股權(quán)激勵(lì)制度探析

1、如何打造如何打造“金手銬金手銬”——股權(quán)激勵(lì)制度探析股權(quán)激勵(lì)制度探析建立健全行之有效的激勵(lì)約束機(jī)制，充分發(fā)揮員工和經(jīng)營(yíng)者的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，啟動(dòng)凝聚在個(gè)人身上的資源，是企業(yè)發(fā)展繞不開(kāi)的話題。1993年，被形象地比喻作“金手銬”的股票期權(quán)制度引入我國(guó)，目前，國(guó)內(nèi)已有80家左右上市公司開(kāi)展了這項(xiàng)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐。然而，實(shí)施員工持股計(jì)劃，離不開(kāi)企業(yè)完善的法人治理結(jié)構(gòu)和績(jī)效評(píng)價(jià)體系，離不開(kāi)外部相對(duì)有效的資本市場(chǎng)和相對(duì)成熟的經(jīng)理人市場(chǎng)，更離不開(kāi)相

2、關(guān)政策與實(shí)施細(xì)則的扶持與規(guī)范。鑒于目前上述條件尚不成熟，各地在探索中出現(xiàn)了急于求成的跡象。今天，我們摘發(fā)亞商企業(yè)咨詢(xún)股份有限公司副總經(jīng)理吳叔平、首都經(jīng)濟(jì)發(fā)展研究所副所長(zhǎng)辛向陽(yáng)博士的署名文章，分別從不同角度就上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，進(jìn)行探討。競(jìng)爭(zhēng)呼喚制度創(chuàng)新頭腦有價(jià)嗎？答案當(dāng)然是肯定的。但如何才能給頭腦定一個(gè)合理的價(jià)格？經(jīng)濟(jì)學(xué)家周其仁的一句調(diào)侃話道出了這個(gè)問(wèn)題的難度。他說(shuō)，“如果市政府給大白菜定價(jià)定錯(cuò)了，那一年我們就可能沒(méi)有大

3、白菜吃。同樣，如果給高科技的頭腦定價(jià)定錯(cuò)了，根本不會(huì)有高科技”。的確，中國(guó)的改革發(fā)展到現(xiàn)在，意識(shí)到一個(gè)重要的課題就是，要尋找一個(gè)制度來(lái)挖掘附著在個(gè)人身上的資源，激勵(lì)人的主動(dòng)性。1企業(yè)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)往往就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才競(jìng)爭(zhēng)的背后是制度與機(jī)制的較量。以下三方面加劇人才流動(dòng)的原因，促使企業(yè)迫切要求制度創(chuàng)新，挖掘合理的激勵(lì)與約束機(jī)制。第一、跨國(guó)公司的人力資源本土化戰(zhàn)略。中國(guó)加入WTO在即，跨國(guó)公司把構(gòu)建市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)和獵取核心人才作為制勝中國(guó)市場(chǎng)的

4、兩大法寶，他們使用的手段就是股權(quán)激勵(lì)制度。在大唐電信，我們被告知，這里幾乎成了國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的“人才培訓(xùn)基地”，公司的領(lǐng)導(dǎo)人無(wú)奈地說(shuō)，他們?cè)缇桶压镜恼J(rèn)股權(quán)方案上報(bào)財(cái)政部，但久不見(jiàn)回音，原想先“畫(huà)個(gè)餅”穩(wěn)住人心，但久不兌現(xiàn)恐怕更適得其反。第二、非上市公司已實(shí)踐在先。90年代中期，大批非上市公司在開(kāi)展現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)中，紛紛探索經(jīng)營(yíng)者持股和員工持股等做法，以解決傳統(tǒng)體制下形成的經(jīng)營(yíng)低效和代理成本高等問(wèn)題。這些企業(yè)在90年代后期的產(chǎn)業(yè)調(diào)整和

5、新興產(chǎn)業(yè)的起飛中，明顯贏得了從上市公司特別是國(guó)有控股上市公司中爭(zhēng)奪人才加速發(fā)展的先機(jī)，這在信息產(chǎn)業(yè)和生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)等領(lǐng)域中尤其明顯。由于現(xiàn)行法規(guī)和政策的約束產(chǎn)生了競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境上新的不公平，使得上市公司真是“急在心中口難開(kāi)”。第三、沒(méi)有中長(zhǎng)期激勵(lì)制度便不可能有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)在讓企業(yè)頭疼的不僅是有“59歲”現(xiàn)象，還有“39歲”現(xiàn)象。前者在于勞動(dòng)價(jià)值能否合理體現(xiàn)，后者在于39歲是跳槽的“風(fēng)險(xiǎn)”和“審慎”年齡，但往往是這一年齡段的核心人才的流失

6、，最易引發(fā)企業(yè)地震。而股權(quán)激勵(lì)制度一方面能對(duì)激勵(lì)對(duì)象有較高的收益預(yù)期外，同時(shí)具有較高的“退出成本”與“犯錯(cuò)成本”，具有激勵(lì)和降低道德風(fēng)險(xiǎn)雙重作用，因此有助于促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。也就是說(shuō)，如果能把股權(quán)作為激勵(lì)手段，就是使職工與資本相連，使“頭股票來(lái)源可有多種：(1)庫(kù)存(預(yù)留)股票；(2)回購(gòu)公司發(fā)行在外的流通股；(3)部分非流通股(如國(guó)有法人股)轉(zhuǎn)化為流通股用于認(rèn)股權(quán)計(jì)劃；(4)定向增發(fā)新股。但前兩種辦法與我國(guó)現(xiàn)行的《公司法》不符，并

7、且前面也談到，認(rèn)股權(quán)計(jì)劃只是股權(quán)激勵(lì)模式的一種，較適合目前業(yè)績(jī)尚不高，現(xiàn)金流量有限，但具有高成長(zhǎng)性的科技類(lèi)上市公司。對(duì)于成熟產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域中的業(yè)績(jī)穩(wěn)定型上市公司，每股收益很難年年增長(zhǎng)，在融資擴(kuò)股后，甚至存在下降趨勢(shì)。這類(lèi)企業(yè)即使被授予認(rèn)股權(quán)額度，行權(quán)后難有較大收益，甚至還可能失去行權(quán)意義。因此，上市公司應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)選擇激勵(lì)模式。接下來(lái)，完善內(nèi)部責(zé)權(quán)利管理體系應(yīng)是目前多數(shù)正在考慮實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度的上市公司需要實(shí)實(shí)在在花力氣解決的問(wèn)題。無(wú)論是

8、現(xiàn)在就著手建設(shè)股權(quán)激勵(lì)制度，還是等待國(guó)家出臺(tái)實(shí)施辦法后實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，都需要建立有效的績(jī)效考核體系。從這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，選擇合適的中介機(jī)構(gòu)也很重要。在國(guó)外，專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)在協(xié)助上市公司規(guī)范實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃中起了相當(dāng)作用，同時(shí)也承擔(dān)了相應(yīng)的責(zé)任。比如亞商在為上市公司提供股權(quán)激勵(lì)咨詢(xún)服務(wù)時(shí)，不是就事論事地設(shè)計(jì)一個(gè)方案與一套管理制度，而是系統(tǒng)考察企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和責(zé)權(quán)利體系，或同時(shí)提供組織設(shè)計(jì)和績(jī)效考核體系咨詢(xún)，或根據(jù)建設(shè)股權(quán)激勵(lì)制度的需要