it企業(yè)人力資源協(xié)作模式的探討

1、企業(yè)導(dǎo)報2010年第2期IT企業(yè)人力資源協(xié)作模式的探討朱正暉（遼寧師范大學(xué)管理學(xué)院，遼寧大連116029）【摘要】IT企業(yè)間的人力資源協(xié)作是一種新興的人力資源組織形式，它的產(chǎn)生使企業(yè)對人才的使用更加靈活，節(jié)約了人力資源的成本。這種協(xié)作模式也會給企業(yè)帶來一定的風(fēng)險，IT企業(yè)應(yīng)該利用好這種協(xié)作模式，規(guī)避風(fēng)險?！娟P(guān)鍵詞】IT企業(yè)；人力資源協(xié)作；風(fēng)險一、人力資源協(xié)作的由來與概念I(lǐng)T企業(yè)是一種十分典型的科技型企業(yè)。科技型企業(yè)是以從事技術(shù)開發(fā)、服務(wù)

2、和科技產(chǎn)品的研究、開發(fā)、生產(chǎn)為主要業(yè)務(wù)的企業(yè)，其本質(zhì)特征決定了其對人才資源具有強烈的依賴性。技術(shù)開發(fā)和研究不僅需要數(shù)量眾多的人才，要求其所擁有的人才具有相對的穩(wěn)定性，IT從業(yè)人員的薪金水平在國內(nèi)各行業(yè)中處于前列，其人力資源成本相對較高。IT產(chǎn)業(yè)在某一區(qū)域形成集群產(chǎn)業(yè)時，企業(yè)將面對強烈的外部競爭，特別是以軟件外包為主的中小型IT企業(yè)，由于公司規(guī)模小，擁有人才數(shù)量少，如果在外部經(jīng)濟環(huán)境好轉(zhuǎn)時，業(yè)務(wù)訂單增多，其需要從業(yè)務(wù)量不大的兄弟企業(yè)中借調(diào)

3、IT人員，按時完成業(yè)務(wù)；在外部經(jīng)濟環(huán)境下滑時，訂單減少，也可以將屬下的閑置人員轉(zhuǎn)借給其他企業(yè)工作。在IT行業(yè)間形成了一種新的人力資源組織形式，即人力資源協(xié)作。1.人力資源協(xié)作產(chǎn)生的背景。國內(nèi)關(guān)于企業(yè)人力資源協(xié)作并沒有明確的概述，從組織形式上來看，企業(yè)的人力資源協(xié)作與中小企業(yè)間的人才租賃或人才借調(diào)類似，關(guān)于人才租賃有學(xué)者作過一定的研究和解釋。國內(nèi)的人才租賃興起于上世紀(jì)九十年代，有關(guān)人才租賃的研究起步較晚且比較零散。大多數(shù)文獻(xiàn)都以林澤炎的定

4、義為準(zhǔn)：人才租賃是指人才與其所屬單位（或人才中介機構(gòu)）在勞動關(guān)系存續(xù)期間，根據(jù)用人單位的工作和發(fā)展需要，由所屬單位（或人才中介機構(gòu)）將人才租賃給（或派往）人才承租單位工作，人才承租單位對人才享有使用權(quán)并向人才中介機構(gòu)支付使用費的一種新型的用人方式。在人才租賃三方關(guān)系的界定上，一般認(rèn)為：用人單位與人才租賃公司是勞務(wù)關(guān)系，用人單位向人才租賃公司提出租賃請求，人才租賃公司接受請求，雙方簽訂租賃合同，由人才租賃公司向用人單位提供一次性或者是特定

5、的勞動服務(wù)。人才租賃公司與人才是勞動關(guān)系，人才租賃公司委派人才去用人單位工作，勞動者接受人才租賃公司的管理，從事人才租賃公司安排的工作，從人才租賃公司領(lǐng)取報酬。用人單位與人才是勞務(wù)關(guān)系，人才到用人單位工作，并接受其管理，雙方簽訂崗位聘用協(xié)議，用人單位指揮、監(jiān)督人才進(jìn)行工作，并負(fù)責(zé)將人才的使用情況反饋給人才租賃公司，由人才租賃公司對人才進(jìn)行薪酬發(fā)放和激勵獎懲。2.人力資源協(xié)作的概念。通過以上研究成果進(jìn)行比較，企業(yè)間的人力資源協(xié)作是一種企業(yè)

6、間的人才租賃形式，這種人才租賃方式是用人企業(yè)通過與租賃員工所屬的企業(yè)簽訂人才租賃合同，借調(diào)員工到本企業(yè)從事勞動，并向租賃員工所屬企業(yè)支付租金。其操作方法與專業(yè)人才租賃機構(gòu)租賃有所不同，這種租賃形式對人力資本的專業(yè)性、技術(shù)性要求較高，大多是在同行業(yè)的企業(yè)之間進(jìn)行的，尤其以IT企業(yè)居多，其規(guī)模比較小，租賃時間短，一般以某個IT項目為任務(wù)，項目一旦完成，這種租賃關(guān)系就結(jié)束了。IT企業(yè)AIT企業(yè)B項目項目A所屬人才B所屬人才圖1二、企業(yè)間人力資

7、源協(xié)作模式在人力資源協(xié)作中，也存在三方，既用人企業(yè)、協(xié)作企業(yè)（人才所屬企業(yè)）和人才。當(dāng)用人企業(yè)因某個項目而急需人才時，可以向協(xié)作企業(yè)提出申請，用人企業(yè)與協(xié)作企業(yè)是一種租賃協(xié)作關(guān)系，用人企業(yè)向協(xié)作企業(yè)支付租賃費用。人才與協(xié)作企業(yè)之間是勞動關(guān)系，由協(xié)作企業(yè)提供基本工資、福利、保險等。人才受協(xié)作企業(yè)委派，到用人單位工作，并受用人單位的安排和管理，用人單位將按照人才所完成的工作量或工作時間向協(xié)作人才支付獎金（如圖2所示）。圖2三、IT企業(yè)間人力

8、資源協(xié)作的優(yōu)勢1.節(jié)約企業(yè)人力資源成本。在人力協(xié)作期間，用人企業(yè)向人才所屬企業(yè)支付傭金，這樣人才所屬企業(yè)可以節(jié)約在業(yè)務(wù)量人力資源196企業(yè)導(dǎo)報2010年第2期下降情況下的人力資源成本。對于用人企業(yè)來說，通過人力資源協(xié)作，可以節(jié)省人才招聘、崗前培訓(xùn)等一系列的時間和管理費用，企業(yè)可以根據(jù)業(yè)務(wù)多少隨時增加或減少人員。2.簡便企業(yè)人事管理。人力協(xié)作期間，用人企業(yè)不需要管理協(xié)作人才的勞動合同、社會保險、職稱評定等人事管理程序，一切人事管理工作都由

9、人才所屬企業(yè)負(fù)責(zé)。企業(yè)在用人機制上更是收放自如，隨時增加或減少人才，可以由此控制企業(yè)人員編制。3.增強企業(yè)的工作效率。企業(yè)人才協(xié)作流動的人才基本上都具有相當(dāng)?shù)膶嵺`操作能力和較高的業(yè)務(wù)水平，能夠針對企業(yè)的業(yè)務(wù)需求在段期內(nèi)高質(zhì)量的完成任務(wù)，提高了企業(yè)的工作效率。4.提高區(qū)域內(nèi)的人才利用率。在某一地區(qū)IT企業(yè)的產(chǎn)業(yè)集群后，通過人力資源協(xié)作，可以有效的解決行業(yè)內(nèi)人才閑置的問題，提高區(qū)域內(nèi)的人才利用效率，可以吸引更多的IT專業(yè)人才加盟，提升區(qū)域內(nèi)

10、整體行業(yè)水平，促進(jìn)地區(qū)IT產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。四、IT企業(yè)間人力資源協(xié)作存在問題分析1.人才流失問題。在企業(yè)間的人才協(xié)作過程中，不可避免的會產(chǎn)生人才流失的現(xiàn)象，很多時候人才有去無回，有些人員是企業(yè)多年培養(yǎng)的業(yè)務(wù)骨干，一旦被挖走會使企業(yè)承受巨大的損失。2.不利于核心能力培養(yǎng)。高科技企業(yè)的核心優(yōu)勢在于技術(shù)創(chuàng)新，而技術(shù)創(chuàng)新主要依賴人才。用人企業(yè)如果過多依賴于人才協(xié)作，將無法提升自身的核心競爭力，不能有效形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。當(dāng)外部環(huán)境好轉(zhuǎn)，無處租借人才

11、時，企業(yè)將面臨有項目而無人做的窘地。3.法律與權(quán)益風(fēng)險。協(xié)作過程中，如若涉及到企業(yè)自身利益的機密技術(shù)或信息泄露，也將會給企業(yè)帶來損失。人力協(xié)作現(xiàn)在僅僅是企業(yè)間的一種搭伙協(xié)力的形式，政府相關(guān)部門并沒有給予具體的政策和導(dǎo)向，遇到勞務(wù)、勞資等糾紛時，缺少制度約束和仲裁機構(gòu)，使企業(yè)和人才雙方利益得不到保障。參考文獻(xiàn)[1]周宇.長沙中小IT企業(yè)人才流失的因素分析與對策研究.碩士論文.中南大學(xué).2007[2]崔巖.知識經(jīng)濟時代企業(yè)人才租賃研究.碩士

12、論文.南京理工大學(xué).2005淺談組織發(fā)展（OD）及其發(fā)展趨勢姚?。ㄖ袊嗣翊髮W(xué)，北京100872）【摘要】由于現(xiàn)代世界的科技、市場、環(huán)境等快速變遷，組織必須改變組織成員的認(rèn)知、態(tài)度、價值觀及組織本身的結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)新挑戰(zhàn)，此一過程即稱之為組織發(fā)展（OrganizationDevelopment，簡稱OD），它面向整個組織系統(tǒng)，其目的乃在維持與更新組織生命力。簡述組織發(fā)展體系，闡述其理論和應(yīng)用及其發(fā)展趨勢?！娟P(guān)鍵詞】組織發(fā)展（OD）；變革模

13、型；干預(yù)措施；績效管理；人才管理一、組織發(fā)展的概念與涵義闡述組織發(fā)展（OD）理論興起于公元1940年代，主要推動者是美國管理學(xué)學(xué)者李文（KurtLewin）教授，融合相關(guān)學(xué)科知識，提出組織發(fā)展是應(yīng)現(xiàn)代社會環(huán)境快速變遷的因應(yīng)技術(shù)及“干預(yù)技術(shù)”。當(dāng)代組織發(fā)展（OD）的定義為：由干預(yù)技術(shù)、理論、原則和價值觀組成，是一套產(chǎn)生于行為科學(xué)、并在現(xiàn)實世界中得到了檢驗的、非常有力的概念和技術(shù)，它可以增進(jìn)組織有效性和個人幸福，依賴的基本價值觀包括以下方面

14、：對人尊重、信任和支持、權(quán)力均等、正視問題、參與精神等。組織變革與組織發(fā)展有十分密切的關(guān)系，組織發(fā)展可以看成實現(xiàn)有效組織變革的手段。價值傾向不同，組織發(fā)展的行為科學(xué)基礎(chǔ)支持員工潛力、參與和發(fā)展的價值，組織變革更關(guān)注經(jīng)濟潛力和獲取競爭優(yōu)勢的價值。任何一個組織都是由三個系統(tǒng)組成：（1）技術(shù)或工作系統(tǒng)，包括技術(shù)特點、業(yè)務(wù)流程、工作角色分配等。（2）管理或行政系統(tǒng)，包括組織結(jié)構(gòu)、政策、獎勵制度、決策體系等。（3）人文系統(tǒng)，包括文化、價值、規(guī)范、

15、成員的動機、態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)方式等。運用管理心理學(xué)的基本理論及其他管理知識與行為科學(xué)知識，對上述三個方面進(jìn)行系統(tǒng)改革是組織發(fā)展的本質(zhì)。二、組織發(fā)展的基本特征1.是一個從診斷到改進(jìn)的循環(huán)，一個組織發(fā)展計劃涉及到對組織的系統(tǒng)性診斷，組織改善的戰(zhàn)略規(guī)劃的形成，以及實施這些嘗試所需要的資源調(diào)配。對企業(yè)進(jìn)行“多層診斷”、“全面配方”、“行動干預(yù)”和“監(jiān)控評價”，形成積極健康的周期。2.包含價值導(dǎo)向的深層次變革，在組織文化的層次，包含著明顯的價值導(dǎo)向，注

16、重合作協(xié)調(diào)而不是沖突對抗，強調(diào)自我監(jiān)控而不是規(guī)章控制。通過再教育手段，使新的行為規(guī)范建立在員工態(tài)度和價值體系優(yōu)化的基礎(chǔ)之上。3.是一個漸進(jìn)過程，既有一定的目標(biāo)，又是一個連貫的不斷變化的動態(tài)過程。著重于過程的改進(jìn)，既解決當(dāng)前存在的問題，又通過有效溝通、問題解決、參與決策、沖突處理、權(quán)力分享和生涯設(shè)計等過程，學(xué)習(xí)新的知識和技能，解決相互之間存在!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!