績(jī)效管理(3級(jí))2版

1、第四章 績(jī)效管理 (3級(jí)),,三級(jí)企業(yè)人力資源管理師,第一節(jié),一、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容,相互制約、相互影響、相互作用,知識(shí),績(jī)效管理制度設(shè)計(jì),績(jī)效管理程序設(shè)計(jì),,,總流程設(shè)計(jì),具體考核程序設(shè)計(jì),,準(zhǔn)則和行為規(guī)范,,,二、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí),國(guó)內(nèi),目標(biāo)設(shè)計(jì)結(jié)果目標(biāo)行為目標(biāo),過(guò)程指導(dǎo)激勵(lì)、反饋和輔導(dǎo),考核反饋結(jié)果考核行為評(píng)價(jià)績(jī)效面談,激勵(lì)發(fā)展薪酬調(diào)整培訓(xùn)發(fā)展,,,,,二、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)

2、,國(guó)外,指導(dǎo)職責(zé)工作行為,激勵(lì)目標(biāo)設(shè)定員工參與,控制短期長(zhǎng)期,獎(jiǎng)勵(lì)薪酬調(diào)整,,,,,指導(dǎo)職責(zé)工作行為,激勵(lì)目標(biāo)設(shè)定員工參與,控制短期長(zhǎng)期,指導(dǎo)職責(zé)工作行為,激勵(lì)目標(biāo)設(shè)定員工參與,獎(jiǎng)勵(lì)薪酬調(diào)整,控制短期長(zhǎng)期,指導(dǎo)職責(zé)工作行為,激勵(lì)目標(biāo)設(shè)定員工參與,績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)的五階段,能力,一、準(zhǔn)備階段,四個(gè)基本問(wèn)題：考評(píng)的參與者是哪些？采用什么方法？如何衡量績(jī)效？組織怎樣實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)

3、程？,1.明確績(jī)效管理的對(duì)象 ，以及各層級(jí)的關(guān)系,五類可能的考評(píng)參與者上級(jí)考核同級(jí)考核下級(jí)考核自我考核外人考核,,,,,具體考評(píng)人員由哪些人組成，取決于三種因素,被考評(píng)者的考評(píng)類型考評(píng)的目的:如果為了提高員工業(yè)績(jī)，應(yīng)以主管考評(píng)為主；如果為了培訓(xùn)開發(fā)人才，應(yīng)在主管考評(píng)的同時(shí)，進(jìn)行自我考評(píng)和同事考評(píng)考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),2.正確選擇方法,從考核效標(biāo)上看，方法基本上有三類：特征性效標(biāo)考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，

4、如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。行為性效標(biāo)側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為，此類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要。例如：商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對(duì)公司影響很大，因此，公司要考核其日常行為。結(jié)果性效標(biāo)側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”這是一種以員工的工作結(jié) 果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法。此類效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)立一個(gè)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。工作標(biāo)

5、準(zhǔn)是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)煞矫鎯?nèi)容。,三個(gè)重要的因素,管理成本工作實(shí)用性工作適用性,4個(gè)原則,其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評(píng)中心等方法,3.如何衡量

6、績(jī)效,績(jī)效的特點(diǎn)和性質(zhì)多因性多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)，其中前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。多維性即需沿多種緯度去分析與考核，并需要綜合考慮，逐一評(píng)估，盡管各緯度可能權(quán)重不等，考核側(cè)重點(diǎn)會(huì)有所不同。動(dòng)態(tài)性即員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時(shí)印象，以僵化

7、的觀點(diǎn)看待員工的績(jī)效。,4.怎樣組織實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程,考評(píng)時(shí)間的確定包括考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)兩方面。 工作程序的確定,二 、實(shí)施階段,（一） 績(jī)效溝通與管理目標(biāo)第一：在考核初期，主管必須經(jīng)過(guò)溝通使下屬明白績(jī)效目標(biāo)和要求計(jì)劃第二：主管應(yīng)該利用現(xiàn)有條件，制定實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)的具體步驟和方法監(jiān)督第三：主管應(yīng)該了解下屬的進(jìn)展情況，并予以監(jiān)督 指導(dǎo)第四 ：主管應(yīng)給予下屬必要的支持與輔助 評(píng)估第五,（二） 收集信息與資料累積,所采

8、集的材料盡可能以文字的形式說(shuō)明所有行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄。所采集的材料應(yīng)當(dāng)說(shuō)明是考評(píng)者直接觀察的結(jié)果，既是第一手資料，還是間接的第二手資料，由其他人觀察的結(jié)果 詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者 所采集的材料在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡可能對(duì)行為過(guò)程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說(shuō)明 匯集并整理原始記錄 做好原始記錄的保密工作,三、考評(píng)階段,提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性（6個(gè)偏差的原因）保證績(jī)效考評(píng)的公平性（2個(gè)保證系統(tǒng)）考評(píng)結(jié)

9、果反饋（與員工面談）考核表格再檢驗(yàn)考核方法再審核,四、總結(jié)階段,績(jī)效管理系統(tǒng)全面診斷各部門主管的應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧,績(jī)效診斷主要內(nèi)容,對(duì)績(jī)效制度對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系對(duì)考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系對(duì)考評(píng)者的全面及全過(guò)程對(duì)被考評(píng)者的全面及全過(guò)程對(duì)企業(yè)組織,五、 應(yīng)用開發(fā)階段,重視考評(píng)者績(jī)效管理能力開發(fā)被考核者的績(jī)效開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā),第一節(jié),第二單元績(jī)效管理系統(tǒng)的效運(yùn)行,面談種類

10、績(jī)效計(jì)劃面談：在績(jī)效管理初期?？?jī)效指導(dǎo)面談：在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中?？?jī)效考評(píng)面談：在績(jī)效管理末期?；仡?、總結(jié)、評(píng)估?？?jī)效總結(jié)面談：在績(jī)效管理活動(dòng)完成之后。結(jié)果反饋。,知識(shí),第二單元績(jī)效管理系統(tǒng)的效運(yùn)行,提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法（1）準(zhǔn)備工作擬訂面談?dòng)?jì)劃：提前1~2周，以文字通知的形式預(yù)先告知被考評(píng)者，具體說(shuō)明面談的內(nèi)容、會(huì)見時(shí)間和地點(diǎn)，應(yīng)準(zhǔn)備的各種原始記錄資料。 收集各種與績(jī)效有關(guān)的信息資料：（2）提高績(jī)效面

11、談?dòng)行缘木唧w措施具有針對(duì)性—對(duì)事不對(duì)人具有真實(shí)性—經(jīng)過(guò)核實(shí)和證明具有及時(shí)性—及時(shí)反饋具有主動(dòng)性—主動(dòng)尋求信息反饋具有能動(dòng)性—不同的人用不同的方式,能力,二、績(jī)效改進(jìn)方法,（1）分析差距（3種方法）目標(biāo)比較法：是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋求工作績(jī)效的差距和不足的方法。水平比較法：是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期（或去年同期）的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，衡量和比較其進(jìn)步或差距的方法。橫向比較法：是

12、為了查找工作績(jī)效上的差距和不足，在各個(gè)部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對(duì)比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績(jī)效實(shí)際存在的差距和不足。（2）分析原因,（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略,預(yù)防性策略與制止性策略正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略組織變革策略與人事調(diào)整策略,三、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法,三種矛盾員工自我矛盾主管自我矛盾組織目標(biāo)矛盾措施3種,第一節(jié),一、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估,評(píng)估有效性座談法問(wèn)卷調(diào)查法查

13、看工作記錄法總體評(píng)價(jià)法:功能、結(jié)構(gòu)、方法、信息、結(jié)果二、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的再開發(fā),第二節(jié),績(jī)效考評(píng)的方法,行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)排列法選擇排列法成對(duì)比較法強(qiáng)制分布法,行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)關(guān)鍵事件法行為錨定等級(jí) 評(píng)價(jià)法行為觀察法加權(quán)選擇量表法,結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)目標(biāo)管理法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法成績(jī)記錄法,,排列法也稱排序法、簡(jiǎn)單排列法，是由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。選擇排

14、列法也稱為交替排列法：在需評(píng)價(jià)的員工中先挑出最好的和最差的作為第1名和最后1名，再繼續(xù)挑出最好的和最差的作為第2名和倒數(shù)第2名，以此類推。成對(duì)比較法亦稱配對(duì)比較法、兩兩比較法等。優(yōu)點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。缺點(diǎn)：如果員工的數(shù)目過(guò)多，不但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，其考評(píng)質(zhì)量也將受到制約和影響。,,4、強(qiáng)制分布法 也稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。優(yōu)點(diǎn)

15、：可避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。缺點(diǎn)：只能把員工分為有限的幾個(gè)類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。,第二節(jié),,關(guān)鍵事件法 也稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無(wú)效的工作行為導(dǎo)致失敗。這些有效或無(wú)效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件”。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 也稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。,關(guān)鍵事件法舉例1

16、,對(duì)一名保險(xiǎn)公司的推銷員考評(píng)有利的關(guān)鍵事件“以最快的速度和熱誠(chéng)的方式反映客戶的不滿”,不利的關(guān)鍵事件“當(dāng)獲得保險(xiǎn)定單之后，對(duì)客戶的反映置之不理，甚至有欺騙行為”,,,優(yōu),差,行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法舉例2,,,,,,,,,,,,,,,,,當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時(shí)，可以依靠該員工,在日常工作中，員工能達(dá)到工作的基本標(biāo)準(zhǔn)和要求,員工對(duì)組織利益漠不關(guān)心，當(dāng)工作中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，他不會(huì)向上匯報(bào),該員工以極高的熱情對(duì)待組織的工作，自覺地投入組織中

17、的各項(xiàng)工作活動(dòng),該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下，可以自覺地完成本職工作和額外的工作任務(wù),當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過(guò)重時(shí)，員工就會(huì)借口生病而缺勤,員工有意地放慢工作，或者消極怠工,1,7,6,5,2,3,4,,10、行為觀察法也稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。特點(diǎn)：較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，可能會(huì)使考核者和員工雙方忽略行為過(guò)程的結(jié)果。11、加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式，其具體的形式是用一系列的

18、形容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列在量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。,行為觀察量表法舉例,評(píng)定管理者的行為，用5~1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評(píng)定后填在括號(hào)內(nèi)：5表示95%~100%都能觀察到這一行為；4代表85%~94%都能觀察到這一行為；3代表75%~84%都能觀察到這一行為；2代表65%~74%都能觀察到這一行為；1代表0~64%都能觀察到這一行為；NA表示從來(lái)沒(méi)有這一行

19、為。,第二節(jié),12、目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致；該方法用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考核的依據(jù)，從而使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能性。13、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法是采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)，適用于非管理崗位的員工，衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，

20、要有時(shí)間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。,14、直接指標(biāo)法：在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。如對(duì)非管理人員?？梢院饬科渖a(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。對(duì)管理人員的工作考評(píng)可以通過(guò)對(duì)其員工的缺勤率、流動(dòng)率的統(tǒng)計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。15、成績(jī)記錄法：成績(jī)記錄法是新開發(fā)出來(lái)的一種方法，比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員，如對(duì)教師、工程技

21、術(shù)人員等。,KPI指標(biāo)概念,企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI：Key Process Indication)是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。,理論視野,KPI設(shè)

22、計(jì)原則,KPI設(shè)計(jì)的SMART原則：,,,財(cái) 務(wù) 的 角 度,,,客 戶 的 角 度,,,,內(nèi) 部 流 程 的 角 度,,,學(xué) 習(xí) 與 發(fā) 展 的 角 度,遠(yuǎn) 景 與 戰(zhàn) 略,價(jià) 值 創(chuàng) 造,,,平 衡 記 分 卡,近 年 來(lái) 已 經(jīng) 被 很 多 跨 國(guó) 公 司 所 采 用 ， 并 證 明 有 效 的 平 衡 記 分 卡， 作 為 組 織 業(yè) 績(jī) 管 理 的 工 具 ， 使 業(yè) 績(jī) 管 理 成 為 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 管 理 體

23、 系 的 一 部 分 。,理論視野,,平 衡 記 分 卡 的 制 定 原 則,包 括 較 少 的 、 簡(jiǎn) 單 的 、 相 關(guān) 的 指 標(biāo) (15-25)將 戰(zhàn) 略 目 標(biāo) 、 短 期 目 標(biāo) 和 年 度 預(yù) 算 相 連 接 強(qiáng) 調(diào) 業(yè) 績(jī) 的 前 置 和 后 置 指 標(biāo) 不 僅 僅 局 限 于 財(cái) 務(wù) 指 標(biāo) 在 公 司 的 上 下 、 左 右 尋 求 平 衡,平 衡 記 分 卡,平 衡 記 分 卡 不 僅 是 一 種 業(yè) 績(jī)

24、 管 理 工 具 ， 更 是 一 種 新 型 的 戰(zhàn) 略 管 理 方 法 ， 它 提 供 了 一 套 在 公 司 各 個(gè) 層 面 作 出 快 速 、精 確 和 協(xié) 作 的 決 策 方 法 。,,,平 衡 記 分 卡 常 用 考 核 指 標(biāo),財(cái) 務(wù) 指 標(biāo) 收 入 增 長(zhǎng) 成 本 下 降 投 資 回 報(bào) 率 資 產(chǎn) 回 報(bào) 率 創(chuàng) 利 能 力,,,學(xué) 習(xí) 與 發(fā) 展 指 標(biāo) 員 工 滿 意 度 技 術(shù) 創(chuàng) 新 能

25、 力,客 戶 指 標(biāo) 市 場(chǎng) 占 有 率 客 戶 保 有 率客 戶 創(chuàng) 利 能 力 客 戶 滿 意 度,內(nèi) 部 流 程 指 標(biāo) 質(zhì) 量 提 高 能 力 流 程 改 善 能 力 對(duì) 市 場(chǎng) 需 求 的 反 應(yīng) 時(shí) 間 生 產(chǎn) 率,1、單選題：績(jī)效管理的（ ）階段與人力資源管理各環(huán)節(jié)起著“承上啟下”的作用（A）實(shí)施 （B）考評(píng)（C）準(zhǔn)備

26、 （D）應(yīng)用與開發(fā)分析：績(jī)效管理的總流程可包括五個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)，在人力資源管理各環(huán)節(jié)中起著“承上啟下”的作用，因此，本題選擇D項(xiàng)。,考試題型,D,,績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)與( )。(A)績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì) (B)績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)(c)績(jī)效管理方法的設(shè)計(jì)

27、 (D)績(jī)效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì),,2、多選題：績(jī)效管理實(shí)施的前提有（ ）（A） 有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)（B） 內(nèi)部客戶和外部客戶對(duì)崗位要求是清楚的（C） 組織成員對(duì)自己下級(jí)工作目標(biāo)有清晰的把握（D） 崗位責(zé)任說(shuō)明書對(duì)于各崗位職責(zé)有明確的描述（E） 組織結(jié)構(gòu)圖對(duì)各層次崗位的相互關(guān)系有準(zhǔn)確的界定,abde,,分析：在建立和實(shí)施企業(yè)績(jī)效管理體系之前，必須具備四個(gè)前

28、提條件：有可操作的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)；組織結(jié)構(gòu)圖對(duì)各層次崗位相互關(guān)系的準(zhǔn)確界定；客戶對(duì)崗位有清楚的要求；崗位責(zé)任說(shuō)明書對(duì)各崗位職責(zé)的明確描述。而“組織成員對(duì)下級(jí)工作目標(biāo)的清晰把握”屬于績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，不在績(jī)效管理實(shí)施的前提中，因此，此題的“C”項(xiàng)不選。,,在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段，績(jī)效管理人員應(yīng)完成的工作有( )·(A)考評(píng)方法的選擇 (B)考評(píng)要素的確定(C)績(jī)效管理對(duì)象的確定 (D)標(biāo)

29、準(zhǔn)體系的確定(E)對(duì)實(shí)施步驟提出具體要求,二、簡(jiǎn)答題(每小題10分),說(shuō)明目標(biāo)管理法的基本步驟及其優(yōu)缺點(diǎn)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)目標(biāo)管理法的基本步驟：①戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)制定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向。 (2分)②組織規(guī)劃日標(biāo)。在總方向利總?cè)諛?biāo)確定的情況下，分解日標(biāo)，逐級(jí)傳遞，建立被考評(píng)者的日標(biāo)。 (2分)⑧實(shí)施控制。往日標(biāo)實(shí)施過(guò)程中，管理者應(yīng)監(jiān)控員工完成日標(biāo)的進(jìn)展程度，并給予必要的指導(dǎo)。 (2分),評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

30、：,(2)目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)：①評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確，結(jié)果易于觀測(cè)，便于對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。(1分)②由員工參與制定日標(biāo)，因此，易于調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)事業(yè)心和責(zé)任感。(1分)(3)目標(biāo)管理法的缺點(diǎn)：①?zèng)]有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，難以對(duì)不同員工和不同部門之間的工作績(jī)效做橫向比較。 (1分)②不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。(1分),四、綜合分析題(本題共30分),A公司已有20年的歷史，年?duì)I業(yè)額在12億元左右。但以

31、往的考評(píng)內(nèi)容一成不變、考評(píng)流于形式，不能真實(shí)地反映員工的工作績(jī)效。因此，人事部門全面修訂考評(píng)制度，重新編制了考評(píng)表。2004年起，新的考評(píng)制度開始實(shí)行。公司對(duì)普通員工的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)和人事部門考評(píng)；對(duì)部門經(jīng)理的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)、人事部門考評(píng)和下級(jí)考評(píng)。,每月初部門經(jīng)理在員工考核表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評(píng)表發(fā)給員工?？荚u(píng)表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評(píng)項(xiàng)目如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能

32、力、團(tuán)隊(duì)精神等，每項(xiàng)都說(shuō)明了含義和分值。考評(píng)項(xiàng)目滿分為100分，月末員工填寫考評(píng)表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評(píng)表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對(duì)員工進(jìn)行最終的考評(píng)和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報(bào)當(dāng)月的考評(píng)成績(jī)。員工對(duì)考評(píng)結(jié)果有疑問(wèn)，可直接向人力資源部反映。普通員工的考評(píng)自評(píng)占30％，人事部門評(píng)分占10％，部門經(jīng)理評(píng)分占60％。部門經(jīng)理的考評(píng)自評(píng)占30％，下級(jí)評(píng)分占20％，人事部門評(píng)分占10％。上級(jí)評(píng)分占40%?？荚u(píng)結(jié)果應(yīng)

33、用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等各方面。,請(qǐng)根據(jù)以上案例，回答下列問(wèn)題：,1、請(qǐng)指出案例中體現(xiàn)了考評(píng)制度設(shè)計(jì)的那些內(nèi)容？2、請(qǐng)指出該公司在績(jī)效管理方面存在的主要問(wèn)題。3、請(qǐng)說(shuō)明運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要步驟。,評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),內(nèi)容:(10分)考評(píng)主體：規(guī)定了考評(píng)者和被考評(píng)者（2分）考評(píng)方法：采用了多角度的考評(píng)方法，涉及上級(jí)、本人、人事部、下級(jí)等方面（2分）考核指標(biāo)：包括業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力三個(gè)方面。（2分）考評(píng)時(shí)間和期限：規(guī)定

34、了月末考評(píng)時(shí)間，月度為考評(píng)期限。（2分）考評(píng)流程：規(guī)定了員工與部門經(jīng)理的考評(píng)，人事部匯總等考評(píng)執(zhí)行流程（2分）,評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),主要問(wèn)題（10分）員工只參與了評(píng)價(jià)，沒(méi)有參與目標(biāo)制定（2分）參與人員的評(píng)價(jià)權(quán)重不合理。一般而言，自評(píng)和下級(jí)評(píng)價(jià)的權(quán)重不宜過(guò)高，績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)以上級(jí)評(píng)價(jià)為主（2分）人力資源部考評(píng)角色定位有問(wèn)題，人事部不應(yīng)直接參與考評(píng)，而應(yīng)對(duì)整個(gè)考評(píng)的流程進(jìn)行監(jiān)督。（2分）考評(píng)期限不合理，部門經(jīng)理的考評(píng)期限不宜太短，應(yīng)按季度或年度