論知識(shí)型員工的管理策略

1、●管理世界《經(jīng)濟(jì)師)2009年第2期論知識(shí)工理策略摘要：文章分析了知識(shí)型員工的特征指出知識(shí)型員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。提出知識(shí)型員工的管理策略和控制風(fēng)險(xiǎn)的建議。關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理控制中圖分類號(hào)：C962文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A‘文章編號(hào)：10044914(2009)02—22001一、知識(shí)型員工流失的風(fēng)險(xiǎn)在企業(yè)中保持一定的員工流動(dòng)率能夠?yàn)槠髽I(yè)不斷輸入新鮮血液，引進(jìn)高素質(zhì)員工淘汰不合格員工，使企業(yè)保持活力。但是。如果員工流動(dòng)過于頻繁。企業(yè)缺乏一個(gè)

2、比較穩(wěn)定的員工隊(duì)伍支撐，特別是缺乏知識(shí)型員工的支持，企業(yè)必然會(huì)因缺乏人才而面臨被市場(chǎng)淘汰的危險(xiǎn)。、掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。一旦發(fā)生這種情況。帶給企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些知識(shí)型員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)性壓力。知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于知識(shí)型員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職。企業(yè)可能無法立刻找到合適的人選，影響企業(yè)的整體運(yùn)作。知

3、識(shí)型員工的離職使企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工以滿足對(duì)人員的需求，這就需要支付相應(yīng)的招募和培訓(xùn)費(fèi)用。有時(shí)還要付出贏得新客戶所需的成本。知識(shí)型員工屬于稀缺人才，需要企業(yè)花費(fèi)更多的成本來獲取。而且招聘來的新員工是否勝任工作是否能融入企業(yè)存在不確定性，這些都使企業(yè)面臨一定的風(fēng)險(xiǎn)。二、知識(shí)型員工的管理策略‘知識(shí)型員工的管理策略是一種旨在減少知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)而采取的積極主動(dòng)的防范措施。策略原則是運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制。充分發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性和創(chuàng)造力。讓

4、其盡心盡力為企業(yè)服務(wù)，建立知識(shí)型員工與企業(yè)間的新型合作關(guān)系。1建立企業(yè)與員工的合作伙伴關(guān)系。確立知識(shí)型員工在企業(yè)中的重要地位。能夠?qū)χR(shí)型員工產(chǎn)生持久的激勵(lì)效應(yīng)，從而降低其離職意愿。給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作和舒適的工作環(huán)境。建立合理的薪酬制度和公開透明的晉升制度，推行人性化的管理。讓知識(shí)型員工參與企業(yè)決策過程，使他們感受到企業(yè)的認(rèn)可與尊重。在報(bào)酬方面，除工資收入外，作為合作伙伴關(guān)系的知識(shí)型員工還可采用股票期權(quán)的激勵(lì)方式，使員工自身利益

5、與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來，從而提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，降低員工的離職意愿。作為合作伙伴關(guān)系，知識(shí)型員工還可以自主安排工作時(shí)間。實(shí)行靈活機(jī)動(dòng)的彈性工作時(shí)間。這在一定程度上滿足了知識(shí)型員工的自主權(quán)要求。2營(yíng)造一個(gè)溝通信息知識(shí)共享的環(huán)境。建立一個(gè)信息知識(shí)共享的互動(dòng)平臺(tái)使知識(shí)型員工能夠自主方便地了解到各種信息和知識(shí)，創(chuàng)造一種坦誠(chéng)相待、相互信任的氛圍，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。加強(qiáng)員工之間、員工與管理者之間的交流。通過這種開放式溝通。還可以隨時(shí)了解和

6、關(guān)注員工中存在的各種問題，有利于對(duì)員工流失的防范。3為知識(shí)型員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)。知識(shí)型員工追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。追求提升自身所具有的知識(shí)資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培訓(xùn)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，滿足了知識(shí)型員工的學(xué)j發(fā)展需求。幫助知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，也就從根本上解決了知識(shí)型員工的流失風(fēng)險(xiǎn)。4實(shí)行企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和知識(shí)型員工個(gè)人發(fā)展要求的有機(jī)融合。開展企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展前途教育

7、。可以使知識(shí)型員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展地位，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫從而有助于提高知識(shí)型員工在本企業(yè)長(zhǎng)期工作的穩(wěn)定性。5實(shí)施內(nèi)部流動(dòng)制度。某些知識(shí)型員工本身就較強(qiáng)的流動(dòng)傾向。其流動(dòng)具有某種必然性，他們或者是由于對(duì)原有工作失去興趣，或者是想從事新工作以培養(yǎng)新技能。針對(duì)這種情況企業(yè)可以采取內(nèi)部流動(dòng)的方式來迎合這種需求，減少離職傾向。通過內(nèi)部公開招聘，使愿意嘗試新工作或愿意從事更具挑戰(zhàn)性、重要性工作的知識(shí)性員工

8、能有機(jī)會(huì)獲得新的職位，從而滿足了其流動(dòng)發(fā)展意愿。6挑選與組織相適配的知識(shí)型員工。實(shí)踐表明，80％的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)。同時(shí)，失誤的主要原因不是流失的員工不能適應(yīng)工作要求而是因?yàn)樗麄儾贿m合該企業(yè)的文化。為了減少流失率。在引進(jìn)新員工時(shí)就●周津淼應(yīng)嚴(yán)格挑選程序，注意知識(shí)型人才的態(tài)度、個(gè)性和行為要與組織相適配使他們更快地融入企業(yè)。避免因知識(shí)型員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化相沖突而造成的流失。三、控制風(fēng)險(xiǎn)的策略建議1加強(qiáng)人力資源動(dòng)態(tài)的信息管理。

9、建立一個(gè)電腦化的人力資源信息系統(tǒng)。包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲(chǔ)備信息、員工工作動(dòng)態(tài)跟蹤信息等。通過這些信息。企業(yè)可以隨時(shí)了解知識(shí)型員工離職率變動(dòng)情況以及離職原因，從而有針對(duì)性及早采取相應(yīng)措施。2做好后備人才工作。這一工作有利于保證企業(yè)不會(huì)因某些關(guān)鍵知識(shí)型員工的流失而中斷新產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開拓。做好人才后備工作，一方面要強(qiáng)化人才的儲(chǔ)備和技術(shù)培訓(xùn)使某項(xiàng)關(guān)鍵技術(shù)不會(huì)只被一兩人獨(dú)占；另一方面，同一尖端技術(shù)崗位至少要兩至三人同時(shí)攻關(guān)。即便

10、有技術(shù)人員流失。也不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生太大影響。對(duì)于非技術(shù)崗位的某些重要職位可采取設(shè)立后備人員的培養(yǎng)計(jì)劃，讓這些替補(bǔ)人員提前熟悉將來的工作，一旦發(fā)生這些崗住人員的流失，侯選人能在最短的時(shí)問內(nèi)勝任工作，從而降低了由于員工空缺而造成的損失。還可抓“一專多能”人才培訓(xùn)，培養(yǎng)“多面手”，這些都是經(jīng)實(shí)踐證明了的行之有效的管理、控制員工的好辦法。3建立工作分擔(dān)團(tuán)隊(duì)機(jī)制。項(xiàng)目開發(fā)通過運(yùn)用工作團(tuán)隊(duì)來完成，整個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)作過程是團(tuán)隊(duì)中每一成員共同努力的結(jié)果。通過

11、這一機(jī)制的建立，可以有效降低因知識(shí)型員工流失而導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)泄露的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)槊總€(gè)成員只掌握全部技術(shù)的個(gè)別環(huán)節(jié)，所以，即便個(gè)別員工跳槽到其他企業(yè)也會(huì)因缺乏團(tuán)隊(duì)而難以對(duì)企業(yè)構(gòu)成真正威脅。4合同約束。合同約束即在員工進(jìn)入企業(yè)之前，采用契約的形式規(guī)定員工對(duì)企業(yè)的叉務(wù)約束其行為，目的是為了防范由于員工流失而給企業(yè)帶來?yè)p害。如企業(yè)可以與知識(shí)型員工事先簽訂“競(jìng)業(yè)禁止”協(xié)定，要求員工在離開企業(yè)后的一段時(shí)間內(nèi)不得從事與本企業(yè)有部分關(guān)系的工作。企業(yè)還可以在合

12、同中規(guī)定如果員工離開企業(yè)，需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等。(作者單位：康奈集團(tuán)有限公司浙江溫州325000)(責(zé)編：鄭釗)企業(yè)績(jī)效的有機(jī)結(jié)合，并且不僅要重視中、基層領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的真正提高。同時(shí)，還要重視關(guān)健崗位職工績(jī)效的提高。當(dāng)然，企業(yè)家們對(duì)“千里之堤毀于蟻穴”的道理都很熟知，但對(duì)于如何把這些“蟻穴”消滅在萌芽狀態(tài)的重視程度就大不相同了。另外，績(jī)效管理一定要遵循公開與開放、客觀與公正、程序化與制度化、反饋與修改、可靠性與正確性等原

13、則。筆者認(rèn)為只有真正遵循這些原則，才能搞好績(jī)效管理工作。一220一參考文獻(xiàn)：孫宗虎。李艷績(jī)效目標(biāo)與考核實(shí)務(wù)手冊(cè)人民郵電出版社，2007(作者單位：太原市政工程總公司第一工程公司山西太原030001)(責(zé)編：若佳)口貝萬方數(shù)據(jù)●管理世界《經(jīng)濟(jì)師)2009年第2期論知識(shí)工理策略摘要：文章分析了知識(shí)型員工的特征指出知識(shí)型員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。提出知識(shí)型員工的管理策略和控制風(fēng)險(xiǎn)的建議。關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理控制中圖分類號(hào)：C962文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：

14、A‘文章編號(hào)：10044914(2009)02—22001一、知識(shí)型員工流失的風(fēng)險(xiǎn)在企業(yè)中保持一定的員工流動(dòng)率能夠?yàn)槠髽I(yè)不斷輸入新鮮血液，引進(jìn)高素質(zhì)員工淘汰不合格員工，使企業(yè)保持活力。但是。如果員工流動(dòng)過于頻繁。企業(yè)缺乏一個(gè)比較穩(wěn)定的員工隊(duì)伍支撐，特別是缺乏知識(shí)型員工的支持，企業(yè)必然會(huì)因缺乏人才而面臨被市場(chǎng)淘汰的危險(xiǎn)。、掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。一旦發(fā)生這種情況。帶給企業(yè)的將是極大的損

15、失，尤其是當(dāng)這些知識(shí)型員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)性壓力。知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于知識(shí)型員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職。企業(yè)可能無法立刻找到合適的人選，影響企業(yè)的整體運(yùn)作。知識(shí)型員工的離職使企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工以滿足對(duì)人員的需求，這就需要支付相應(yīng)的招募和培訓(xùn)費(fèi)用。有時(shí)還要付出贏得新客戶所需的成本。知識(shí)型員工屬于稀缺人才，需要企業(yè)花費(fèi)更多的成本來獲取。而且招聘來的新員工是否勝任工作

16、是否能融入企業(yè)存在不確定性，這些都使企業(yè)面臨一定的風(fēng)險(xiǎn)。二、知識(shí)型員工的管理策略‘知識(shí)型員工的管理策略是一種旨在減少知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)而采取的積極主動(dòng)的防范措施。策略原則是運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制。充分發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性和創(chuàng)造力。讓其盡心盡力為企業(yè)服務(wù)，建立知識(shí)型員工與企業(yè)間的新型合作關(guān)系。1建立企業(yè)與員工的合作伙伴關(guān)系。確立知識(shí)型員工在企業(yè)中的重要地位。能夠?qū)χR(shí)型員工產(chǎn)生持久的激勵(lì)效應(yīng)，從而降低其離職意愿。給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作和舒適的

17、工作環(huán)境。建立合理的薪酬制度和公開透明的晉升制度，推行人性化的管理。讓知識(shí)型員工參與企業(yè)決策過程，使他們感受到企業(yè)的認(rèn)可與尊重。在報(bào)酬方面，除工資收入外，作為合作伙伴關(guān)系的知識(shí)型員工還可采用股票期權(quán)的激勵(lì)方式，使員工自身利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來，從而提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，降低員工的離職意愿。作為合作伙伴關(guān)系，知識(shí)型員工還可以自主安排工作時(shí)間。實(shí)行靈活機(jī)動(dòng)的彈性工作時(shí)間。這在一定程度上滿足了知識(shí)型員工的自主權(quán)要求。2營(yíng)造一個(gè)溝通信息知

18、識(shí)共享的環(huán)境。建立一個(gè)信息知識(shí)共享的互動(dòng)平臺(tái)使知識(shí)型員工能夠自主方便地了解到各種信息和知識(shí)，創(chuàng)造一種坦誠(chéng)相待、相互信任的氛圍，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。加強(qiáng)員工之間、員工與管理者之間的交流。通過這種開放式溝通。還可以隨時(shí)了解和關(guān)注員工中存在的各種問題，有利于對(duì)員工流失的防范。3為知識(shí)型員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)。知識(shí)型員工追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。追求提升自身所具有的知識(shí)資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培訓(xùn)機(jī)制，為知識(shí)型員

19、工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，滿足了知識(shí)型員工的學(xué)j發(fā)展需求。幫助知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，也就從根本上解決了知識(shí)型員工的流失風(fēng)險(xiǎn)。4實(shí)行企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和知識(shí)型員工個(gè)人發(fā)展要求的有機(jī)融合。開展企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展前途教育?？梢允怪R(shí)型員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展地位，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫從而有助于提高知識(shí)型員工在本企業(yè)長(zhǎng)期工作的穩(wěn)定性。5實(shí)施內(nèi)部流動(dòng)制度。某些知識(shí)型員工本身就較強(qiáng)的流動(dòng)傾向。其流動(dòng)具有

20、某種必然性，他們或者是由于對(duì)原有工作失去興趣，或者是想從事新工作以培養(yǎng)新技能。針對(duì)這種情況企業(yè)可以采取內(nèi)部流動(dòng)的方式來迎合這種需求，減少離職傾向。通過內(nèi)部公開招聘，使愿意嘗試新工作或愿意從事更具挑戰(zhàn)性、重要性工作的知識(shí)性員工能有機(jī)會(huì)獲得新的職位，從而滿足了其流動(dòng)發(fā)展意愿。6挑選與組織相適配的知識(shí)型員工。實(shí)踐表明，80％的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)。同時(shí)，失誤的主要原因不是流失的員工不能適應(yīng)工作要求而是因?yàn)樗麄儾贿m合該企業(yè)的文化。為了減

21、少流失率。在引進(jìn)新員工時(shí)就●周津淼應(yīng)嚴(yán)格挑選程序，注意知識(shí)型人才的態(tài)度、個(gè)性和行為要與組織相適配使他們更快地融入企業(yè)。避免因知識(shí)型員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化相沖突而造成的流失。三、控制風(fēng)險(xiǎn)的策略建議1加強(qiáng)人力資源動(dòng)態(tài)的信息管理。建立一個(gè)電腦化的人力資源信息系統(tǒng)。包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲(chǔ)備信息、員工工作動(dòng)態(tài)跟蹤信息等。通過這些信息。企業(yè)可以隨時(shí)了解知識(shí)型員工離職率變動(dòng)情況以及離職原因，從而有針對(duì)性及早采取相應(yīng)措施。2做好后備人才

22、工作。這一工作有利于保證企業(yè)不會(huì)因某些關(guān)鍵知識(shí)型員工的流失而中斷新產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開拓。做好人才后備工作，一方面要強(qiáng)化人才的儲(chǔ)備和技術(shù)培訓(xùn)使某項(xiàng)關(guān)鍵技術(shù)不會(huì)只被一兩人獨(dú)占；另一方面，同一尖端技術(shù)崗位至少要兩至三人同時(shí)攻關(guān)。即便有技術(shù)人員流失。也不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生太大影響。對(duì)于非技術(shù)崗位的某些重要職位可采取設(shè)立后備人員的培養(yǎng)計(jì)劃，讓這些替補(bǔ)人員提前熟悉將來的工作，一旦發(fā)生這些崗住人員的流失，侯選人能在最短的時(shí)問內(nèi)勝任工作，從而降低了由于員工空缺

23、而造成的損失。還可抓“一專多能”人才培訓(xùn)，培養(yǎng)“多面手”，這些都是經(jīng)實(shí)踐證明了的行之有效的管理、控制員工的好辦法。3建立工作分擔(dān)團(tuán)隊(duì)機(jī)制。項(xiàng)目開發(fā)通過運(yùn)用工作團(tuán)隊(duì)來完成，整個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)作過程是團(tuán)隊(duì)中每一成員共同努力的結(jié)果。通過這一機(jī)制的建立，可以有效降低因知識(shí)型員工流失而導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)泄露的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)槊總€(gè)成員只掌握全部技術(shù)的個(gè)別環(huán)節(jié)，所以，即便個(gè)別員工跳槽到其他企業(yè)也會(huì)因缺乏團(tuán)隊(duì)而難以對(duì)企業(yè)構(gòu)成真正威脅。4合同約束。合同約束即在員工進(jìn)入企業(yè)

24、之前，采用契約的形式規(guī)定員工對(duì)企業(yè)的叉務(wù)約束其行為，目的是為了防范由于員工流失而給企業(yè)帶來?yè)p害。如企業(yè)可以與知識(shí)型員工事先簽訂“競(jìng)業(yè)禁止”協(xié)定，要求員工在離開企業(yè)后的一段時(shí)間內(nèi)不得從事與本企業(yè)有部分關(guān)系的工作。企業(yè)還可以在合同中規(guī)定如果員工離開企業(yè)，需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等。(作者單位：康奈集團(tuán)有限公司浙江溫州325000)(責(zé)編：鄭釗)企業(yè)績(jī)效的有機(jī)結(jié)合，并且不僅要重視中、基層領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的真正提高。同時(shí)，還要重視關(guān)健崗位

25、職工績(jī)效的提高。當(dāng)然，企業(yè)家們對(duì)“千里之堤毀于蟻穴”的道理都很熟知，但對(duì)于如何把這些“蟻穴”消滅在萌芽狀態(tài)的重視程度就大不相同了。另外，績(jī)效管理一定要遵循公開與開放、客觀與公正、程序化與制度化、反饋與修改、可靠性與正確性等原則。筆者認(rèn)為只有真正遵循這些原則，才能搞好績(jī)效管理工作。一220一參考文獻(xiàn)：孫宗虎。李艷績(jī)效目標(biāo)與考核實(shí)務(wù)手冊(cè)人民郵電出版社，2007(作者單位：太原市政工程總公司第一工程公司山西太原030001)(責(zé)編：若佳)口貝