試論企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)

1、12003年第9期一現(xiàn)代管理科學■人力資源試論企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)●陳心怡劉鏡摘要：現(xiàn)代科學技術(shù)日新月異地飛速發(fā)展，在借鑒美日人力資源管理模式經(jīng)驗得失基礎上，一個企業(yè)要使自己的員工不斷地適應新形勢地發(fā)展需要，要不斷地提高企業(yè)經(jīng)營管理效益，以及要使自己的企業(yè)能在國內(nèi)外激烈的市場競爭中保持人力資源的競爭優(yōu)勢，就必須重視企業(yè)員工的培訓和人力資源的開發(fā)。而從根本上講，對隊員工進行培訓是企j此經(jīng)濟、技術(shù)進步和員工發(fā)展的必要條件。關(guān)鍵詞：人力資源

2、；員工培訓；人力資源時間——收入曲線，一、企業(yè)員工培訓與人力資源時間——收入曲線培訓就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必須的相關(guān)知識、技能、價值觀、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培訓和訓練(趙光忠2003)。企業(yè)的培訓實際上也是一個企業(yè)人力資源的開發(fā)過程，因此企業(yè)培訓又可以稱為企業(yè)培訓開發(fā)。培訓開發(fā)是指企業(yè)組織通過開展學習和訓導來提高員工的工作能力和知識水平，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需要相

3、匹配以提高員工現(xiàn)在和潛在的工作績效。一般認為(蕭鳴政2001)，員工培訓主要包括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓和員工業(yè)余自學四種類型。通過這幾種形式的員工培訓，企業(yè)能提高員工的職業(yè)能力，使其能更好的勝任現(xiàn)在的日常工作及未來的工作任務；有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，員工培訓可以提高企業(yè)新產(chǎn)品研究開發(fā)能力，其是要不斷培訓和開發(fā)高素質(zhì)的人才，以獲得競爭優(yōu)勢；有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量，培訓能增加員工的安全生產(chǎn)知識，提高員工的勞動技能水平，從而增強安全管

4、理意識，提高管理水平；有利于滿足員工實現(xiàn)自我價值的需求，培訓不斷交給員工新的知識和技能，使其能適應或接受具有挑戰(zhàn)性的工作和任務，使員工不僅在物質(zhì)上得到滿足，而且在精神上具有成就感。經(jīng)濟學假設人是理性的，員工對是否選擇或接受培訓是要經(jīng)過成本收益比較的，員工選擇培訓是以預期收益的現(xiàn)值和培訓成本的現(xiàn)值的比較作為標準的。貝克人認為培訓對收入和年齡之間的關(guān)系有重要的影響，如圖一示，橫線AA’表示的，假定未受過企業(yè)培訓的員工無論年齡多大都有同樣的收

5、入(這一假定有其現(xiàn)實意義，可理解為未受過企業(yè)培訓的員工其收入的時間彈性為零)，受過企業(yè)培訓的員工在培訓期間得到的收入較低，因為這段時間要為培訓付出代價(如果培訓期間人力仍然拿到了同未受培訓的人力相同的收入，則未受培訓的人力一定也會加入培訓的行列，Ⅱ：因為存在培訓期收入差距；才有了對即期和跨期收益的對比，選擇培洲的人力認為至少培訓后的預期人力資本收益等于培訓期的機會成本，而不選擇培訓的人力是認為未來收益的現(xiàn)值比培訓期的成本的現(xiàn)值要大)，而

6、在以后的時間里可得到較高的收入。這樣，為培訓付出代價與從培訓中得到好處的聯(lián)合影響如圖中BB7曲線那樣，比沒有受過企業(yè)培訓的員工的收入曲線傾斜，培訓期對人力的投資成本和未來收益越大，這種差別越大。這樣由企業(yè)提供的，人力資本所有者即期收益和跨期收益的學習活動，其目的在于短期內(nèi)提升企業(yè)成員以及企業(yè)的整體績效(IntegerPerformance)，同時配合個人和企業(yè)的長遠發(fā)展，是人力資源體現(xiàn)其投資價值的最佳時段。‘／／∥—／jjk圖一人力資源

7、時間——收入曲線二、美國、日本模式的企業(yè)員工培訓1美國模式的企業(yè)員工培訓。美國是世界上教育經(jīng)費開支最多的國家，美國人均教育經(jīng)費為966美元，日本為555美元，中國僅有幾十美元。美國現(xiàn)有高校3800多歷，在校學生1300多萬，研究生180多萬，1990年教育經(jīng)費達3530億美元，占財政總支出的158％，比同～年度的軍費開支多500億美元，35％的美國青年能進人大學(胡君辰／鄭紹濂1999)。美國企業(yè)在人力資源管理方面突出的一點就是不斷地進

8、行智力投資，因為他們認為，人力資源是可再生資源，而且人的潛力開發(fā)余地非常大。為此，美國企業(yè)普遍地重視對雇員的職業(yè)培訓和繼續(xù)教育，這主要表現(xiàn)在三個方面：(1)從一般的職業(yè)培訓轉(zhuǎn)向全方位培訓。培訓方式包括在職培訓和脫產(chǎn)培訓；：其中在職培訓主要包括技術(shù)再培訓一73～萬方數(shù)據(jù)翩2003年第9期回現(xiàn)代管理科學田人力資源試論企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)陳心怡劉鏡摘襄:現(xiàn)代科學技術(shù)日新月異地飛速發(fā)展，在借鑒某日人力資源管理模式經(jīng)驗得失基礎上，…個企業(yè)要使自

9、己的員工不斷地適應新形勢地發(fā)展需要，要不斷地提高企業(yè)經(jīng)營管理效益，以及要使自己的企業(yè)能在國內(nèi)外激烈的市場競爭中保持人力資源的競爭優(yōu)勢，就必須重視企業(yè)員工的培訓和人力資源的開發(fā)。而從根本上講，對隊員工進行培訓11是企業(yè)經(jīng)濟、技術(shù)進步和員工發(fā)展的必要條件。關(guān)鍵詞:人力資源員工培訓11人力資源、時間一…收入曲線…、企業(yè)員工培訓與人力資源時間……收入曲線培訓就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授真完成本職工作所必須的相關(guān)知識、我能、價值觀、行為規(guī)班的過程，

10、是由企業(yè)安排的對企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培訓和訓練(趙光忠2(03)。企業(yè)的培訓實陳上也是一個企業(yè)人力資源的開發(fā)過程，因此企業(yè)培訓又可以稱為企業(yè)培訓開發(fā)。培訓開發(fā)是指企業(yè)組織通過開展學習和訓導來提高員工的工作能力和知識水平，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需擺相匹配以提高員工現(xiàn)在和潛在的工作領(lǐng)效?！阏J為(蕭鳴政2∞1)，員工培訓主要包括崗前培訓iI、在崗培訓、離崗培訓和員工業(yè)余自學四種類型。通過這幾種形式的員工培訓，企業(yè)能提高員

11、工的職業(yè)能力，使其能更好的勝任現(xiàn)在的日常工作及未來的工作任務有利于企業(yè)技得競爭優(yōu)勢，員工培訓可以提高企業(yè)新產(chǎn)品研究開發(fā)能力，其是摸不斷培訓和開發(fā)商紫質(zhì)的人才，以獲得競爭優(yōu)勢有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)攘，培訓能增加員工的安全生產(chǎn)知識，提高員工的勞動技能水平，從附增強安金管盟意識，提高管理水平有利于滿足員工實現(xiàn)自我價值的需求，培訓不斷交給員工新的知識和技能，使其能適應或接受具有挑戰(zhàn)性的工作和任務，使員工不僅在物質(zhì)上得到滿足，而且在精神上具有成就

12、感。經(jīng)濟學假設人是理性的，員工對是否選擇或接受培訓是要經(jīng)過戚本收益比較的，員工選擇培訓iI是以預期收益的現(xiàn)值和培訓戚本的現(xiàn)值的比校作為標準的。貝克人認為培訓對收入和年齡之間的關(guān)系有重要的影響，如圖…示，橫絨AA表示的，假定未受過企業(yè)培訓的員〕二元論年齡多大都有問樣的收入(這一假定有其現(xiàn)實意義，可珊解為未受過企業(yè)培訓的員工其收入的時間彈性為零)，受過企業(yè)培訓iI的負工在培訓期間得到的收入較低，因為這段時間要為培訓11付出代價(如果培訓期間

13、人力仍然拿到了間未受培訓的人力相間的收入，則未受培訓的人力一定也會加入培訓的行刑，正因為存在培訓期收入整距4才有了對即期和跨期收益的對比，選擇培訓|的人力認為至少培訓店的預期人力資本收益等于培訓期的機會戚本，而不選擇培訓的人力是認為未來收益的現(xiàn)值比培訓11期的戚本的現(xiàn)值要大，而在以后的時間盟可得到l較高的收入。這樣，為培訓付島代價與從培訓中得到好處的聯(lián)合影響如閣中院日曲線那樣，比沒有受過企業(yè)培訓的員工的收入曲線傾斜，培訓11期對人力的投

14、資戚本和未來收益越大，這種兼別越大。這樣由企業(yè)提供的，人力資本所育者即期收益和跨期收益的學習灑動，其目的在于短期內(nèi)提升企業(yè)成員以及企業(yè)的黯體績效(lnte伊rPerfm幽ce)，同時配合個人和企業(yè)的長遠發(fā)展，是人力資驚體現(xiàn)其投資價值的最佳時段。收入時間………收入曲線土AoC..T(時間)劇一人力資源時間一一，收入掏錢二、美闊、日本模式的企業(yè)員工培訓1.美罔模式的企業(yè)員工培訓|。美國是世界上教育經(jīng)費開支最多的國家，美國人均教育經(jīng)費為966

15、樊元，日本為555炎元，中國僅有幾十炎元。美國現(xiàn)有高校3800多所，在校學生13∞多萬，研究生180多萬，19⑩0年教宵娃費達3530億美元，占財政總支出的15.8%，比同…年度的軍費開走多5∞億美元，35%的美國青年能進入大學(胡君辰鄭煙糠1999)。美闊企業(yè)在人力資掘管理方商突出的一點就是不斷地進行智力投資，因為她們認為，人力資源是可再生資源，而且人的潛力開發(fā)余地非常大。為此，英國企業(yè)普遍地囊視對腐員的職業(yè)培訓和繼續(xù)教宵，這主要表現(xiàn)

16、在三個方面:(1)從一般的職業(yè)培訓轉(zhuǎn)向全方位培訓。培訓方式創(chuàng)括在職培訓和脫產(chǎn)培訓11其中在職培訓主要鈕括技術(shù)再培訓1173與職業(yè)意識再教育，脫產(chǎn)培訓則包括學習班培訓和技校培訓。此外，美國企業(yè)還經(jīng)常舉辦各種管理技術(shù)提高項目，如：崗位巡回，教練式指導等。培訓內(nèi)容十分廣泛，甚至擴展到雇員的閑暇教育，其中包括文化的、科學的、技術(shù)的、藝術(shù)的、體育的、生活的等方面知識，其突出的特點是選擇那些富于聯(lián)想，便于理解、記憶和接受的理論和實踐，并重視實例與案

17、例分析；(2)從傳統(tǒng)的培訓方法轉(zhuǎn)入多層次的培訓方法。以往的培育方式，僅限人“師帶徒”的形式，現(xiàn)代的培訓方法則還有拓展的信息傳播、模擬練習和上崗操作。其中信息傳播包括講課、函數(shù)、影視、示范和觀察等；模擬練習包括案例教學、角色扮演、文件簍法和商業(yè)游戲等；上崗操作包括學徒、近崗練習、上崗練習、在崗指導和在崗評價等。多層次的培訓方法使雇員在工作的各個階段都能受到適宜自己需要的豐富多采的、有益的再教育，這對提高員：亡素質(zhì)起到了很好的作用；(3)從

18、單一的培訓模式轉(zhuǎn)入交叉的立體化培訓模式。單一的培訓模式只是企業(yè)根據(jù)崗位與職業(yè)的需要，以追求利潤為目標的培訓。而交叉的立體化培訓模式是包括企業(yè)自身設立教育機構(gòu)培訓、企業(yè)委托學校代培、企業(yè)與學校聯(lián)合培訓、企業(yè)與企業(yè)聯(lián)合培訓、企業(yè)把職工送到國外培訓等相互滲透的培訓。2日本模式的企業(yè)員工培訓。重視教育是日本企業(yè)人力資源管理的一個傳統(tǒng)，“經(jīng)營即教育”成了日本經(jīng)營者的信條。為了保證獲得高素質(zhì)的人力資源，日本企業(yè)十分重視與學校的合作。因為企業(yè)認為好學

19、校的學生的平均素質(zhì)要好。他們認為：“人力資源開發(fā)的利益大得無窮”，“企業(yè)的教育訓練投入產(chǎn)出系數(shù)最大”，“職工能力的提高與企業(yè)利潤的增長呈幾何級數(shù)關(guān)系”等。企業(yè)聘用的員工，大多需要經(jīng)過一定的培訓，掌握在本企業(yè)工作所必須的一些特殊知識和技能。日本企業(yè)內(nèi)教育內(nèi)容非常廣泛，從新職工到企業(yè)第一天起，就處于企業(yè)教育系統(tǒng)內(nèi)，其范圍包括經(jīng)營理念、價值觀念、行為規(guī)范以及業(yè)務技術(shù)等。另外，日本企業(yè)熱心于教育并不完全僅僅從企業(yè)利益出發(fā)，同時還兼顧職工自我實現(xiàn)

20、的需要，從而能夠使職工在接受教育中增長才干，實現(xiàn)成就感，把企業(yè)作為實現(xiàn)自己理想的場所，樹立高度獻身精神的勞動道德。與美國企業(yè)相比日本企業(yè)在招聘是更加注重個人素質(zhì)而不是很看中特殊技能，因此在培訓新職工時要花更多的功夫。據(jù)估計(YoshioHiguchi，1987)，在美國設廠的日本企業(yè)在職業(yè)培訓上的投入，是美國企業(yè)的25倍。根據(jù)喬本和雷欣的計算(Masanori，HashmotoandJohnRainsin，1989)，日本大、中、小企業(yè)

21、在職工在培訓上所花的總費用，分別是美國同等規(guī)模的企業(yè)的18倍、24倍和22倍。職工在培訓中，不僅要學習技術(shù)方面的“硬技能”，還要學習企業(yè)內(nèi)部的管理制度，上下左右關(guān)系和行為準則等很多“軟知識”。這些軟知識的一個特點是如貝克爾提到的特殊人力資本培訓，只有職工將來繼續(xù)在本企業(yè)工作時，這些知識和技能才能發(fā)揮作用，幫助職工提高勞動生產(chǎn)力。職工一旦離開企業(yè)，這些專有的技能和知識就不再有用，對于人力資本也是一種損失。在日本，企業(yè)對職工的培訓很重視——

22、74——對軟知識的培訓。根據(jù)喬本和雷欣(1989)的計算，日本大、中、小企業(yè)在職工特殊人力資本的投資，分別是美國同等規(guī)模企業(yè)的36倍、43倍和32倍。三、美日模式對我國企業(yè)人力資源培訓的啟示可以看出美日的員工培訓模式各有千秋，員工培OiI既然這么重要，而培訓活動的成本無論從費用、時間與精力上來講，又都是不能忽略的，因此我們必須借鑒并精心設計與組織。要有效的做好這一工作，應該將其視為一項系統(tǒng)工程，即采用一種系統(tǒng)的方法，使培訓活動能符合企業(yè)

23、的運行目標，讓其中每一個環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)員工個人、他們的工作和企業(yè)績效三方面的優(yōu)化。徐凱成等(1999)提出一個人力資源培訓系統(tǒng)模型，如圖二示。圖二人力資源培訓系統(tǒng)模型以上模型表明，培訓是為了解決所發(fā)現(xiàn)的問題，如果沒有問題，則培訓的選擇就要作細致的具體分析了；而設置培訓目標降為培訓計劃提供明確的方向和依循的框架，但必須注意與企業(yè)的宗旨相容，要現(xiàn)實可行，起培訓結(jié)果要應是可以測評的；培訓計劃的擬定實際上就是培訓目標的具體化和操作化；培訓活動的具

24、體組織者與企業(yè)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)關(guān)系很大，依據(jù)企業(yè)規(guī)模設置的教育和培訓職能機構(gòu)和人員的選擇而不同；一項培訓是否有效，我們一般都要對其進行評價，在企業(yè)培訓的某一項目結(jié)束后，一般要對培訓的效果進行一次總結(jié)性的評估或檢查，找出培訓到底給企業(yè)和人力資源效率帶來哪些收獲或提高?，F(xiàn)代企業(yè)中的員工，自我意識和自我實現(xiàn)的愿望很強烈，工作對于他們來說，不僅是生存的手段，也是實現(xiàn)自我價值的途徑，他們十分看重工作中個人的發(fā)展前景。培訓則能夠有效地開發(fā)員工自身的能力

25、和素質(zhì)，是他們在工作中感受到個人的成長和發(fā)展，從而激發(fā)他們對企業(yè)的忠誠感和歸屬感。因此對隊員工進行培訓，從根本上講，是企業(yè)經(jīng)濟、技術(shù)進步和員工發(fā)展的必要條件。參考文獻：1蕭鳴政：人力資源管理，中央廣播電視大學出版社，2001。2趙光忠：企業(yè)文化與學習型組織策劃，中國經(jīng)濟出版社，2003。3胡君辰、鄭紹濂：人力資源開發(fā)與管理，復旦夫?qū)W出版社，1999。(作者簡介：陳心怡，泰州市路燈管理處書75劉鏡，西安交通大學經(jīng)濟與金融學院碩士生)萬方數(shù)

26、據(jù)回人力資源現(xiàn)代管理科學跚2003年第9期與職業(yè)意識再教育，脫產(chǎn)培訓則包括學習班培訓和技校培訓。此外，美國企業(yè)還經(jīng)常舉辦各種管理技術(shù)提高項目，如:崗位iili凹，教練武指導等。培訓內(nèi)容十分廣t乏，甚!擴展到燒鼠的閑暇教苦苦，其中包括文化的、科學的、技術(shù)的、藝術(shù)的、體育的、生活的等方面知識，其突出的特點是選擇那些富于聯(lián)想，便于理解、記憶和接受的現(xiàn)論和實踐，并重視實例與案例分析(2)從傳統(tǒng)的培訓11方法轉(zhuǎn)入多恩次的培訓|方法。以往的蜻育方式

27、，僅限入“師帶徒“的形式，現(xiàn)代的培訓方法則還有拓展的惱息傳播、模擬練習和上崗操作。其中信息傳播包括講課、函數(shù)、影視、示范和觀察等模擬練習鈕括案例教學、角色扮演、文件籍法和商業(yè)游戲等上崗操作包括學徒、近崗練習、上崗練習、在崗指導和在崗評價等。多扉次的培訓方法使雇員在工作的各個階段都能受到適宜自己需要的豐商多來的、有益的再教育，這對提高員工素質(zhì)起到了很好的作用(3)從單一的培訓模式轉(zhuǎn)入交叉的立體化培訓模式。單…的培訓模式只是企業(yè)根據(jù)崗位與職

28、業(yè)的需耍，以追求利潤為目標的培訓。而交叉的立體化培訓模式是包括企業(yè)自身設立教育機構(gòu)培訓、企業(yè)委托學校代端、企業(yè)與學校聯(lián)合培訓iI、企業(yè)與企業(yè)聯(lián)合培訓iI、企業(yè)把職工邀到國外培訓等相互滲透的培訓。2.日本模式的企業(yè)員工培訓。重視教育是日本企業(yè)人力資源管理的一個傳統(tǒng)，“經(jīng)精即教育“成了日本經(jīng)營者的借條。為了保證挾得高素質(zhì)的人力資源，日本企業(yè)十分撒視與學校的合作。因為企業(yè)認為好學校的學生的平均素質(zhì)要好。他們認為人力資源開發(fā)的利益大得無窮“，“

29、企業(yè)的數(shù)育訓練投入產(chǎn)出系數(shù)最大職工能力的提高與企業(yè)利潤的增長呈幾何級數(shù)關(guān)系“等。企業(yè)聘用的員工，大多需耍經(jīng)過…定的培訓，掌握在本企業(yè)工作所必頒的一些特殊知識和技能。日本企業(yè)內(nèi)教育內(nèi)容非常廣泛，從新職工到企業(yè)第一天起，就處于企業(yè)教育系統(tǒng)內(nèi)，其范自包括蛙營理念、價值觀念、行為規(guī)施以及業(yè)務技術(shù)等。另外，日本企業(yè)熱心于教育并不完全僅僅從企業(yè)利提出發(fā)，問時還兼j睽職工自我實現(xiàn)的需要，從陽能夠使職工在接受教育中增長才子，實現(xiàn)成就艘，把企業(yè)作為實現(xiàn)自

30、巳珊想的場所，樹立高臟獻身精神的勞動道德。與美國企業(yè)相比日本企業(yè)在招聘是更加注震個人素質(zhì)而不是很看中特殊投酶，因此在培訓新職工時要花更多的功夫。據(jù)估計(YoshioHiguchi1987)，在英國設廠的日本企業(yè)在職業(yè)培訓上的投入，是美國企業(yè)的2.5倍。根據(jù)喬本和霄欣的計算(Masan時，HashmotoJohnRainsin1989).日本大、中、小企業(yè)在職工在培訓|上所花的總費用，分別是美嗣同等規(guī)模的企業(yè)的1.8倍、2.4倍和2.2倍

31、。職工在培訓中，不僅要哥學習技術(shù)方面的“破技能還要學習企業(yè)內(nèi)部的管理制膜，上下在有關(guān)系和行為準則等很多“軟知識“。這些軟知識的一個特點是如貝克爾提到的特殊人力資本培訓，只有職工將來繼續(xù)在本企業(yè)工作時，這些知識和技能才能發(fā)揮作用，幫助職工提高勞動生產(chǎn)力。職工一旦離開企業(yè)，這些專有的技能和知識就不再有用，對于人力資本也是…種損失。在日本，企業(yè)對職工的培訓很重視74一對軟知識的培訓。根據(jù)喬本和常欣(1989)的計算，日本大、中、小企業(yè)在職工特

32、殊人力資本的投資，分別是美國閏等規(guī)模企業(yè)的3.6倍、4.3倍和3.2倍。豆、美自模式對我國企業(yè)人力資服培訓11的啟示可以看出美日的民工培訓模式各有千秋，員工培訓|既然這么重要，而培訓活動的戚本無論從費用、時間與精力上來講，又都是不能忽略的，因此我們必須借鑒并精心設計與組織。要有效的做好這…工作，應該將其視為…項系統(tǒng)工程，即采用一種系統(tǒng)的方法，使培訓iI活動能符合企業(yè)的運行目標，讓其中每一個環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)員工個人、他們的工作和企業(yè)績效三方面

33、的優(yōu)化。徐凱成等(1999)提出一個人力資源培訓iI系統(tǒng)模剿，如i到工法。屬國←~情況分析:活動盟總結(jié)評2日組織工作個人田二人力資源樓訓系統(tǒng)模姐以上模型表明，培訓iI是為了解決所發(fā)現(xiàn)的問劇，如果性有問艦，則培訓“的選擇就要作細致的具體分析了而設置培訓目標降為培訓iI計劃提供明確的方向和依循的框架，但必須按意與企業(yè)的宗旨相容，要現(xiàn)實可行，越培訓|結(jié)果要應是可以測評的培訓計劃的擬定實際上就是培訓目標的具體化和操作化培訓活動的具體組織者與企業(yè)

34、的規(guī)模和結(jié)構(gòu)關(guān)系很大，依據(jù)企業(yè)規(guī)模設置的教育和培訓職能機構(gòu)和人員的選擇而不同…項培訓iI是否有效，我們一般都要對其進行評價，在企業(yè)培訓的某一項目結(jié)束后，一般要對培訓的效果進行一次總結(jié)性的評估成檢查，找出培訓到底給企業(yè)和人力資掘效率帶來哪接收我就提高。現(xiàn)代企業(yè)中的員工，自我意識和自我實現(xiàn)的服盟很強烈，工作對于他們來說，不僅是生存的手段，也是實現(xiàn)自我價值的途徑，他們十分釋重工作中個人的發(fā)展前景。培訓則能夠有效地開發(fā)員工自身的能力和第質(zhì)，娃他