基于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的招聘管理研究

1、2013年第2期（總第415期）中CHINESE&FOREIGNENTREPRENEURS191【人力資源】HumanResources一、引言我們知道，招聘行業(yè)是一項由來已久的行業(yè)，經(jīng)過了長時間的發(fā)展所積累的行業(yè)經(jīng)驗以及招聘文化的發(fā)展，如今在人才招聘的過程中必須注重以下的三個具體的問題：首先是人才招聘中的企業(yè)文化的問題，其次是企業(yè)招聘中所達成的心理契約的問題，最后是企業(yè)的招聘過程中勝任特征的模型確定的問題。在招聘的過程中需要熟練的運用

2、勝任特征的模型來為企業(yè)的招聘行為提供一定的服務。一、招聘過程中的雙向選擇問題在招聘的過程中，企業(yè)與人才之間往往是有一種雙向的選擇在其中的，而招聘的過程就是將企業(yè)與人才在一個相對平等的平臺上進行雙方的雙向選擇。但是，在實際的招聘的過程中還是存在著企業(yè)以及企業(yè)的招聘相關(guān)管理人員掌握了招聘過程中的大部分的主動權(quán)。在現(xiàn)實的招聘活動中，幾乎所有的公司在這個過程中都會有一個相對固定的套路和所必須要提出的問題，比如應聘者的學歷問題以及知識水平、相關(guān)工

3、作經(jīng)驗、專業(yè)的技能方面的問題。企業(yè)在這些問題上一般都會有一個相對比較固定的硬性的標準，并且在招聘的過程中還要對應聘者提出各種各樣的要求。很少有公司在招聘的過程中首先關(guān)注的是應聘者的世界觀和價值觀。所以，很多的求職者在應聘的時候能不能與企業(yè)的發(fā)展以及企業(yè)的價值觀相互融合是一個相對比較大的問題。對于公司的經(jīng)營文化問題，大部分的求職者對于公司的企業(yè)文化以及相關(guān)的培訓制度和激勵措施等都是沒有一個直觀的認識的，只有在經(jīng)歷了公司的面試甚至是在入職之

4、后才有機會在工作中對企業(yè)逐步的了解。在招聘的時候公司是不會去主動的介紹公司的文化以及價值觀的。所以，正是因為這樣就使得公司的求職者在以后的工作中可能出現(xiàn)不能夠充分的融入到企業(yè)的文化中去的問題，很多的求職者也會在以后的工作中遇到了企業(yè)所倡導的或者是企業(yè)對相關(guān)的職位的定義與自己的期望或者是認知有差距的現(xiàn)象，求職者難免就會在自己的工作中產(chǎn)生了自己之前的求職經(jīng)歷所浪費的時間和經(jīng)歷是不必要的。二、招聘條件與實際需求不相符的問題很多的公司在招聘的時

5、候都會提出一些學歷和經(jīng)驗上的要求，但是在實際的工作崗位上進行工作的時候只是一些相對比較簡單的重復性的工作，人才在這樣的情況下得到的是極大的浪費，但是在很多的其他崗位上卻缺乏相關(guān)的人才。在進行招聘的時候公司通常就會給予求職者以很大的期望值，所以，在工資待遇上以及獎金制度方面招聘者通常都會含糊其辭并且沒有任何的實際標準，所以，在求職者工作了之后才發(fā)現(xiàn)公司實際的技術(shù)需求以及公司的工資水平并沒有達到相應的標準，這樣勢必在求職者的心中造成了比較大

6、的落差。三、公司忽視企業(yè)內(nèi)部招聘的問題企業(yè)的內(nèi)部出現(xiàn)了職位的空缺的時候，往往是由于公司的經(jīng)營規(guī)模的擴大或者是因為公司內(nèi)部的變化以及內(nèi)部的人才流動產(chǎn)生的。所以，對于公司的內(nèi)部人才流動而產(chǎn)生的那些中上層的職位的空缺的時候，應該首先想到的是公司的內(nèi)部招聘。對于一般的公司來講，從公司的內(nèi)部進行招聘的話一方面為公司節(jié)約了比較大的招聘成本，在另一個方面也是對企業(yè)內(nèi)部的員工的一種激勵的機制。既可以使得現(xiàn)有的員工留在公司的顳部，還可以提高公司內(nèi)部員工的

7、工作熱情，為其他的員工做出一定的榜樣作用。對于公司內(nèi)部的員工來講，其相對是比價熟悉企業(yè)的文化和企業(yè)的運作的，比起那些新的員工來講的話，其對公司的價值觀以及公司的文化都是相對比價認同的，這樣的話在上崗以后就會不用很多的培訓，這樣既節(jié)省了一定的培訓的時間和相關(guān)的人力財力以及物理，更重要的是為員工提供了一個相對比較大的平臺，能夠在公司形成一種比較積極向上的氛圍。對于公司的人力資源的管理來講，其本身就是一個相對比較大的課題，所以，對于招聘的管理

8、的問題的研究是相對來講一個比較值得研究的課題。人力資源的管理將來在企業(yè)的發(fā)展過程中勢必會成為一個比較關(guān)鍵的部分，所以，隨著中國的經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變，企業(yè)的人才管理在這樣的社會大環(huán)境的變化下也會出現(xiàn)很大的變化，對于企業(yè)來講，要想引進人才是不難的，男的是怎么留住人才，使得人才發(fā)揮出其本身應該發(fā)揮的作用，企業(yè)在今后的工作中應該在招聘的工作中做好功課，那樣的話才能更好的為企業(yè)的發(fā)展做好準備。參考文獻：[1]王妮娜，現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘中的問題研究[

9、J]，濰坊高等職業(yè)教育，2008，（03）.[2]楊貴芳，人力資源管理工作中的人員招聘問題探討[J]，中國證券期貨，2011，（12）.[3]王青青，試論我國中小企業(yè)的員工招聘問題[J]，無錫南洋職業(yè)技術(shù)學院論叢，2010，（Z1）.（責任編輯：慕小麗）基于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的招聘管理研究周英杰（中油黑龍江農(nóng)墾石油有限公司，黑龍江哈爾濱150090）摘要：對于企業(yè)來講，招聘工作是企業(yè)的人力資源的管理過程中一個比較重要的環(huán)節(jié)，本文將從招聘的

10、過程中以及企業(yè)在進行招聘的規(guī)劃和具體的實施的過程中出現(xiàn)的問題進行一定的分析和策略上的分析。關(guān)鍵詞：人力資源管理；招聘；招聘管理中圖分類號：F272.92文獻標志碼：A文章編號：10008772（2013）04019101收稿日期：20130211作者簡介：周英杰（1965），女，黑龍江哈爾濱人，MBA，人力資源部經(jīng)理、高級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源。2013年第2期（總第415期）中CHINESE&FOREIGNENTREPRENEUR

11、S191【人力資源】HumanResources一、引言我們知道，招聘行業(yè)是一項由來已久的行業(yè)，經(jīng)過了長時間的發(fā)展所積累的行業(yè)經(jīng)驗以及招聘文化的發(fā)展，如今在人才招聘的過程中必須注重以下的三個具體的問題：首先是人才招聘中的企業(yè)文化的問題，其次是企業(yè)招聘中所達成的心理契約的問題，最后是企業(yè)的招聘過程中勝任特征的模型確定的問題。在招聘的過程中需要熟練的運用勝任特征的模型來為企業(yè)的招聘行為提供一定的服務。一、招聘過程中的雙向選擇問題在招聘的過程

12、中，企業(yè)與人才之間往往是有一種雙向的選擇在其中的，而招聘的過程就是將企業(yè)與人才在一個相對平等的平臺上進行雙方的雙向選擇。但是，在實際的招聘的過程中還是存在著企業(yè)以及企業(yè)的招聘相關(guān)管理人員掌握了招聘過程中的大部分的主動權(quán)。在現(xiàn)實的招聘活動中，幾乎所有的公司在這個過程中都會有一個相對固定的套路和所必須要提出的問題，比如應聘者的學歷問題以及知識水平、相關(guān)工作經(jīng)驗、專業(yè)的技能方面的問題。企業(yè)在這些問題上一般都會有一個相對比較固定的硬性的標準，并

13、且在招聘的過程中還要對應聘者提出各種各樣的要求。很少有公司在招聘的過程中首先關(guān)注的是應聘者的世界觀和價值觀。所以，很多的求職者在應聘的時候能不能與企業(yè)的發(fā)展以及企業(yè)的價值觀相互融合是一個相對比較大的問題。對于公司的經(jīng)營文化問題，大部分的求職者對于公司的企業(yè)文化以及相關(guān)的培訓制度和激勵措施等都是沒有一個直觀的認識的，只有在經(jīng)歷了公司的面試甚至是在入職之后才有機會在工作中對企業(yè)逐步的了解。在招聘的時候公司是不會去主動的介紹公司的文化以及價值

14、觀的。所以，正是因為這樣就使得公司的求職者在以后的工作中可能出現(xiàn)不能夠充分的融入到企業(yè)的文化中去的問題，很多的求職者也會在以后的工作中遇到了企業(yè)所倡導的或者是企業(yè)對相關(guān)的職位的定義與自己的期望或者是認知有差距的現(xiàn)象，求職者難免就會在自己的工作中產(chǎn)生了自己之前的求職經(jīng)歷所浪費的時間和經(jīng)歷是不必要的。二、招聘條件與實際需求不相符的問題很多的公司在招聘的時候都會提出一些學歷和經(jīng)驗上的要求，但是在實際的工作崗位上進行工作的時候只是一些相對比較簡

15、單的重復性的工作，人才在這樣的情況下得到的是極大的浪費，但是在很多的其他崗位上卻缺乏相關(guān)的人才。在進行招聘的時候公司通常就會給予求職者以很大的期望值，所以，在工資待遇上以及獎金制度方面招聘者通常都會含糊其辭并且沒有任何的實際標準，所以，在求職者工作了之后才發(fā)現(xiàn)公司實際的技術(shù)需求以及公司的工資水平并沒有達到相應的標準，這樣勢必在求職者的心中造成了比較大的落差。三、公司忽視企業(yè)內(nèi)部招聘的問題企業(yè)的內(nèi)部出現(xiàn)了職位的空缺的時候，往往是由于公司的

16、經(jīng)營規(guī)模的擴大或者是因為公司內(nèi)部的變化以及內(nèi)部的人才流動產(chǎn)生的。所以，對于公司的內(nèi)部人才流動而產(chǎn)生的那些中上層的職位的空缺的時候，應該首先想到的是公司的內(nèi)部招聘。對于一般的公司來講，從公司的內(nèi)部進行招聘的話一方面為公司節(jié)約了比較大的招聘成本，在另一個方面也是對企業(yè)內(nèi)部的員工的一種激勵的機制。既可以使得現(xiàn)有的員工留在公司的顳部，還可以提高公司內(nèi)部員工的工作熱情，為其他的員工做出一定的榜樣作用。對于公司內(nèi)部的員工來講，其相對是比價熟悉企業(yè)的

17、文化和企業(yè)的運作的，比起那些新的員工來講的話，其對公司的價值觀以及公司的文化都是相對比價認同的，這樣的話在上崗以后就會不用很多的培訓，這樣既節(jié)省了一定的培訓的時間和相關(guān)的人力財力以及物理，更重要的是為員工提供了一個相對比較大的平臺，能夠在公司形成一種比較積極向上的氛圍。對于公司的人力資源的管理來講，其本身就是一個相對比較大的課題，所以，對于招聘的管理的問題的研究是相對來講一個比較值得研究的課題。人力資源的管理將來在企業(yè)的發(fā)展過程中勢必會

18、成為一個比較關(guān)鍵的部分，所以，隨著中國的經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變，企業(yè)的人才管理在這樣的社會大環(huán)境的變化下也會出現(xiàn)很大的變化，對于企業(yè)來講，要想引進人才是不難的，男的是怎么留住人才，使得人才發(fā)揮出其本身應該發(fā)揮的作用，企業(yè)在今后的工作中應該在招聘的工作中做好功課，那樣的話才能更好的為企業(yè)的發(fā)展做好準備。參考文獻：[1]王妮娜，現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘中的問題研究[J]，濰坊高等職業(yè)教育，2008，（03）.[2]楊貴芳，人力資源管理工作中的人員招聘問

19、題探討[J]，中國證券期貨，2011，（12）.[3]王青青，試論我國中小企業(yè)的員工招聘問題[J]，無錫南洋職業(yè)技術(shù)學院論叢，2010，（Z1）.（責任編輯：慕小麗）基于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的招聘管理研究周英杰（中油黑龍江農(nóng)墾石油有限公司，黑龍江哈爾濱150090）摘要：對于企業(yè)來講，招聘工作是企業(yè)的人力資源的管理過程中一個比較重要的環(huán)節(jié)，本文將從招聘的過程中以及企業(yè)在進行招聘的規(guī)劃和具體的實施的過程中出現(xiàn)的問題進行一定的分析和策略上的分析