企業(yè)實施人力資源戰(zhàn)略管理的思考

1、市場研究!“#$%&’()#%%“#!““#年第$期!%位，是否有創(chuàng)新來判定，但對人才也不能求全責備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進，還要注意從內部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。總之，對人才的理解要走出片面性的誤區(qū)。第三，人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經(jīng)濟條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項因素，根據(jù)專家的研

2、究，物質待遇的比值為!“#“$，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是%!#%$；領導重視為第二位，比值是%&#’$；居第三位的是人際關系和諧，比值為!(#)$；工作對身體健康的影響居第五位，比值是!!#$；專業(yè)對口為第六位，比值是(#“$。這個調查數(shù)字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應作為一項系統(tǒng)工程，在整個企業(yè)（組織）造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境、氛圍。不單是領導者和人力資源部門成為伯樂，全

3、體員工都要關心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當伯樂。也就是說，尊重人才、關心人才成長，要成為企業(yè)文化的核心。第四，改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領導層的個人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學、公平、可操作的考核評價制度；有效的激勵機制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實到制度的建設，根據(jù)形勢的變化，同時也要從我國的國情與單位的現(xiàn)實狀況出發(fā)。首先

4、，要把完善用工制度和塑造企業(yè)（組織）的新型勞動關系結合起來，建立一種靈活的引進人才和推動人才的成長機制。其次，完善工作績效評價系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結合起來，結合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團隊精神，盡可能降低其負面影響。再次，建立健全先培訓后上崗和培訓終身化相結合的制度，不斷地提高員工素質，增強創(chuàng)新能力。最后，在保險、福利的基本項目社會化保

5、障的基礎上，根據(jù)不同的工作性質、特點，開展不同層次和多樣化的福利項目，量力進行“感情投入”，增強員工群體觀念，培養(yǎng)團隊精神，持續(xù)地改善職工生活質量。（作者單位：許昌市電業(yè)局）所謂“戰(zhàn)略管理”是相對于戰(zhàn)術型管理而言?！皯?zhàn)術型管理”是許多企業(yè)當前的管理模式，即事務型模式。它不論企業(yè)規(guī)模，大體上是忙于應付員工的調進調出、工資獎金、勞保福利、市場招聘、解決分居、傷亡善后，等等。“戰(zhàn)略型管理模式”與企業(yè)發(fā)展緊密結合，積極參與企業(yè)戰(zhàn)略目標的制定，特

6、別注重個人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結合。它有盤活資源存量、培育吸納精英的計劃和策略；它根據(jù)勞動力市場情況，運用行為學與心理學結合的調節(jié)機制，引導高素質的追求；它有內外部暢通的信息渠道和規(guī)范的內部管理它的工作重心是市場機制驅動群體能級和個體能級的不斷提高。首先是人力資源配置方式轉變的要求。國家經(jīng)濟體制從計劃經(jīng)濟轉向市場經(jīng)濟，人力資源配置也相應地從行政調配為主轉向以市場為基礎。那種“沒人向上面要、人多向上級叫”的時代一去不復返了。企業(yè)人力資源問題

7、也應該是“不找市長找市場”，即要從“坐商”變“行商”。“人無遠慮，必有近憂”，企業(yè)沒有人力資源的管理方略，“臨渴掘井”怎能不受制于人！第二是“隱性失業(yè)危機”的要求。經(jīng)濟增長方式從粗放型經(jīng)營轉為集約型經(jīng)營，企業(yè)內外活動的投入相對減少。員工技能素質水平高低與就業(yè)市場競爭勝負成正比。全民企業(yè)不可能把所有富余人員都推向社會，只有實施戰(zhàn)略管理不斷改善素質結構，提高人力資源總體能級，幫助崗位競爭暫時失利人員取得競爭的優(yōu)勢和主動權，才有利于企業(yè)戰(zhàn)略的

8、實現(xiàn)。第三是市場經(jīng)濟規(guī)律的要求。市場經(jīng)濟是在價值規(guī)律支配下的競爭經(jīng)濟。市場競爭，從根本上說是人的智力和才能的綜合競爭。一個企業(yè)在它的人力資源總量中沒有相應的精英群，是很難“大有作為”的，而真正的“精英”一般要靠企業(yè)開發(fā)、培育、集聚和吸納。這也有賴于人力資源戰(zhàn)略管理的實施。!岳世光一、企業(yè)實施人力資源戰(zhàn)略管理是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求企業(yè)天地企業(yè)實施人力資源戰(zhàn)略管理的思考企業(yè)實施人力資源戰(zhàn)略管理的思考企業(yè)實施人力資源戰(zhàn)略管理的思考!““#年

9、第$期市場研究!“#$%&’()#%%“#!%四、企業(yè)實施人力資源戰(zhàn)略管理的核心是內部機制的建設問題三、企業(yè)實施人力資源戰(zhàn)略管理要制定科學的規(guī)劃二、企業(yè)實施人力資源戰(zhàn)略管理必須樹立正確的思想觀念企業(yè)天地首先是企業(yè)管理要“以人為本”。人的管理是企業(yè)各項管理的基礎，也有人稱之謂“管理的管理”?！懊駷榘畋?，本固邦寧”。企業(yè)之“邦”興盛，需要員工之“本”的團結奮進。謀求企業(yè)經(jīng)營正常有序、高效運行，必須要以解決好員工的科學管理問題為先導。第二是人

10、力資源應成為企業(yè)的特殊資源，體現(xiàn)一個“特”字。人力資源既可以成為企業(yè)前進的包袱，也可成為企業(yè)發(fā)展的動力。埋怨人多沒有實際意義，積極的態(tài)度是大力進行人力資源的開發(fā)，“包袱”才有可能轉化為“動力”。第三是開發(fā)人力資源也是發(fā)展生產(chǎn)力。人力資源是人的智力與體力的綜合資源，它是科學技術的載體，是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍的因素。開發(fā)人力資源是提高員工能級，是內涵擴大再生產(chǎn)的決定性因素。第四是要樹立人力資本觀念。馬克思說：“從直接生產(chǎn)過程的觀點來

11、考察，充分發(fā)展的個人就是生產(chǎn)的固定資本”。作為資本就有個投入產(chǎn)出的問題，所以要進行人力資源經(jīng)濟活動分析，不斷改善人力投資效果。第五要構筑“人才廣廈”的思想。在人力資源總量中有一部分個體素質較好、能級較高、實績顯著者，人們稱之謂“人才”。這是正常的。問題是現(xiàn)實生活中，由于種種原因“人才廣廈”建不起來，一些真才實學的“千里馬”常常被學歷、資歷、級別等擋在“伯樂”們的大門之外。他們往往要在十分堅強的意志支配下，經(jīng)過常人難以忍受的煎熬，取得舉世

12、公認的碩果，才會被“伯樂”們發(fā)現(xiàn)并加上“人才”的光環(huán)。第六是吸納人才不能走“獨木橋”。高薪是吸納人才的重要因素，但絕不是唯一因素。有些領導人認為“人往錢處走”。“錢的凝聚力最強”，事事“錢廠長開路”、“獎書記掛帥”，結果錢給的不少，工作沒上得去，人也沒有留住。“唯薪”論的教訓是“只注意用‘錢’留人，忽視了用‘心’留人”。他們不知道企業(yè)良好的形象、名氣、學術環(huán)境、平等競爭的氛圍也是吸引人才的因素。制定戰(zhàn)略規(guī)劃要給企業(yè)人力資源管理模式定位。

13、大型企業(yè)集團或（集團）公司，應該按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度要求，人力資源的管理模式應從戰(zhàn)術管理型轉變?yōu)閼?zhàn)略管理型。即大型企業(yè)集團或（集團）公司的人力資源管理部門的工作重點不在戰(zhàn)術技術而在戰(zhàn)略運籌。在調查研究的基礎上制定內部的方針、政策，營造公平的競爭氛圍，引導員工自覺提高能級，吸納和聚集企業(yè)精英，不斷提高人力資本的投入效益。制定戰(zhàn)略規(guī)劃要解放思想，設計出開拓性的藍圖。企業(yè)開發(fā)高管理人才、高科技人才和高工藝人才是人力資源整體效益的關鍵。現(xiàn)代科學

14、圍繞挖掘人的潛力問題進行了許多研究，不少企業(yè)也在實踐中不斷摸索，共同推動科學規(guī)劃的實施。制定人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃應該大膽地有選擇地引進科研成果和成功經(jīng)驗，例如“能力性向”測驗、人格測驗、內在條件結構調查、自我管理小組等，使規(guī)劃為高能級的人才入圍，并盡快獲得加速成長、發(fā)展的條件。企業(yè)對人力資源實施戰(zhàn)略管理問題，內部機制的建設顯得尤為重要。在目前情況下，內部機制大都受制于班子。班子是決策層里的人，他們的戰(zhàn)略管理思想是否確立、人力資源開發(fā)的

15、整體效益的主體意識是否生成，關系到機制能否建立和正常運行的問題，這是“核心的核心”。實施人力資源戰(zhàn)略管理目的在于提高管理的系統(tǒng)功能和效益，這有賴于機制的形成和有效運行。企業(yè)開發(fā)人力資源的機制主要是競爭機制和激勵機制，這是眾所周知的。問題是真正形成機制的不多，機制作用發(fā)揮得好的更少，這是工作的難點所在。以競爭機制為例，企業(yè)內部勞動力市場有待發(fā)育和健全。員工流動特別是企業(yè)干部流動，行政調配、安置的成分很大。許多地方有“競爭”之名，無“機制”

16、之實，這與員工個人發(fā)展的期望值差距很大。建立公平、公開、公正的競爭機制，已經(jīng)成為時代的要求，但要真正形成還要做出巨大的努力。對員工的精神激勵、物質激勵事實上都已有了，但是人們似乎沒有意識到激勵機制的存在。產(chǎn)生的原因大體上有兩個方面：一方面是零星、分散沒有形成系統(tǒng)功能；另一方面是“達標”自主程度問題。許多員工都希望多加獎、受重用、當先進，盡管“激勵”名堂也不少，但能激起奮發(fā)激情的不是很多，加上各條戰(zhàn)線都激勵，形成“毛毛細雨一大片，灑向田間

17、都不見”的局面。建立對員工培訓再教育機制。當今世界高新技術產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，企業(yè)裝備水平的更新和提高，科學技術發(fā)展的日新月異，要求員工中各個層次人才文化科技水平要隨之更新。只有建立了培訓再教育機制，不斷對員工進行他們所需要的新知識新技術的教育，才能提高人才資源的總體能級。企業(yè)實施人力資源的戰(zhàn)略管理，要確立激勵與競爭的主導思想，即要將激勵和福利嚴格區(qū)別開來，把激勵分成“一般激勵”和“導向性激勵”兩個部分，重點在后者。同時，企業(yè)作為一個完整的實體