企業(yè)對知識員工的管理策略

1、2009年5月總第458期第lO期經(jīng)濟論壇EconomieForumMay2009Cen458No10企業(yè)對知識員工的管理策略文／常英【摘要】在人類社會踏入新世紀以后。新經(jīng)濟的浪潮滾滾而來，組織信息化，企業(yè)虛擬化等概念不斷出現(xiàn)。掌握知識和專業(yè)技能的知識員工作為企業(yè)最重要的資源被越來越多的人所認識。本文研究了我國企業(yè)在知識員工管理問題上存在的問題和不足，分析了知識員工的個性和特點，然后指出了要科學(xué)地管理知識員工必須將人性化的激勵措施和科學(xué)

2、化的管理方法有機地結(jié)合起來。【關(guān)鍵詞】新經(jīng)濟；知識員工；知識員工管理【作者簡介】常英，河北鋼鐵集團唐鋼公司經(jīng)濟師。一、我國企業(yè)對知識員工的管理存在的問題1當前的人力資源管理體系不利于知識員工作用的發(fā)揮。當前，我國很多企業(yè)人力資源管理還是粗放式的人事管理，重視‘事”而忽略了‘‘人”。企業(yè)人力資源管理部門往往只承擔了員工招聘、人員調(diào)配、業(yè)績考核、薪酬核發(fā)、人事培訓(xùn)、建立員工資料等日常性工作，他們忽略了對‘‘人”的研究和開發(fā)，同時沒有能力去研

3、究和建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源管理機制。這導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理缺乏科學(xué)的管理體系，不利于調(diào)動知識員工的積極性，這種只看到眼前的被動式管理，滯后于企業(yè)整體發(fā)展步伐。2缺乏科學(xué)、高效的績效評估和激勵制度。很多企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主的考核評估手段、不科學(xué)的分配方式和簡單的物質(zhì)激勵手段。不少企業(yè)在選人用人上只重學(xué)歷和資歷，忽視對人員素質(zhì)、業(yè)績和潛能的評測和分析。不少企業(yè)的激勵力度有限，手段單一，沒有一套完善的機制來調(diào)動和激

4、發(fā)知識員工的工作積極性和對企業(yè)的歸屬感。3人力資源管理上投入不足和資源浪費并存。雖然不少企業(yè)深刻認識到人力資源尤其是知識員工的重要性，但在實際工作中不少企業(yè)本著‘少花錢多辦事”的宗旨，對于人力資源管理方面的資金、人力、物力以及時間的投入不足。同時，寶貴的資源沒有用在重要的對知識員工的激勵方面，而是浪費在日常的平均主義的人事管理上。二、知識員工的管理策略1信任員工，充分授權(quán)，提高知識員工的參與感和責任感。對知識員工的充分授權(quán)，一是讓上級管

5、理者將經(jīng)營管理權(quán)充分授予下級，讓其充分自治。二是將有管理才能的知識員工提升為負責人，賦予他們領(lǐng)導(dǎo)職責。三是擴大非上級干預(yù)的業(yè)務(wù)流程，增大知識含量，讓他們按照任務(wù)要求，自行制定解決方案，處理實施中出現(xiàn)的問題。事實證明，讓知識員工參與他們分工業(yè)務(wù)或利益相關(guān)的決策，可以充分表達企業(yè)對他們的信任和尊重。知識員工由于擁有專業(yè)知識和技能，往往最了解問題的狀況、改進的方式以及客戶的真實想法。一旦他們對公司事務(wù)有了更強的參與感和更多的自主性，他們對工作

6、的責任感就會大大增加。僅僅通過授權(quán)，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。2充分尊重知識員工的個性，建立學(xué)習(xí)型的個人和組織。具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀員工往往有著強烈的個性，或者說，優(yōu)秀員工的創(chuàng)造性往往蘊含與其獨特鮮明的個性中。而充滿個性魅力的知識員工是企業(yè)最寶貴的資本，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源泉。要吸引個性化的知識員工，除了尊重他們的個性，更重要的是增強企業(yè)自身的魅力。企業(yè)和知識員工共同建設(shè)學(xué)習(xí)型的組織和個人是一個很有效的方法。造就學(xué)習(xí)型的組織和

7、個人不僅有利于企業(yè)強化核心競爭力，而且決定了知識創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果，并且對提升知識員工的個人素質(zhì)和能力起了積極作用，因此企業(yè)對知識員工的吸引力大增。3對知識員工實行分散化的管理方式和有人情味的管理措施。一個稱職的管理者應(yīng)當知道怎樣引導(dǎo)知識員工的發(fā)展。諸如通過具體事例引導(dǎo)他們仔萬方數(shù)據(jù)細思考擅長什么，看重什么，如何學(xué)習(xí)和追求發(fā)展。這種自我認識對知識員工取得工作績效和正確評價自我是十分重要的。因此，應(yīng)當‘引導(dǎo)”知識員工，而不是‘管理”他

8、們。對于知識員工而言，‘監(jiān)工頭”似的監(jiān)督是一座特殊的地獄。他們在各種復(fù)雜的規(guī)章制度束縛和‘監(jiān)工頭”似的監(jiān)督嚴管下，可能喪失所有的激情和創(chuàng)造力。引領(lǐng)而不是管理，意味著要為知識員工創(chuàng)造更為寬松、開放的工作環(huán)境，具體包括自主工作的權(quán)力，彈性工作制，自由發(fā)表意見的氛圍，容忍他們的工作失誤，創(chuàng)造充滿樂趣和關(guān)愛的工作環(huán)境。允許知識員工‘試錯”一定程度上是必要的寬容管理方式。容忍犯錯誤的態(tài)度給予了知識員工最大的心理寬容度，增進了他們對企業(yè)的信賴和忠誠

9、度，也有助其創(chuàng)造潛力的發(fā)揮。在能力范圍內(nèi)，企業(yè)有必要為員工解決后顧之憂。實踐證明，注重對員工的感情投入，是企業(yè)留住知識員工的關(guān)鍵。4建立科學(xué)的考核評價機制，加強對知識員工的有效管理。雖然知識員工具有很強的創(chuàng)造能力和對企業(yè)的貢獻，同時他們的工作環(huán)境復(fù)雜、難以監(jiān)控，但是必須利用科學(xué)的方法對知識員工的績效進行有效的評價。同時，知識員工只有知道自己的工作成果，才能實現(xiàn)成就激勵。企業(yè)要破除平均主義、以員工業(yè)績考核為主體的員工考核體系，逐步形成制度

10、化、科學(xué)化、實用性強、適應(yīng)企業(yè)特點的考核評價機制，這仍然是科學(xué)管理知識員工工作要研究的重點內(nèi)容之一。5企業(yè)必須確定全面的薪酬分配制度，充分激勵知識員工。對知識員工來說，令人滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括許多金錢以外的內(nèi)容。正如《財富》所分析的，一旦人們在物質(zhì)滿足上達到了一定程度，他們關(guān)心更多的就是自我實現(xiàn)和滿意的]二作環(huán)境。所以，企業(yè)必須實現(xiàn)一種全面的薪酬戰(zhàn)略，即企業(yè)付給知識員工的薪酬分為外在和內(nèi)在兩部分。外在報酬主要為知識

11、員工提供的可量化的貨幣性價值。比如基本的工資、獎金等短期激勵薪酬，股票獎勵等長期激勵薪酬等等。內(nèi)在報酬則指非貨幣性質(zhì)的各類激勵因素。比如下作滿意度，為完成工作而提供各種便利工具，培訓(xùn)的機會，提高個人威望的機會，吸引人的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰等等。外在薪酬和內(nèi)在薪酬必須緊密結(jié)合，相互配合，構(gòu)成了完整的薪酬體系。這樣才能更好地滿足112知識員工的全面需求，真正留住人才。6加強對知識員工的人生觀、職

12、業(yè)道德教育，培養(yǎng)全方位素質(zhì)。既要培養(yǎng)知識員工的忠誠，又要給知識員工全面的學(xué)習(xí)機會。員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長的動力和源泉。在當今經(jīng)濟時代，這種培訓(xùn)與教育也是企業(yè)吸引和留住知識員工的重要條件。為此，企業(yè)應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于知識員工的整個職業(yè)生涯，使他們能夠不斷更新知識結(jié)構(gòu)，隨時學(xué)習(xí)到最新的知識與技術(shù)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的資源。7創(chuàng)造一個良好的‘欹”環(huán)境，增強知識員工的凝聚力。良好的軟環(huán)境及注重人情味和感情投入

13、，給予員工家庭式的情感安慰。在《財富》評出的最受歡迎的100家最佳公司中，有幾十家慷慨的為知識員工提供‘軟福利”——那種能夠進一步協(xié)調(diào)工作和生活之間關(guān)系的各種便利，諸如免費早餐等看起來不起眼的福利。這為他們提供了極大的方便，這種福利也使公司在他們心目中是個有人情味的家庭，接受調(diào)查的員工都說他們非常珍視這一點。目前許多企業(yè)都定期舉辦各種聯(lián)歡會、生日慶祝會等。通過這些活動，不但可以加強人與人之間的聯(lián)系，管理者還可以傾聽員工的心聲和對企業(yè)的各

14、種意見和建議?？傊R員工要求獲得尊重的需求非常強烈，管理者應(yīng)該經(jīng)常深入下屬中去，平等對話，并經(jīng)常出席各類集體活動，加強人際溝通，把企業(yè)建成一個充滿親情的大家庭，使得知識員工有強烈的歸屬感，而不是組織的邊緣人。參考文獻[1]韋恩，蒙迪等人力資源管理[M]北京：經(jīng)濟科學(xué)出版社，2001[2]李志能智力資本經(jīng)營【M1上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005[3]榮劍英知識經(jīng)濟與中國企業(yè)發(fā)展趨勢[M]北京：中國商業(yè)出版社，2003[4]李寶元人力資本