企業(yè)薪酬激勵問題的探討

1、金他蔚硼鐓勵伺固絢羼瓣文／王成王展陽李泰改革開放20多年，伴隨著我國市場經(jīng)濟體制的建立，的員工的需要。收入分配政策的不斷調(diào)整，薪酬在企業(yè)員工的收入中的比6、企業(yè)不能與員工適當分享經(jīng)營成果。據(jù)全國總工會重不斷地增加，薪酬激勵已成為調(diào)動企業(yè)員工積極性的重12005年對20個市(區(qū))1000個各種所有制企業(yè)以及l(fā)萬名要手段之一。然而，當前企業(yè)薪酬制度存在著許多問題，影職工的問卷調(diào)查，2002年至2004年3年中，職工工資低于響著這一激勵手段作

2、用的發(fā)揮。當?shù)厣鐣骄べY的人數(shù)占818％，比上一個3年(1998一企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題’年一2001年)增加了28個百分點。只有當?shù)厣鐣骄べY目前我國企業(yè)薪酬制度普遍存在以下問題：一半的占342％，比上一個3年(1998年一2001年)增加1、薪酬制度的設計中員工參與程度低。在管理中我們了146個百分點。甚至還有127％的職工工資低于當?shù)匾恢睆娬{(diào)以人為本，強調(diào)員工在企業(yè)中的主人翁地位，但最低工資標準。這主要由多數(shù)企業(yè)對員工執(zhí)

3、行的是當?shù)氐脑S多企業(yè)在設計薪酬制度時，往往拋開員工，由管理者或最低工資造成的。此外，眾多民營企業(yè)獲取利潤后，往往將人力資源部門確定員工的報酬，缺乏與員工的有效溝通，絕大部分企業(yè)利潤分配給企業(yè)主或企業(yè)中的家族人員，而從而使員工對企業(yè)的薪酬制度沒有認同感。給與一般的員工的過少。12、薪酬不公。許多企業(yè)員工的薪酬不是根據(jù)員工的工二企業(yè)員工薪酬激勵方式的改進對策作崗位、所承擔的工作任務的大小來確定，而是主要依據(jù)l、員工參與薪酬體系設計。企業(yè)管理

4、者應該尊重員工資歷、文憑來確定。導致資歷淺、文憑低的員工受到不公正的主人翁地位，員工工資不能由企業(yè)單方面說了算，在企待遇，工作中缺乏積極性，降低努力程度，更有甚者憤而辭業(yè)薪酬制度的設計過程中，應該讓員工全程參與，這是企職。即使是以工作崗位設置薪酬的企業(yè)，其員工的崗位工業(yè)員工應有的權利。十屆全國人大常委會第二十八次會議資也未能很好的體現(xiàn)各崗位之間在諸如勞動責任、勞動技通過的《(中華人民共和國勞動合同渤規(guī)定：用人單位在制能、勞動強度、勞動條

5、件之間的差別。而事實上不同崗位之定、修改或者決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利間在勞動方式、技術含量及最終創(chuàng)造的勞動成果上有著很益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者大的差別但目前許多企業(yè)在崗位間的薪酬上差別卻很全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平小，崗位之間的差別和貢獻的大小未能真正體現(xiàn)，管理人等協(xié)商確定企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全員、技術人員與生產(chǎn)崗位人員的工資，技術工人與一般操衛(wèi)生、女職工權

6、益保護工資調(diào)整機制等專項集體合同。目作工人的工資的差別不大。前，一些地方的部分企業(yè)采取工資集體協(xié)商的方式值得借3、績效考核流于形式，沒有依據(jù)績效調(diào)薪。這種現(xiàn)象鑒。工資集體協(xié)商是指職工代表與用人單位代表依法就企在民營企業(yè)尤為突出，有的民營企業(yè)的經(jīng)營者不是根據(jù)員業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資支付辦法，工資工的工作績效確定員工的薪酬，而是根據(jù)親疏遠近來確定標準等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資下屬的薪酬，有時甚至毫無根據(jù)的

7、隨意調(diào)薪，有的企業(yè)名協(xié)議的行為。企業(yè)運用這種方式確定員工的工資，一方面義上進行績效考核，但績效考核缺乏公正，導致企業(yè)員工可以穩(wěn)定勞動關系，另一方面可以調(diào)動員工的工作積極對企業(yè)的薪酬制度產(chǎn)生懷疑、不滿。性。4、企業(yè)員工的勞動報酬同勞動力的市場價位相脫離。2、建立科學的崗位評價系統(tǒng)。企業(yè)應該采用科學的崗伴隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，知識經(jīng)濟的興起。知識型員工在位評價法對不同崗位的勞動責任、勞動技能、勞動強度進企業(yè)生存，發(fā)展中的作用日趨顯著，社會上各

8、類知識型人行分析，然后將不同崗位的相對價值轉換成對應的薪酬標才的收入迅速增長，他們與簡單勞動者的收入差距也逐漸準。這樣，在確認不同崗位的勞動責任、勞動強度、勞動技拉大。但目前許多企業(yè)的一些高素質(zhì)的管理人才和技術人能差異的前提下，拉開崗位間的薪酬檔次。才的薪酬遠低于市場價位，而一些操作崗位的人員的工資3、做好績效考核工作，績效與薪酬掛鉤。一種好的績遠遠高于市場價位，這不利于企業(yè)吸引和留住其發(fā)展所需效考核，應該能夠起到以下幾方面的作用：一是

9、加深員工的人才。對自己職責和目標的了解和理解，二是幫助主管與部屬建5、薪酬形式單一。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，不同立業(yè)績伙伴關系t三是薪酬高低的依據(jù)。這就要求企業(yè)選的人有不同層次的需求，即使是同一個人，在不同的時期擇有效的業(yè)績考核方法，通過崗位評測，形成一套相對固也會有不同層次的需求。而目前，多數(shù)企業(yè)的薪酬的主要定的崗位工資標準，與之相匹配，還需要制定業(yè)績考核的形式就是工資、獎金，缺乏針對性，不能滿足不同需求層次標準。業(yè)績考核是反映員工

10、工作績效的直接依據(jù)，由企業(yè)集團經(jīng)濟研究200711月下旬刊(總第249期)178萬方數(shù)據(jù)管理部門和員工所在的部門及員工本人負責實施。員工的崗位業(yè)績工資依據(jù)其評價結果進行計算，考核公式如下：Z=BGXNlN2N3公式中：Z——員工崗位業(yè)績工資，B——員工崗位業(yè)績工資薪點數(shù)，。。NI——企業(yè)當月效益系數(shù)(生產(chǎn)部門以當月完成的生產(chǎn)任務量為依據(jù)確定系數(shù)；職能管理部門以當月完成的銷售任務為依據(jù)確定系數(shù)。由企業(yè)管理部門操作。)N2——單位(部門)綜

11、合考核分數(shù)(以各單位的工作任務、完成質(zhì)量、經(jīng)濟指標、服務態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)。由企業(yè)管理部門操作。)N3——個人綜合考核分數(shù)(以員工當月完成工作的任務、質(zhì)量態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)。由員工所在部門操作。)崗位業(yè)績工資的變化主要取決于企業(yè)當月績效系數(shù)N1、單位(部門)綜合考核分數(shù)N2和個人綜合考核分數(shù)N3三個系數(shù)的變化。從而實現(xiàn)員工的收入與企業(yè)的績效，單位(部門)的業(yè)績和個人的工作成績的緊密掛鉤，增強員工的責任心和團隊合作精神

12、。4、科學地設計薪酬體系。馬斯洛的需要層次理論認為，人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要，尊重需要、和自我實現(xiàn)的需要。一般情況下，員工是由低到高逐漸滿足其需要的。當一種需要獲得基本滿足時，對人行為促動作用會降低以至消失，這時高一級的需要就會對人產(chǎn)生更大的影響力。由于企業(yè)中員工的需求是多種多樣的，而且是動態(tài)的，因此，其報酬也應該突破單一形式。美國學者特魯普曼在其著作(錛酬方案》一書中

13、將薪酬細分為五大類十種成分，并以薪酬等式的形式表現(xiàn)出來：TC=但PAPIP)(WPPP)(OAOG)艫IQL)XTC——整體薪酬；BP基本工資，AP——附加工資，定期的收入如加班工資，還有分紅工作績效獎勵；。IP一間接工資，福利，wP——日用品補貼，由企業(yè)補貼的資源，諸如工作服辦公用品等，PP——額外津貼，購買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣，0A——晉升機會?！疧卜發(fā)展機會，包括在職在外培訓和學費贊助PI——心理收入雇員從工作本身和公司中得到的精神

14、上的滿足t，QI一生活質(zhì)量，反映生活中其他方面的重要因素(如上下班便利措施，彈性的工作時間，孩子看護等)。X——私人因素，個人的獨特需要。集團經(jīng)濟研究200711月下旬刊(總第249期)179由于不同員工對薪酬體制有著不同的認識和需求，一刀切的激勵機制不能產(chǎn)生最佳的效果，最好的方式是與市場的情形一樣，實行薪酬方案定制化，根據(jù)雇員不同的需求來安排以上十種薪酬成分的比重，一個員工對應一個薪酬組合。員工的需求在不同的階段，不同的時期有著顯著的

15、差異，所以定制化的薪酬方案也不能一成不變，需要根據(jù)員工需求變化的情況做相應的調(diào)整。比如年輕員工希望在直接工資和晉升機會、發(fā)展機會等方面的比重大一些。而隨著年齡的增長，這些員工可能對間接工資、生活質(zhì)量等方面有了更多的關注。5、薪酬體系的確立要力求做到公平。早在1965年美國心理學家亞當斯(JSAdans)就有關報酬公平的問題提出了公平理論。亞當斯認為員工的積極性既受到絕對報酬的影響，也受到相對報酬的影響。每個人都會自覺或不自覺地把自己所付

16、勞動(投入)和所得的報酬(結果)與社會其他的人進行比較，也會把自己付出的勞動(投入)和所得的報酬(結果)與自己的同事進行比較。如果相當，就認為公平，心理上感到滿足。否則就認為不公平，出現(xiàn)心理不平衡，產(chǎn)生不公平感，就可能改變原來的勞動動機、降低勞動積極性。在企業(yè)中大多數(shù)員工對內(nèi)部與外部薪酬公平都很關心，根據(jù)員工關系的特點，內(nèi)部薪酬公平更重要。但是，組織為了保持持續(xù)發(fā)展的能力，就要在勞動力市場上提出有競爭力的工資水平，就必須始終對外部公平加

17、以重點考慮。因此，企業(yè)的標準工資應建立在技能／崗位基礎上(它所主要體現(xiàn)的是內(nèi)部公平)，同時根據(jù)均衡工資率或現(xiàn)行貼現(xiàn)率，與該類勞動力細分市場掛鉤，按勞動力市場價格確定最低工資水平(它體現(xiàn)的是外部公平)。薪酬的定期調(diào)整必須掌握市場的水準，要保持企業(yè)基本薪酬的競爭性，以吸引和保留優(yōu)秀人才。同時，薪資的調(diào)整也必須配合社會的生活成本，調(diào)薪幅度要根據(jù)物價指數(shù)來確定，針對工資剛性，為降低企業(yè)的工資支出成本，設計為工資總額與效益掛鉤并有一定彈性，工資浮

18、動部分按員工的工作績效來算。企業(yè)給予員工的報酬應與他所做的貢獻相匹配，讓員工感覺到獎酬是與其工作績效相一致的，從而達到激勵員工的目的。6，企業(yè)與員工共享經(jīng)營成果。胡錦濤總書記在黨的十七大報告中講到：。發(fā)展為了人民，發(fā)展依靠人民，發(fā)展成果由人民共享?！逼髽I(yè)的發(fā)展離不開員工的努力，企業(yè)的經(jīng)營成果也應該由員工共享。因此，隨著企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高，員工的薪酬也應相應增加?？偠灾鳛槠髽I(yè)的經(jīng)營者，必須認識到在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)核心競爭力只能