淺談企業(yè)績效考核中的感性維度

1、淺談企業(yè)績效考核中的感性維度淺談企業(yè)績效考核中的感性維度的偏見因素人是理性的動(dòng)物，更是情感的動(dòng)物。在績效考核中，考核者往往被默認(rèn)為是要講道理的，但總是會(huì)存在一些主觀的情感因素，影響考核的質(zhì)量。1.暈輪效應(yīng)。通俗點(diǎn)講，就是一個(gè)人如果被標(biāo)明是好的，他就會(huì)被一種積極肯定的光環(huán)籠罩，并被賦予一切都好的品質(zhì)；如果一個(gè)人被標(biāo)明是壞的，他就被一種消極否定的光環(huán)所籠罩，并被認(rèn)為具有各種壞品質(zhì)。從認(rèn)知角度講，暈輪效應(yīng)僅僅抓住并根據(jù)事物的個(gè)別特征，而對(duì)事物

2、的本質(zhì)或全部特征下結(jié)論，是很片面的。但在績效考核中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這種情況。2.近因效應(yīng)。以新進(jìn)信息為依據(jù)對(duì)問題作出判斷，忽略了以往信息的參考價(jià)值，從而不能全面、客觀、歷史、公正地看待問題?？冃Э己酥型瑯訒?huì)出現(xiàn)考核者因?qū)Ρ豢己私诘男袨楸憩F(xiàn)有比較深刻的印象，從而以“近”代“傘”，尤其是當(dāng)被考核者近期犯有錯(cuò)誤或取得令人注目的成績時(shí)。3.對(duì)比效應(yīng)。他人的績效影響了對(duì)某人的績效評(píng)定。比如，假定考核者剛剛評(píng)定完一名績效非常突出的員工，緊接著評(píng)定一名

3、績效一般的員工，那么很可能將這名績效本來屬于中等水平的人評(píng)為“比較差”。4.居中趨勢。指評(píng)估者對(duì)所有員工的評(píng)價(jià)都差不多，員工的評(píng)估成績拉不開距離，即使業(yè)績效很差的員工也能得到與大家差不多后，逐漸沉淀下可以被所有參與者認(rèn)同的東西，它超越了所有當(dāng)事者的目的，并最終將大家相對(duì)認(rèn)同的內(nèi)容再次整合成新的績效考核體系，成為更高層次考核活動(dòng)的開端。2.在績效考核的評(píng)分體系中設(shè)置對(duì)偏見進(jìn)行評(píng)價(jià)的內(nèi)容，使考核者直面主觀的情感因素。我認(rèn)為，這也是一種讓“原

4、理”與“境遇”相碰撞和對(duì)話的方式?？己苏咴谧龀鲈u(píng)價(jià)時(shí)，要同時(shí)反思自身行為中存在的理性與情感，并對(duì)其作出直接的評(píng)價(jià)。比如，在考核過程中，要求考核者必須對(duì)自己是否存在受各種偏見因素控制或影響及其程度大小的情況進(jìn)行說明或相應(yīng)打分。通過這樣一種手段，可以提醒考核者及時(shí)警覺到考評(píng)時(shí)可能出現(xiàn)的思想，即達(dá)到一種“反思的鑒賞”的效果。通過直面偏見，仍然可以讓考核者感覺到可能有些標(biāo)準(zhǔn)是大家普遍贊同的，而有些標(biāo)準(zhǔn)是普遍不被接受的。一般來說，每個(gè)人都期望著自

5、己的每個(gè)鑒賞判斷能得到普遍贊同，從而得到情感上的純粹的快樂。而那些通過利益、目的、對(duì)象等產(chǎn)生的不純粹的快樂，可能就會(huì)重新獲得反思。在直面績效考核中的偏見時(shí)，使得個(gè)體偏見在快樂的必然性中無處藏身，同時(shí)也會(huì)讓個(gè)體認(rèn)識(shí)到績效考核體系設(shè)定的局限性以及產(chǎn)生偏見的根源，進(jìn)而在這種碰撞中，更加趨向于一種可以讓所有人感到快樂、認(rèn)同的模式。于是，在普遍的快樂和個(gè)體有目的的快樂之間，如果仍堅(jiān)持自己的偏見，就會(huì)產(chǎn)生不適應(yīng)、痛苦的感覺。但個(gè)人的本能是追求完美的