企業(yè)人力資源培訓開發(fā)的探討

1、經(jīng)管視線企業(yè)人力資源培訓開發(fā)的探討鄭麗梅海南省公路管理局昌江公路分局摘要：本文主要從員工培訓的重要睦、人力資源培訓開發(fā)存在的主要問題等方面對企業(yè)人力資源培訓開發(fā)進行了探討，進而提出了相應的應對措施。關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工培訓；主要問題；應對措施中圖分類號：F27292文獻標識碼：A文章編號：1001828X(2011)05004101隨著科學技術(shù)的發(fā)展和社會的進步?！笆隆睂θ说囊笤絹碓礁?、越來越新，人與事的結(jié)合常常處在動態(tài)的矛盾之

2、中。今天你是很稱職的職工，如不堅持學習。明年就有可能落伍。人與事的不協(xié)調(diào)是絕對的。筆者認為解決這一矛盾的方法之一是進行員工培訓。一個企業(yè)要想在現(xiàn)代社會的競爭中立于不敗之地，就必須重視對員工的培訓。本文就企業(yè)人力資源培訓開發(fā)談?wù)勛约旱恼J識。一、員工培訓的甄要性員工培訓是組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。1員工：培訓是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關(guān)鍵性工

3、作一個企業(yè)人才隊伍建設(shè)一般有兩種：一種是靠引進另一種就是靠自己培養(yǎng)。所以企業(yè)應不斷地進行職工培訓向職工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓良好的行為規(guī)范使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。2員工培訓是提升員工技術(shù)、能力水準。達到人與“事”相匹配的有效途徑員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培

4、訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術(shù)升級和職務(wù)晉升等方面的培訓，使各自的專業(yè)知識、技術(shù)能力達到崗位規(guī)范的高一層標準以適應未來崗位的需要。員工培訓工作顯得尤為重要實踐證明它也是達到預期目標的一條有效途徑。3員工培訓是激勵員工工作積極性的重要措施員工培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，例如：組織業(yè)績突出的職工去外地參觀先進企業(yè)。鼓勵職工利用業(yè)余時間進修予以報銷費用等。據(jù)有關(guān)調(diào)查，進修培

5、訓是許多職工看重的一個條件因為金錢對于有技術(shù)、知識型員工的激勵是暫時的。一段時間可以長時間不行。他們更看重的是通過工作得到更好的發(fā)展和提高。4員工培訓是建立學習型組織的最佳手段學習型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新，是企業(yè)員工培訓開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。企業(yè)要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質(zhì)的培訓思路。建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制。成功的企業(yè)將員工培訓作為企業(yè)不斷獲得效益的

6、源泉。學習型企業(yè)與一般的企業(yè)最大的區(qū)別就是永不滿足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量通過不斷學習和創(chuàng)新來提高效率。二、人力資源培訓開發(fā)存在的一E要問題從目前我國企業(yè)人才資源培訓開發(fā)的現(xiàn)狀看。企業(yè)人才資源開發(fā)主要存在以下兩個大的問題。1重視現(xiàn)有人才使用輕視后備人才儲蓄收稿日期：201l一04一16在人才培養(yǎng)觀念方面。企業(yè)比較重視開發(fā)使用現(xiàn)有人才，對后備人才的儲蓄不夠重視。據(jù)有關(guān)人力資源剛站的一份調(diào)查結(jié)果顯示，有90％的管理者認為自己的企業(yè)缺乏人才儲備

7、。過去，我國國有企業(yè)作為人才的主要買方市場。集聚了大量的高等院校畢業(yè)生，并在此基礎(chǔ)上有計劃地形成了階梯式的企業(yè)人才隊伍。但是。伴隨著國有企業(yè)改制、外資企業(yè)侵入、民營企業(yè)崛起，我國國有企業(yè)的后備人才大蜃流失，企業(yè)培養(yǎng)后備人才的動力不足。國企人才開始出現(xiàn)青黃不接的局面。而民企的用人機制比較急功近利，相對自主培養(yǎng)人才而言，他們的目光更多地盯在有經(jīng)驗的實用人才身上。企業(yè)人才開發(fā)往往是引進為主。自主培養(yǎng)為輔。最明顯的一個例子就是。當前我國企業(yè)招聘

8、員工的一個重要條件“有工作經(jīng)驗者優(yōu)先”。成為阻擋大學畢業(yè)生的最大門檻。企業(yè)缺乏戰(zhàn)略性人才儲備，必然導致人力資源與公司發(fā)展脫節(jié)，人才不能滿足企業(yè)擴張的需要，企業(yè)發(fā)展缺乏發(fā)展后勁。因此我國企業(yè)必須正確對待現(xiàn)有人才與后備人才的關(guān)系，及早建立人才儲備機制。2重管理培訓輕技術(shù)培訓在人才培訓對象方面。我國企業(yè)重管理培訓輕技術(shù)培訓。企業(yè)人才主要包括三類：一是企業(yè)經(jīng)營管理人才。二是專業(yè)技術(shù)人才。三是技能人才。我國企業(yè)對這三類人才的培養(yǎng)一向側(cè)重于企業(yè)經(jīng)營

9、管理人才的開發(fā)絕大部分的培訓資金用于“MBA”人才的培訓。但即使是我國企業(yè)投入大量人力物力財力的企業(yè)經(jīng)營管理人才培訓。效果也不是很明顯。因為真正的企業(yè)家隊伍僅靠學校教育是培養(yǎng)不出來的。相比之下。我國企業(yè)的絕大多數(shù)工程技術(shù)人才和技能人才都處于原生態(tài)或自發(fā)成長狀態(tài)，除了學校里學來的知識主要就是靠企業(yè)原有員工的“傳幫帶”以及自己在工作中邊摸索邊學習。企業(yè)缺少對技術(shù)技能人才的長遠培養(yǎng)規(guī)劃。專業(yè)技術(shù)人才和技能人才外出學習、開會、交流的機會基本沒有

10、知識長期得不到更新。技術(shù)上很難站到國際科技的前沿。應該說。我國企業(yè)的自主創(chuàng)新技術(shù)和具有獨立知識產(chǎn)權(quán)的技術(shù)創(chuàng)新成果較之國外企業(yè)存在顯著差距與我國企業(yè)的培訓機制不無關(guān)系。三，應對措施1實施企業(yè)接替規(guī)劃企業(yè)接替規(guī)J￡J](SuccessionPlanning)也稱為“繼任規(guī)劃”或“接班人接替規(guī)劃”是指企業(yè)通過內(nèi)部篩選確定和持續(xù)跟蹤那些可能成為中、高層崗位(如營銷總監(jiān)、財務(wù)部經(jīng)理)管理人才的高潛質(zhì)員工，對其進行專門的培訓與開發(fā)然后通過內(nèi)部提升的

11、方式安排』￡逐步接替企業(yè)重要管理崗位的企業(yè)后備管理人才培養(yǎng)模式。首先。企業(yè)應該根據(jù)自身的經(jīng)營戰(zhàn)略與中長期經(jīng)營目標，通過專業(yè)、科學的方法分析并建立自身的中高級管理崗位能力素質(zhì)模型或任職資格標準確定企業(yè)未來所需的中高層管理人才應具備的能力素質(zhì)條件。必須強調(diào)對于中高級管理崗位來說管理或領(lǐng)導技能要比專業(yè)技術(shù)能力重要得多。(下轉(zhuǎn)第50頁)一41—萬方數(shù)據(jù)但管f，t錢企業(yè)人力資源培訓開發(fā)的探討鄭麗梅海南省公路管理局昌江公路分局摘要:本文主要從員工培

12、訓的重要性、人力資源培訓l開發(fā)存在的主要問題等方面對企業(yè)人力資源培訓開發(fā)進行了探討，進而提出了相應的應對措施。關(guān)鍵詞2人力資源管理員工維肯11主要問題應對措施中圖分類號F272.92文獻標識碼A文章編號1001828X(2011)05004101隨著科學技術(shù)的發(fā)展和社會的進步事“對人的要求越來越南、越來越新，人與事的結(jié)合常常處在動態(tài)的矛盾之中。今天你是很稱職的職工，如不堅持學習，明年就有可能落伍。人與事的不協(xié)調(diào)是絕對的，筆者認為解決這一

13、矛盾的方法之一是進行員工培訓。一個企業(yè)要想在現(xiàn)代社會的競爭中立于不敗之地，就必須重視對員工的培訓11。本文就企業(yè)人力資源培訓開發(fā)談?wù)勛约旱恼J識。一、員王培訓的噎耍性員工培訓是組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。1.員工培訓是培育和形成共同的價值觀、增強凝察力的關(guān)鍵性工作一個企業(yè)人才隊伍建設(shè)一般有兩種:一種是靠引進，另一種就是靠自己培養(yǎng)。所以企業(yè)應不斷地進行職工

14、培訓，向職工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓|良好的行為規(guī)范，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。2.員工培訓是提升員工技術(shù)、能力水準，達到人與“事“相匹配的有效途徑員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術(shù)升級和職務(wù)晉升

15、等方面的培訓，使各自的專業(yè)知識、技術(shù)能力達到崗位規(guī)范的高一層標準，以適應未來崗位的需要。員工培訓工作顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預期目標的一條有效途徑。3.員工培訓n是激勵員工工作積極性的重要措施員工培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，例如:組織業(yè)績突出的職工去外地參觀先進企業(yè)，鼓勵職工利用業(yè)余時間進修予以報銷費用等。據(jù)有關(guān)調(diào)查，進修培訓是許多職工看重的一個條件，因為金錢對于有技術(shù)、知識型員工的激勵是暫時的，一

16、段時間可以.長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發(fā)展和提高。4.員工培訓是建立學習型組織的最佳手段學習型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新，是企業(yè)員工培訓開發(fā)現(xiàn)論與實踐的創(chuàng)新。企業(yè)要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外.更主要的是貫穿“以人為本“提高員工素質(zhì)的培訓11思路，建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制。成功的企業(yè)將員工培訓作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。學習型企業(yè)與一般的企業(yè)最大的區(qū)別就是，永不滿足地提高產(chǎn)品和

17、服務(wù)的質(zhì)量，通過不斷學習和創(chuàng)新來提高效率。二、人力資源培訓開發(fā)存在的1:耍問睡從目前我國企業(yè)人才資源培訓開發(fā)的現(xiàn)狀看，企業(yè)人才資源開發(fā)主要存在以下兩個大的問題。1.重視現(xiàn)有人才使用，輕視后備人才儲蓄收稿日期:20110416在人才培養(yǎng)觀念方面，企業(yè)比較重視開發(fā)使用現(xiàn)有人才，對后備人才的儲蓄不夠重視。據(jù)有關(guān)人力資源網(wǎng)站的一份調(diào)查結(jié)果顯示，有90%的管理者認為自己的企業(yè)缺乏人才儲備。過去，我國國有企業(yè)作為人才的主要買方市場，集聚了大量的高等

18、院校畢業(yè)生，并在此基礎(chǔ)上有計劃地形成了階梯式的企業(yè)人才隊伍。但是，伴隨著國有企業(yè)政制、外資企業(yè)侵入、民營企業(yè)崛起，我國國有企業(yè)的后備人才大量流失，企業(yè)培養(yǎng)后備人才的動力不足，國企人才開始出現(xiàn)青黃不接的局面。而民企的用人機制比較急功近利，相對自主培養(yǎng)人才而言，他們的目光更多地盯在有經(jīng)驗的實用人才身上，企業(yè)人才開發(fā)往往是引進為主，自主培養(yǎng)為輔。最明顯的一個例子就是，當前我國企業(yè)招聘員工的一個重要條件“有工作經(jīng)驗者優(yōu)先成為阻擋大學畢業(yè)生的最大

19、門檻。企業(yè)缺乏戰(zhàn)略性人才儲備，必然導致人力資源與公司發(fā)展脫節(jié)，人才不能滿足企業(yè)擴張的需要，企業(yè)發(fā)展缺乏發(fā)展后勁。因此.我國企業(yè)必須正確對待現(xiàn)有人才與后備人才的關(guān)系，及早建立人才儲備機制。2.量管理培訓輕技術(shù)培訓在人才培訓對象方面，我國企業(yè)重管理培訓輕技術(shù)培訓。企業(yè)人才主要包括三類:一是企業(yè)經(jīng)營管理人才，二是專業(yè)技術(shù)人才，三是技能人才。我國企業(yè)對這三類人才的培養(yǎng)一向側(cè)重于企業(yè)經(jīng)營管理人才的開發(fā).絕大部分的培訓資金用于“MBA“人才的培訓n

20、。但即使是我國企業(yè)投入大量人力物力財力的企業(yè)經(jīng)營管理人才培訓，效果也不是很明顯。因為真正的企業(yè)家隊伍僅靠學校敏育是培養(yǎng)不出來的。相比之下，我國企業(yè)的絕大多數(shù)工程技術(shù)人才和技能人才都處于原生態(tài)或自發(fā)成長狀態(tài)，除了學校里學來的知識，主要就是靠企業(yè)原有員工的“傳幫帶“以及自己在工作中邊摸索邊學習。企業(yè)缺少對技術(shù)技能人才的長遠培養(yǎng)規(guī)劃，專業(yè)技術(shù)人才和技能人才外出學習、開會、交流的機會基本沒有.知識長期得不到更新，技術(shù)上很難站到國際科技的前沿。應

21、該說，我國企業(yè)的自主創(chuàng)新技術(shù)和具有獨立知識產(chǎn)權(quán)的技術(shù)創(chuàng)新成果較之國外企業(yè)存在顯著差距，與我國企業(yè)的培訓機制不無關(guān)系。三、應對措施1.實施企業(yè)接替規(guī)劃企業(yè)接替規(guī)劃(SuccessionPlanning).也稱為“繼任規(guī)劃“或“接班人接替規(guī)劃是捎企業(yè)通過內(nèi)部篩選確定和持續(xù)跟蹤那些可能成為中、高層崗位(如營銷總監(jiān)、財務(wù)部經(jīng)到!)管理人才的商滑質(zhì)員工，對其進行專門的培訓與開發(fā)，然后通過內(nèi)部提升的方式，安排Jt逐步接替企業(yè)重要管理崗位的企業(yè)后備管

22、理人才培養(yǎng)模式。首先，企業(yè)應該根據(jù)自身的經(jīng)營戰(zhàn)略與中長期經(jīng)營目標，通過專業(yè)、科學的方法，分析并建立自身的中高級管理.崗位能力素質(zhì)模型或任職資格標準.確定企業(yè)未來所需的中高層管理人才應具備的能力素質(zhì)條件。必須強調(diào).對于中向級管理崗位來說，管理成領(lǐng)導技能要比專業(yè)技術(shù)能力重要得多。(下轉(zhuǎn)第so頁)41現(xiàn)代經(jīng)濟信息1制定嚴格的法律法規(guī)在國家的角度上。針對上市公司問題存在的原因，很大～部分原因是法律制度上的缺陷，在針對違法的人員處罰中，處罰力度不

23、夠深入。因此也就無法造成相應的法律震懾力，一些人也就為此不惜鋌而走險。因此。制定嚴格的法律法規(guī)，嚴厲的打擊上市公司中所存在的錯誤認識。在面對執(zhí)法人員知法犯法的同時，更要從重處罰。在樹立起法律的威懾力和震撼力的同時，也樹立了—個標準的法律規(guī)范。從而在一定的基礎(chǔ)上，能使各個上市公司在針對信息披露這一方面，都能做到有法可依，有法必依。2對會計人員的要求在對會計人員的要求上，首先，不僅要在原有的基礎(chǔ)上加強自我素質(zhì)的提高，還要不斷的完善和豐富自己

24、的專業(yè)知識，使自己在日后的工作中應用自如。其次，要堅決杜絕假賬的出現(xiàn)，以免造成市場的錯誤信息從而給公司造成一定的損失。最后，我們要求會計人員能堅持自己的原則一旦發(fā)現(xiàn)違法犯紀情況，能立馬舉報，為維護一個公平的信息披露環(huán)境作出自己的貢獻。3公司管理制度上制定—個嚴格的公司管理制度在一定程度上也能起到解決上市公司信息披露中所存在的問題。嚴格的管理制度，在明確公司各個層次之間的關(guān)系時。同樣也規(guī)定了各個不同層次之間的工作任務(wù)。在嚴格地按照公司所規(guī)

25、定制度的同時，加強公司各個階層之間的監(jiān)督在一定的程度上對上市公司信息披露中所存在的問題有所解決。同時也加強了公司(上接第4l頁)其次人力資源部門要與企業(yè)高層及各職能部門經(jīng)理共同確定在短期和中長期內(nèi)可能需要接替補充的關(guān)鍵管理崗位隨后根據(jù)能力素質(zhì)模型或崗位任職資格標準，對員工實施全面的能力素質(zhì)評估找出并鎖定那些具備足夠的管理潛力的候選人員。為此，企業(yè)應該建立一整套評估、篩選高潛力候選人的系統(tǒng)制度、標準和程序，并進行定期或不定期地評估、篩選或

26、調(diào)整，以便根據(jù)變化的候選人實際情況進行及時的調(diào)整、淘汰或補充。再次。根據(jù)能力素質(zhì)評估篩選出的富有高潛力的候選人的優(yōu)勢、弱勢、領(lǐng)導技巧、差距以及長遠目標等，企業(yè)應該為那些高潛力的候選人員，分別制定集中化與個性化要求相結(jié)合的培訓與發(fā)展規(guī)劃，并投入足夠的資源加以全面培養(yǎng)。同時，企業(yè)應該為那些候選人員提供專業(yè)的、針對性的管理理念與管理技能類培訓，包括領(lǐng)導力、團隊建設(shè)、財務(wù)管理、人員管理、溝通與談判能力等。此外，企業(yè)要經(jīng)常性地安排候選人員參與—個

27、個經(jīng)營實踐項目，接受全面的管理挑戰(zhàn)。2加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng)員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。通過培訓一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面也增強了員工自身素質(zhì)和能力的提高。提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。因此企業(yè)應建立起規(guī)范的培訓開發(fā)體系就要根據(jù)員

28、工的特長和企業(yè)的需要制定—個相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力它包括一些具體內(nèi)容：第一，具體實用的培訓主題，如質(zhì)量管理培訓、項目管理培訓、營銷培訓、專業(yè)技術(shù)培訓等。每個培訓都有具體的要求和適應范圍。因此就決定了培訓的方式、方法和人員工作時的緊密連接性。使公司的整體性達到了統(tǒng)一，整體的凝聚力和向心力得到了聚攏。為日后公司的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。總結(jié)綜上所述，上市公司的信息披露。不僅影響著整個公司的正常運轉(zhuǎn)，更能在一定程度上

29、影響我國的金融市場，甚至為金融市場帶來一定的混亂。因此在對上市公司信息披露的管理中，一定要嚴格的按照有關(guān)法律法規(guī)，在加強公司的管理力度的同時，也要加強對公司工作人員的知識技術(shù)培訓和自我素質(zhì)教育。只有這樣，才能維護好上市公司的利益，從而為推動我國的金融事業(yè)做出應有的貢獻。參考文獻：【l】熊明良我國上市公司信息披露制度監(jiān)管問題探析m石家莊鐵路職業(yè)技術(shù)學院學報，2006(03)【2】陸正飛，湯立斌，盧英武我國證券市場信息披露存在的主要問題及原

30、因分析【J】財經(jīng)論叢(浙江財經(jīng)學院學報)2002(01)【3】徐晟，趙惠芳我國上市公司網(wǎng)絡(luò)會計信息披露問題研究【J】合肥工業(yè)大學學報(社會科學版)2004(03)【4】王天敏從典型案例看我國證券民事賠償機制的發(fā)育明河南金融管理干部學院學報，2003(03)【5】王德祿，劉銘源中國上市公司信息披露問題及其治理對策【J】天津商業(yè)大學學報，2009，3(2)：57組成。第二。廣泛的員工參與。認清員工的需求與性向針對不同的培訓對象，采用適當?shù)闹?/p>

31、題、深度及培訓形式很重要。更重要的是，對管理者和普通員工一樣進行全面培訓。企業(yè)管理人員與實際操作員工最接近，其管理素質(zhì)直接影響員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。因此如何區(qū)分不同層面的管理人員并實施不同的培訓內(nèi)容是目前大多數(shù)致力于培養(yǎng)一支出色管理隊伍的企業(yè)急待解決的問題。忽視對管理人員的培訓常常影響到企業(yè)培訓和開發(fā)的效果。第三，反饋與交流。這一點對于企業(yè)培訓很重要。培訓應該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結(jié)為以后的有針對地開展

32、培訓活動提供參考。針對每次培訓的員工要形成一個基本的培訓效果評估，對培訓內(nèi)容本身的可實踐性對員工工作績效的影響程度要有全面的評價，使培訓具有更好的效果。同時還應積極推行通才計劃。通過培訓等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識復合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質(zhì)的提高。結(jié)束語從整體上看我國企業(yè)的人力資源培訓與開發(fā)、業(yè)績考核取得了很大的進展。但仍存在各種各樣的問題。因此。如何有針對性的進行人力資源培訓，將后備人才的儲蓄與員工的職業(yè)生

33、涯結(jié)合起來是我國企業(yè)人力資源管理的—個重要課題。參考文獻：【l】趙麗民營企韭人力資源開發(fā)與管理存在問題的思考【J】商業(yè)經(jīng)滴：2005(12)【2】申彩芬民營企生人力賚羹開發(fā)研究【J】石家莊璺濟學院學報2005一50一萬方數(shù)據(jù)鈍代程自牛侍息1.制定嚴格的法律法規(guī)在國家的角度上，針對上市公司問題存在的原因，很大一部分原因是法律制度上的缺陷，在針對違法的人員處罰中，處罰力度不夠深入，因此也就無法造成相應的法律震懾力，一些人也就為此不惜鍵而走險

34、。因此，制定嚴格的法律法規(guī)，嚴厲的打擊上市公司中所存在的錯誤認識。在面對執(zhí)法人員知法犯法的同時，更要從重處罰。在樹立起法律的威懾力和震撼力的同時，也樹立了一個標準的法律規(guī)范。從而在一定的基礎(chǔ)上，能使各個上市公司在針對信息披露這一方面，都能做到有法可依，有法必依。.2.對會計人員的要求在對會計人員的要求上，首先，不僅要在原有的基礎(chǔ)上加強自我素質(zhì)的提高，還要不斷的完善和豐富自己的專業(yè)知識，使自己在日后的工作中應用自如。其次，要堅決杜絕假賬的

35、出現(xiàn)，以免造成市場的錯誤信息從而給公司造成一定的損失。最后，我們要求會計人員能堅持自己的原則，一旦發(fā)現(xiàn)違法犯紀情況，能立馬舉報，為維護一個公平的信息披露環(huán)境作出自己的貢獻。3.公司管理制度上制定一個嚴格的公司管理制度，在一定程度上也能起到解決上市公司信息披露中所存在的問題。嚴格的管理.制度，在明確公司各個層次之間的關(guān)系時，同樣也規(guī)定了各個不同層次之間的工作任務(wù)。在嚴格地餃照公司所規(guī)定制度的同時，加強公司各個階層之間的監(jiān)督.在一定的程度上

36、對上市公司信息披露中所存在的問題有所解決。同時也加強了公司(上接第41頁)其次，人力資源部門要與企業(yè)高層及各職能部門經(jīng)理共同確定在短期和中長期內(nèi)可能需要接替補充的關(guān)鍵管理崗位，隨后根據(jù)能力素質(zhì)模型或崗位任職資格標準，對員工實施全面的能力素質(zhì)評估，找出并鎖定那些具備足夠的管理潛力的候選人員。為此，企業(yè)應該建立一整套評估、篩選高潛力候選人的系統(tǒng)制度、標準和程序，并進行定期或不定期地評估、篩選或調(diào)整，以便根據(jù)變化的候選人實際情況進行及時的調(diào)整

37、、淘汰或補充。再次，根據(jù)能力素質(zhì)評估篩選出的富有高潛力的候選人的優(yōu)勢、弱勢、領(lǐng)導技巧、差距以及長遠目標等，企業(yè)應該為那也離潛力的候選人員，分別制定集中化與個性化要求相結(jié)合的培訓與發(fā)展規(guī)劃，并投入足夠的資源加以全面培養(yǎng)。同時，企業(yè)應該為那些候選人員提供專業(yè)的、針對性的管理理念與管理技能類培訓，包括領(lǐng)導力、團隊建設(shè)、財務(wù)管理、人員管理、溝通與談判能力等。此外，企業(yè)要經(jīng)常性地安排候選人員參與一個個經(jīng)營實踐項目，接受全面的管理挑戰(zhàn)。2.加大人員

38、的技能開發(fā)和能力培養(yǎng)員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。通過培訓1，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能.激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)另一方面也精強了員工自身素質(zhì)和能力的提高.提高了員工對企業(yè)的“忠誠度“。因此企業(yè)應建立起規(guī)范的培訓開發(fā)體系.就要根據(jù)員工的特長和企業(yè)的需要制定一個相應的培訓計

39、劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力.它包括一些具體內(nèi)容:第一，具體實用的培訓主題，如質(zhì)量管理培訓、項目管理培訓11，營銷培訓、專業(yè)技術(shù)培訓等。每個培訓都有具體的要求和適應范圍，因此就決定了培訓的方式、方法和人員、工作時的緊密連接性，使公司的整體性達到了統(tǒng)一，整體的凝聚力和向心力得到了聚攏。為日后公司的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。總結(jié)綜上所述，上市公司的信息披露，不僅影響著整個公司的正常運轉(zhuǎn)，更能在一定程度上影響我國的金融市場，甚至為金融市

40、場帶來一定的混亂。因此在對上市公司信息披露的管理中，一定要嚴格的按照有關(guān)法律法規(guī)，在加強公司的管理力度的同時，也要加強對公司工作人員的知識技術(shù)培訓和自我素質(zhì)教育。只有這樣，才能維護好上市公司的利益，從而為推動我國的金融事業(yè)做出應有的貢獻。參考文獻:[1]熊明良.我國上市公司信息披露制度監(jiān)管問題探析[月.石家莊鐵路職業(yè)技術(shù)學院學報，2006(03).[2]陸正飛，湯立斌，盧英武.我國證券市場信息披露存在的主要問題及原因分析問.財經(jīng)論叢(浙

41、江財經(jīng)學院學報)，2∞2(01).[3]徐晨，趙惠芳.我國上市公司網(wǎng)絡(luò)會計信息披露問題研究[1].合肥工業(yè)大學學報(社會科學版)，2∞4(03).[4]王天敏.從典型案例看我國證券民事賠償機制的發(fā)育問.河南金融管理干部學院學報，2003(03).[5]王德祿，劉銘源.中國上市公司信息披露問題及其治理對策[J].天津商業(yè)大學學報，2∞9，3(2):57.組成。第二，廣泛的員工參與。認清員工的需求與性向，針對不同的培訓對象，采用適當?shù)闹黝}、

42、深度及培訓形式很重要。更重要的是，對管理者和普通員工一樣進行全面培訓。企業(yè)管理人員與實際操作員工最接近，其管理素質(zhì)直接影響員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。因此.如何區(qū)分不同層面的管理人員并實施不同的培訓“內(nèi)容，是目前大多數(shù)致力于培養(yǎng)一支出色管理隊伍的企業(yè)急待解決的問題。忽視對管理人員的培訓常常影響到企業(yè)培訓和開發(fā)的效果。第三，反饋與交流。這一點對于企業(yè)培訓很重要。培訓應該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總緒，為以后的有針對地

43、開展培訓活動提供參考。針對每次培訓的員工，要形成一個基本的培訓效果評估，對培訓內(nèi)容本身的可實踐性.對員工工作績效的影響程度要有全面的評價，使培訓具有更好的效果。同時還應積極推行通才計劃，通過培訓等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識復合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質(zhì)的提高。結(jié)束語從整體上看，我國企業(yè)的人力資源培訓與開發(fā)、業(yè)績考核取得了很大的進展，但仍存在各種各樣的問題。因此，如何有針對性的進行人力資源培訓，將后備人才的儲蓄與員