職責(zé)和公司戰(zhàn)略有機的結(jié)合在一起，從而確保各業(yè)務(wù)單位和部門目標與公司整體戰(zhàn)略保持高度一致?？冃Ч芾眢w系已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的有效手段。不少企業(yè)不惜成本，聘請顧問公司建立系統(tǒng)化的

30、績效管理體系，并投入大量的人力物力，維系這一體系的運轉(zhuǎn)。但同時我們也看到企業(yè)在建立績效管理過程面臨很多的問題與矛盾，這些矛盾主要集中在以下幾個方面：如何平衡企業(yè)短期、中期、長期績效的關(guān)系？如何平衡企業(yè)財務(wù)績效與非財務(wù)績效的關(guān)系？如何平衡組織績效與個體績效的關(guān)系？為解決這些問題，我們將從績效管理四個維度對績效管理體系進行分析與構(gòu)建?？?lt;/p><p>　　（四）重視核心員工薪酬設(shè)計</p><p

31、>　　根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，對人的激勵因素可分為保健因素和激勵因素。保健因素只能讓人不產(chǎn)生不滿意，而激勵因素則能直接讓人產(chǎn)生滿意。高薪酬屬于保健因素而非激勵因素。單一的價值分配無法滿足核心員工的需求，在貨幣性報酬滿足的情況下，核心人才更需要好的工作環(huán)境、充分的信任、彈性工作時間等激勵因素。民營企業(yè)應(yīng)關(guān)注核心員工的長期激勵，對其實施股票期權(quán)和長期利潤分享等具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性的薪酬制度，提高他們的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。該廠由于員工

32、的價值判斷準則不同，往往具有較低的薪酬差距，以激發(fā)員工之間的協(xié)作與知識共享，進而對組織績效產(chǎn)生促進作用。內(nèi)部公平為導(dǎo)向的薪酬策略獲得成功至少應(yīng)解決好兩個問題：組織戰(zhàn)略與員工價值判斷的共識企業(yè)的戰(zhàn)略重點與員工的價值判斷之間往往難以形成有效統(tǒng)一，會存在一定的沖突，甚至可能發(fā)生員工的價值判斷準則與企業(yè)戰(zhàn)略重點背離[6]。比如，在改制前的國有企業(yè)中，大部分員工認為薪酬決策中應(yīng)該充分考慮資歷、員工對企業(yè)的累計貢獻等因素。但是，由于企業(yè)面臨市場的激

33、烈競爭，為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標需要對具有高學(xué)歷、創(chuàng)新精神的員工增加激勵。如果以大部分員工的判斷準則作為確定薪酬的依據(jù)，追求內(nèi)部公平，雖然會獲</p><p>　?。ㄎ澹┲匾晝?nèi)在薪酬和福利的作用 </p><p>　　對大多數(shù)員工而言，貨幣的激勵更現(xiàn)實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接，但不能因此忽視內(nèi)在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿足的同時更關(guān)注個人職業(yè)化生涯的規(guī)劃，更需要良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間、福

34、利待遇，等等。民營企業(yè)應(yīng)采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結(jié)合，內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達到對其最大激勵的目的。該廠在企業(yè)內(nèi)部，不同職務(wù)、不同級別、不同銷售業(yè)績的銷售人員之間的薪酬水平應(yīng)該有一定的差距，從而不斷地激勵員工提高工作績效，因為當(dāng)他們因業(yè)績突出時，將獲得更高的薪酬水平。除此之外，適當(dāng)拉開不同銷售業(yè)績的銷售人員之間的薪酬差距，還可以吸引其他企業(yè)，有時甚至是競爭對手中的優(yōu)秀銷售人員到本企業(yè)來工作，不

35、僅增強了自身的實力，而且消弱了對方的競爭力，從而使本企業(yè)在競爭中處于有利地位，不斷擴大市場份額，不斷成長。具有激勵性的薪酬可以增強員工的責(zé)任感，并調(diào)動他們的積極性和工作熱情，創(chuàng)造一種奮發(fā)向上，積極進取得企業(yè)氛圍。員工的責(zé)任感不只是員工的滿意程度，員工責(zé)任指的是員工所感覺到的工作的發(fā)揮程度，所感覺到的被組織的有效程度，在工作中的滿意程度。如果企業(yè)內(nèi)部銷售人員之間的銷售業(yè)績不同</p><p><b>　　

36、五、結(jié)論</b></p><p>　　我國民營企業(yè)在薪酬管理方面不規(guī)范與不科學(xué)之處，已嚴重阻礙了民營企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵員工最有效、最直接的管理手段。民營企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的薪酬管理體系，實現(xiàn)吸引、留住和激勵人才的目標，并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標而服務(wù)。</p><p><b>　　參考文

37、獻：</b></p><p>　　[1] 高飛，《中國民營企業(yè)面臨的困境和未來出路》，北方論叢2001.6，p34</p><p>　　[2] 戴雅麗，《我國民營企業(yè)人力資源管理的不足與對策》，湖南工業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報2002.3，p37</p><p>　　[3] 董克用，《薪酬管理》，中國人民大學(xué)出版社2002.10，p20</p><

38、;p>　　[4]李中斌，曹大友，章守明?！缎匠旯芾砝碚撆c實務(wù)》。湖南師范大學(xué)出版社，2007.7. P26 </p><p>　　[5]王吉鵬。《薪酬管理——戰(zhàn)略性薪酬結(jié)構(gòu)化設(shè)計》。中國勞動社會保障出版社，2005.3 P43 </p><p>　　[6]張錦平?！稖\議中小民營企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略》[J].技術(shù)與市場，2007.2. P96</p>