企業(yè)薪酬制度理念的創(chuàng)新研究

1、經(jīng)管視線企業(yè)薪酬制度理念的創(chuàng)新研究馮國(guó)基甘肅政法學(xué)院公共管理學(xué)院摘要：任何一種行之有效的薪酬制度無(wú)疑是激發(fā)員工積極性的最好方式。然而薪酬制度對(duì)于企業(yè)來說卻是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才，而使用不當(dāng)則會(huì)帶來危機(jī)。本文通過分析薪酬制度存在的問題。提出現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度創(chuàng)新的方法。關(guān)鍵詞：薪酬體系；問題；創(chuàng)新；對(duì)策中圖分類號(hào)：F27292文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001—828X(2011)02一0071一01在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展

2、的今天眾多企業(yè)麗臨前所未有的競(jìng)爭(zhēng)和壓力。如何讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存并更快更好的發(fā)展成為每一個(gè)經(jīng)營(yíng)者面J；茸的新課題。激勵(lì)員工成為不二的選擇在眾多激勵(lì)方式中，薪酬激勵(lì)無(wú)疑是一種最簡(jiǎn)單、直接、也是最重要的方式。閡此，制定合理高效的薪酬制度已被企業(yè)高度重視。一、薪酬及薪酬制度薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作薪酬南哪幾部分構(gòu)成。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括：基本薪酬、浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)等部分。而薪酬制度，指在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)

3、F薪酬的支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)過程。二企業(yè)薪酬制度存在的問題l一)薪酬結(jié)構(gòu)不合理薪酬結(jié)構(gòu)是一個(gè)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)中。各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬問保持什么樣的關(guān)系，其比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例而有所不同。薪酬結(jié)構(gòu)未體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征。所有崗位的薪酬結(jié)構(gòu)相同浮動(dòng)與周定工資比例“一刀切”。未能充分考慮崗位的差異。員工只有升職才能使收入有顯著的提高。這種收入I二的平均主義。嚴(yán)重

4、地挫傷了員T的積極性不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。而且也逐漸成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。(二)薪酬層級(jí)過多。薪酬增長(zhǎng)靠晉升一條路有很多企業(yè)薪酬層級(jí)過多，薪酬增長(zhǎng)靠晉升一條路從一般員工到商層管理者。共有幾十檔乃至上百檔，勢(shì)必造成員工不安心工作千方百計(jì)托關(guān)系晉升為管理者，而有限的管理職位遠(yuǎn)小能滿足需要晉升的大最員工的需求為解決晉升通道狹窄導(dǎo)致知識(shí)型員工薪酬徘徊不前的問題，公司只得破格提拔但這顯然不是解決問題的正確途徑。I三)薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性、完整性和

5、發(fā)展性薪酬作為人力資源管理最有效的激勵(lì)手段具有嚴(yán)密的結(jié)構(gòu)和完善的體系。在實(shí)際執(zhí)行的過程中，薪酬的激勵(lì)效果卻與預(yù)期相去甚遠(yuǎn)。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)往往存在結(jié)構(gòu)單一和模糊兩大特點(diǎn)。單一的薪酬結(jié)構(gòu)容易使員工失去激情。薪酬模糊主要是給予不公平的獎(jiǎng)勵(lì)和加薪。(四)缺乏人文主義精神企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最終目標(biāo)是追求效益最大化。在“開源”有限的情況下，“節(jié)流”會(huì)成為首選。在眾多成本因索中，人力成本的撣性是最大的。于是很多企業(yè)便在這里做起了文章。這種短視行為的結(jié)果是企業(yè)員

6、工的流失經(jīng)濟(jì)效益的下降。三，企業(yè)薪酬制度的刨新的幾點(diǎn)對(duì)策(一)薪酬制度理念的創(chuàng)新l將“雙木桶理論”引人人力資源管理在“雙木桶理論”中一只木桶代表白己的企業(yè)部分短板影響了企業(yè)整體能力水平另一只木桶代表標(biāo)桿企業(yè)我們要學(xué)習(xí)用標(biāo)桿企業(yè)相同位置的擋板來解決自己企業(yè)的短板問題，在“雙木桶理論”指引下。企業(yè)要將人力資源管理的各個(gè)方面作為—個(gè)有機(jī)系統(tǒng)來綜合分析。2對(duì)薪酬公平性的理解收稿日期：2011—02—26近年來?！翱杀刃詢r(jià)值”概念的提出，是薪酬內(nèi)

7、涵深化的表現(xiàn)。用“可比性價(jià)值”來解釋薪酬的公平理論，其意義在于將公平化建試在更寬大的磚礎(chǔ)上，引導(dǎo)人們將報(bào)酬公平與否的注意力放在對(duì)相似職位的下作評(píng)價(jià)卜，使企業(yè)的薪酬管理更為靈活現(xiàn)實(shí)。3以人為本的薪酬理念的樹立員工的需求是有差異的，對(duì)于低下資人群，獎(jiǎng)金的作用非常重要，對(duì)于收入水平較高的人群則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新及工作的自m度就顯得尤為重要。對(duì)于從事笨重、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)的職工來說。搞好勞動(dòng)保護(hù)改善勞動(dòng)條件。增加崗位

8、津貼就可能更加有效。4將企業(yè)文化加入薪酬的實(shí)施要怨提商乍產(chǎn)效率對(duì)員1二的監(jiān)督和考核勢(shì)在必行但收益其微。不如fj助與企業(yè)文化，好的企業(yè)文化能行小言之教、小令而行、不禁而止，使“IF同欲”。“可以與之生。可以與之死，而不畏危”。如果在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)融入企業(yè)文化要素，相互影響、互為補(bǔ)充勢(shì)必能加快企業(yè)文化的成熟和完善，成為企業(yè)的靈魂和支柱企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益也必然水漲船高?！抖?薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新1績(jī)點(diǎn)薪酬制績(jī)點(diǎn)薪酬制土吉根據(jù)每位員工職務(wù)、管理幅限、特

9、定崗位下作年限等因素確定其薪點(diǎn)數(shù)根據(jù)公司業(yè)績(jī)確定基本薪酬率。llli者艉I乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。2寬帶薪酬制度寬帶薪酬是指身t織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的T資范圍來代替原有的數(shù)最較多的T資級(jí)別跨度范圍，消除T作之間的等級(jí)差別引導(dǎo)員。I：重視個(gè)人技能f內(nèi)提高。利于職位的輪換和企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升。3長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃是指企業(yè)通過一些政策引導(dǎo)員T在較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)利益，而不只是關(guān)心一時(shí)一事。在企業(yè)目的比較盛行的是員

10、工股槳選擇計(jì)劃(ExecutivestockOption—ESO)。資本積累項(xiàng)(c印itaIAccumulationerograms)。股票增值權(quán)(sl‘，(=kappreeiationights)等。4薪酬制度科學(xué)化科學(xué)的薪酬制度是組織的人力資源系統(tǒng)的一部分它向員1j傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的。科學(xué)的薪酬體系關(guān)聯(lián)著企業(yè)的總體規(guī)劃和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)能夠很好的把所有員工的精力集中到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)的牛存|：去。增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。企業(yè)不僅要為員工

11、提供一份與其貢獻(xiàn)飪稱的報(bào)酬使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)裔。而且嬰充分了解員t的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。參考文獻(xiàn)：【1】俞文釗人力資源管理心理學(xué)【M】上海出版社。2005【2】朱飛績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)【M】北京企業(yè)管理出版社，2008【3】龍罡中小企業(yè)科技哪2009。3(3)一7l一萬(wàn)方數(shù)據(jù)位管稅錢企業(yè)薪酬制度理念的創(chuàng)新研究馮閣總甘肅政法學(xué)院公共管攻學(xué)院摘姿:任何一種行之有效的薪酬制度無(wú)疑是激發(fā)員工積極性的最好

12、方式。然而薪酬伽制Jl戍史對(duì)于企i此!.~米巳4說況#卻p)是t一把“雙刃劊能夠吸引、甸位和激勵(lì)人才，而使用不必則會(huì)帶來危機(jī)。本文通過分析薪酬制度存在的問題.提出現(xiàn)代企業(yè)薪酬伽I史創(chuàng)新的方法。關(guān)鍵詢:躋酬體系問越創(chuàng)新對(duì)策中圖分桑號(hào)F272.92義就標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)∞卜828X(2011)020071叩01在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天.眾多企業(yè)闊的前所米有的競(jìng)爭(zhēng)和壓力，如何讓企業(yè)在激烈l的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生將并且Z快貶好的發(fā)展成為每一個(gè)經(jīng)償費(fèi)面前的新課

13、題。激勵(lì)員工成為不二的選擇，在眾多激勵(lì)方式巾，薪酬激勵(lì)無(wú)疑是一種最簡(jiǎn)單、直接、也姑娘藍(lán)耍的方式。網(wǎng)此，制定合理高效的薪酬制度已被企業(yè)高度革視。.一.晴命一.伽』…氣薪酬體系娃指薪酬的構(gòu)成即…個(gè)人的工作薪酬由哪兒部分構(gòu)成。一般而寄:員工的薪酬包括t基本薪酬、浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)等部分。而薪酬制度，指在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)札薪酬的支付原則、黯酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和制榕的動(dòng)態(tài)過碗。斗斗.企業(yè)蠟酬制度仔在的問

14、a…)麟酬締構(gòu)不合理薪酬結(jié)構(gòu)是一個(gè)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)巾，各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及咒對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持什么樣的關(guān)系，其比例1!l.視從事不同性質(zhì)工作的員工比例而有所不間。薪酬結(jié)構(gòu)宋體現(xiàn)不間崗位的業(yè)務(wù)特征，所有崗位的薪酬結(jié)構(gòu)相同，浮動(dòng)與阿定工資比例“一刀切未能充分考慮崗位的差異。員工只有升職才能使收入有顯著的提問。這種收入k的平均主義，嚴(yán)荒地挫傷了員士的積極性.不利于精養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，而且也逐漸成為企業(yè)發(fā)般的版頸。(二)薪酬犀級(jí)過多，黯酬增長(zhǎng)黛膏

15、升一條路有很多企業(yè)薪酬居級(jí)過多，薪酬增長(zhǎng)轍晉升一條路，從…般員工到高層管現(xiàn)者，共有幾十檔乃至七百梢，勢(shì)必浩成員T不安心工作，千為摘自計(jì)托關(guān)系晉升為管理者，而有限的管理職位遠(yuǎn)不能滿足需要晉升的大鏡員工的得求.為解決骨升現(xiàn)患狹窄導(dǎo)致知識(shí)!盟員工薪酬徘徊不前的問跑，公司只得破格挺拔.但這顯然不娃解決問是國(guó)的正確途徑。(五)薪酬設(shè)計(jì)缺黑科學(xué)性、究鼓性和發(fā)展怯薪酬作為人力資源管理最有效的激勵(lì)予段，具有嚴(yán)密的結(jié)構(gòu)和完善的體系。在實(shí)際執(zhí)行的過程中，薪

16、酬的激勵(lì)放果卻與預(yù)期相1::筷遠(yuǎn)。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)往往存在結(jié)構(gòu)單…和1模糊網(wǎng)大特點(diǎn)。單一的薪酬緒構(gòu)谷易使員工失去激情，薪酬棋糊主要耳朵給予不公平的獎(jiǎng)勵(lì)和加薪。(四)缺克人文主義精柿企業(yè)綸臂的報(bào)終目標(biāo)是追求然益最大化。在“開源“有限的情況下節(jié)流..會(huì)成為首埠。在眾多成本網(wǎng)求中，人力成水的彈性是最大的。于是很多企業(yè)便在這里做起了義謝。這種短視行為的結(jié)果越企業(yè)員工的流失.經(jīng)濟(jì)效益的下降。二三、企業(yè)耕酬制度的創(chuàng)新的幾點(diǎn)對(duì)策…)薪酬制度理念的創(chuàng)新1將

17、“雙木桶瑣論“號(hào)|人人力資源管理在“雙木桶J.1l!論“中，…只水桶代表向己的企業(yè)，部分知板影響了企業(yè)將體能力水平.另一只水桶代表標(biāo)桿企業(yè)，我們姿學(xué)習(xí)用標(biāo)桿企業(yè)相同位線的擋板來解決肉已企業(yè)的知飯問題，在..雙水桶現(xiàn)論“指引下，企業(yè)要將人力資源管現(xiàn)的各個(gè)方鬧作為…4.有機(jī)系統(tǒng)來綜合分析。2.對(duì)薪酬公平傲的理解收稿日期:201lD226近年來可比性價(jià)值“概念的提州，是薪酬內(nèi)涵深化的襲觀。用“可比作價(jià)值“米解。籽薪酬的公平理論.Jt)滋義在丁

18、.~奪公平化建僅在更寬大的艱礎(chǔ)1工，引導(dǎo)人們將報(bào)酬公平與有的注茲力放在對(duì)相似職位的土作評(píng)價(jià)佇，使企業(yè)的薪酬管纜覓為炎捐現(xiàn)實(shí)。3.以人為本的薪酬E啦，念的樹立員工的需求必有差異的，對(duì)于低下資人群，獎(jiǎng)金的作用非常盛宴，對(duì)于收入水平較肉的人群.則晉升職務(wù)、尊雖人楠、授予以稱、獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)革開放工作的向rtl度就駁得尤為重要。對(duì)于從鄂貴在菇、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力勞功的職工來說，搞好勞動(dòng)保護(hù)，改靜勞動(dòng)條件.增加崗位津貼就可能貶加有效。4.將企業(yè)文化加入

19、薪酬的實(shí)施w范H是If~牛.產(chǎn)效率，對(duì)1ll匯的監(jiān)督和1考核勢(shì)在必行.倪收必其徽。不如俏助與企業(yè)文化，好的企業(yè)文化能行...f~宵“之教、~令而4丁、不禁而止.使..1.r問欲商可I以與之f處E.可以勾之夕死巳而J爪杯畏角充.勢(shì)必能力o1:f.!企業(yè)文化的成熟和完禱，成為企業(yè)的提魂和支柱，企業(yè)紛濟(jì)效據(jù)也必然水漲船尚。二)薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新1.績(jī)點(diǎn)薪酬制績(jī)點(diǎn)薪酬制必根據(jù)每位員工職務(wù)、管那.順限、特定崗位工作作限等因東.確定Jt薪點(diǎn)數(shù).根據(jù)

20、公司業(yè)績(jī)確定荔水薪酬率，I創(chuàng)者相乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。2.寬帶薪酬伽lJf.吏寬有r11r酬娃捎封l織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的丁:fi程朋米代替Jffi有的數(shù)懾較多的T.資級(jí)別跨度拖閨.消除了作之間的等級(jí)是別.11與tmT.監(jiān)視個(gè)人技能的提肉，利于職位的輪換和l企業(yè)格體..!Ik絨的提升。3.長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃是指企業(yè)通過叫將政策引導(dǎo)員t在較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)利挫，而不只是關(guān)心一時(shí)事。在企業(yè)目前比較盛行的是員工

21、股然選擇計(jì)劃(Executive5tockOptionESO)，資本積累碩(Capi時(shí)Ar.r.umulatonP:呻M叫.股身再增值儀(SloC:kapp附iationri阱陽(yáng))等。4.薪酬制度科學(xué)化科學(xué)的革開酬制度是糾織的人力資源系統(tǒng)的一部分.它向員T.傳邊了我組織中什么始有價(jià)值的?？茖W(xué)的薪酬體系關(guān)聯(lián)f1企業(yè)的總體規(guī)劃和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，能夠很好的把所有員工的精力集中到市場(chǎng)覺爭(zhēng)和企業(yè)的錢存k去，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。企業(yè)不僅要為員工提供…份.

22、LjJt貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬.使1t5馭到自巳所創(chuàng)造的財(cái)商.而且~充分了解員T.的個(gè)人鋪安和JIR.!險(xiǎn)發(fā)展意愿，為Jt提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。參等文獻(xiàn):(1)俞文釗.人力資源管理心理學(xué)[M].上海出版社.2ωS.[2)朱飛.績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)[M.北京，企業(yè)管或出版社.2008.(3)龍盟.(企業(yè)日R管理誤區(qū)與“雙木桶理論..)中小企業(yè)科技陰.2ω9.3(3).翩翩71叩經(jīng)管視線企業(yè)薪酬制度理念的創(chuàng)新研究馮國(guó)基甘肅政法學(xué)院公共管理學(xué)院

23、摘要：任何一種行之有效的薪酬制度無(wú)疑是激發(fā)員工積極性的最好方式。然而薪酬制度對(duì)于企業(yè)來說卻是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才，而使用不當(dāng)則會(huì)帶來危機(jī)。本文通過分析薪酬制度存在的問題。提出現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度創(chuàng)新的方法。關(guān)鍵詞：薪酬體系；問題；創(chuàng)新；對(duì)策中圖分類號(hào)：F27292文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001—828X(2011)02一0071一01在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天眾多企業(yè)麗臨前所未有的競(jìng)爭(zhēng)和壓力。如何讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)

24、爭(zhēng)中生存并更快更好的發(fā)展成為每一個(gè)經(jīng)營(yíng)者面J；茸的新課題。激勵(lì)員工成為不二的選擇在眾多激勵(lì)方式中，薪酬激勵(lì)無(wú)疑是一種最簡(jiǎn)單、直接、也是最重要的方式。閡此，制定合理高效的薪酬制度已被企業(yè)高度重視。一、薪酬及薪酬制度薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作薪酬南哪幾部分構(gòu)成。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括：基本薪酬、浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)等部分。而薪酬制度，指在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)F薪酬的支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定

25、、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)過程。二企業(yè)薪酬制度存在的問題l一)薪酬結(jié)構(gòu)不合理薪酬結(jié)構(gòu)是一個(gè)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)中。各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬問保持什么樣的關(guān)系，其比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例而有所不同。薪酬結(jié)構(gòu)未體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征。所有崗位的薪酬結(jié)構(gòu)相同浮動(dòng)與周定工資比例“一刀切”。未能充分考慮崗位的差異。員工只有升職才能使收入有顯著的提高。這種收入I二的平均主義。嚴(yán)重地挫傷了員T的積極性不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。而且也逐漸成為企業(yè)

26、發(fā)展的瓶頸。(二)薪酬層級(jí)過多。薪酬增長(zhǎng)靠晉升一條路有很多企業(yè)薪酬層級(jí)過多，薪酬增長(zhǎng)靠晉升一條路從一般員工到商層管理者。共有幾十檔乃至上百檔，勢(shì)必造成員工不安心工作千方百計(jì)托關(guān)系晉升為管理者，而有限的管理職位遠(yuǎn)小能滿足需要晉升的大最員工的需求為解決晉升通道狹窄導(dǎo)致知識(shí)型員工薪酬徘徊不前的問題，公司只得破格提拔但這顯然不是解決問題的正確途徑。I三)薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性、完整性和發(fā)展性薪酬作為人力資源管理最有效的激勵(lì)手段具有嚴(yán)密的結(jié)構(gòu)和完善的

27、體系。在實(shí)際執(zhí)行的過程中，薪酬的激勵(lì)效果卻與預(yù)期相去甚遠(yuǎn)。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)往往存在結(jié)構(gòu)單一和模糊兩大特點(diǎn)。單一的薪酬結(jié)構(gòu)容易使員工失去激情。薪酬模糊主要是給予不公平的獎(jiǎng)勵(lì)和加薪。(四)缺乏人文主義精神企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最終目標(biāo)是追求效益最大化。在“開源”有限的情況下，“節(jié)流”會(huì)成為首選。在眾多成本因索中，人力成本的撣性是最大的。于是很多企業(yè)便在這里做起了文章。這種短視行為的結(jié)果是企業(yè)員工的流失經(jīng)濟(jì)效益的下降。三，企業(yè)薪酬制度的刨新的幾點(diǎn)對(duì)策(一)薪

28、酬制度理念的創(chuàng)新l將“雙木桶理論”引人人力資源管理在“雙木桶理論”中一只木桶代表白己的企業(yè)部分短板影響了企業(yè)整體能力水平另一只木桶代表標(biāo)桿企業(yè)我們要學(xué)習(xí)用標(biāo)桿企業(yè)相同位置的擋板來解決自己企業(yè)的短板問題，在“雙木桶理論”指引下。企業(yè)要將人力資源管理的各個(gè)方面作為—個(gè)有機(jī)系統(tǒng)來綜合分析。2對(duì)薪酬公平性的理解收稿日期：2011—02—26近年來。“可比性價(jià)值”概念的提出，是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)。用“可比性價(jià)值”來解釋薪酬的公平理論，其意義在于將

29、公平化建試在更寬大的磚礎(chǔ)上，引導(dǎo)人們將報(bào)酬公平與否的注意力放在對(duì)相似職位的下作評(píng)價(jià)卜，使企業(yè)的薪酬管理更為靈活現(xiàn)實(shí)。3以人為本的薪酬理念的樹立員工的需求是有差異的，對(duì)于低下資人群，獎(jiǎng)金的作用非常重要，對(duì)于收入水平較高的人群則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新及工作的自m度就顯得尤為重要。對(duì)于從事笨重、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)的職工來說。搞好勞動(dòng)保護(hù)改善勞動(dòng)條件。增加崗位津貼就可能更加有效。4將企業(yè)文化加入薪酬的實(shí)施要怨提商乍產(chǎn)效率對(duì)

30、員1二的監(jiān)督和考核勢(shì)在必行但收益其微。不如fj助與企業(yè)文化，好的企業(yè)文化能行小言之教、小令而行、不禁而止，使“IF同欲”。“可以與之生?？梢耘c之死，而不畏?！薄Ｈ绻谄髽I(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)融入企業(yè)文化要素，相互影響、互為補(bǔ)充勢(shì)必能加快企業(yè)文化的成熟和完善，成為企業(yè)的靈魂和支柱企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益也必然水漲船高?！抖?薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新1績(jī)點(diǎn)薪酬制績(jī)點(diǎn)薪酬制土吉根據(jù)每位員工職務(wù)、管理幅限、特定崗位下作年限等因素確定其薪點(diǎn)數(shù)根據(jù)公司業(yè)績(jī)確定基本薪酬率。ll

31、li者艉I乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。2寬帶薪酬制度寬帶薪酬是指身t織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的T資范圍來代替原有的數(shù)最較多的T資級(jí)別跨度范圍，消除T作之間的等級(jí)差別引導(dǎo)員。I：重視個(gè)人技能f內(nèi)提高。利于職位的輪換和企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升。3長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃是指企業(yè)通過一些政策引導(dǎo)員T在較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)利益，而不只是關(guān)心一時(shí)一事。在企業(yè)目的比較盛行的是員工股槳選擇計(jì)劃(ExecutivestockOption—ESO

32、)。資本積累項(xiàng)(c印itaIAccumulationerograms)。股票增值權(quán)(sl‘，(=kappreeiationights)等。4薪酬制度科學(xué)化科學(xué)的薪酬制度是組織的人力資源系統(tǒng)的一部分它向員1j傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的?？茖W(xué)的薪酬體系關(guān)聯(lián)著企業(yè)的總體規(guī)劃和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)能夠很好的把所有員工的精力集中到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)的牛存|：去。增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)飪稱的報(bào)酬使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)裔。而且嬰充分

33、了解員t的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。參考文獻(xiàn)：【1】俞文釗人力資源管理心理學(xué)【M】上海出版社。2005【2】朱飛績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)【M】北京企業(yè)管理出版社，2008【3】龍罡中小企業(yè)科技哪2009。3(3)一7l一萬(wàn)方數(shù)據(jù)位管稅錢企業(yè)薪酬制度理念的創(chuàng)新研究馮閣總甘肅政法學(xué)院公共管攻學(xué)院摘姿:任何一種行之有效的薪酬制度無(wú)疑是激發(fā)員工積極性的最好方式。然而薪酬伽制Jl戍史對(duì)于企i此!.~米巳4說況#卻p)是t

34、一把“雙刃劊能夠吸引、甸位和激勵(lì)人才，而使用不必則會(huì)帶來危機(jī)。本文通過分析薪酬制度存在的問題.提出現(xiàn)代企業(yè)薪酬伽I史創(chuàng)新的方法。關(guān)鍵詢:躋酬體系問越創(chuàng)新對(duì)策中圖分桑號(hào)F272.92義就標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)∞卜828X(2011)020071叩01在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天.眾多企業(yè)闊的前所米有的競(jìng)爭(zhēng)和壓力，如何讓企業(yè)在激烈l的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生將并且Z快貶好的發(fā)展成為每一個(gè)經(jīng)償費(fèi)面前的新課題。激勵(lì)員工成為不二的選擇，在眾多激勵(lì)方式巾，薪酬激勵(lì)無(wú)疑是一種

35、最簡(jiǎn)單、直接、也姑娘藍(lán)耍的方式。網(wǎng)此，制定合理高效的薪酬制度已被企業(yè)高度革視。.一.晴命一.伽』…氣薪酬體系娃指薪酬的構(gòu)成即…個(gè)人的工作薪酬由哪兒部分構(gòu)成。一般而寄:員工的薪酬包括t基本薪酬、浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)等部分。而薪酬制度，指在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)札薪酬的支付原則、黯酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和制榕的動(dòng)態(tài)過碗。斗斗.企業(yè)蠟酬制度仔在的問a…)麟酬締構(gòu)不合理薪酬結(jié)構(gòu)是一個(gè)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)巾，各項(xiàng)職位的相對(duì)

36、價(jià)值及咒對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持什么樣的關(guān)系，其比例1!l.視從事不同性質(zhì)工作的員工比例而有所不間。薪酬結(jié)構(gòu)宋體現(xiàn)不間崗位的業(yè)務(wù)特征，所有崗位的薪酬結(jié)構(gòu)相同，浮動(dòng)與阿定工資比例“一刀切未能充分考慮崗位的差異。員工只有升職才能使收入有顯著的提問。這種收入k的平均主義，嚴(yán)荒地挫傷了員士的積極性.不利于精養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，而且也逐漸成為企業(yè)發(fā)般的版頸。(二)薪酬犀級(jí)過多，黯酬增長(zhǎng)黛膏升一條路有很多企業(yè)薪酬居級(jí)過多，薪酬增長(zhǎng)轍晉升一條路，從…般員工

37、到高層管現(xiàn)者，共有幾十檔乃至七百梢，勢(shì)必浩成員T不安心工作，千為摘自計(jì)托關(guān)系晉升為管理者，而有限的管理職位遠(yuǎn)不能滿足需要晉升的大鏡員工的得求.為解決骨升現(xiàn)患狹窄導(dǎo)致知識(shí)!盟員工薪酬徘徊不前的問跑，公司只得破格挺拔.但這顯然不娃解決問是國(guó)的正確途徑。(五)薪酬設(shè)計(jì)缺黑科學(xué)性、究鼓性和發(fā)展怯薪酬作為人力資源管理最有效的激勵(lì)予段，具有嚴(yán)密的結(jié)構(gòu)和完善的體系。在實(shí)際執(zhí)行的過程中，薪酬的激勵(lì)放果卻與預(yù)期相1::筷遠(yuǎn)。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)往往存在結(jié)構(gòu)單…和

38、1模糊網(wǎng)大特點(diǎn)。單一的薪酬緒構(gòu)谷易使員工失去激情，薪酬棋糊主要耳朵給予不公平的獎(jiǎng)勵(lì)和加薪。(四)缺克人文主義精柿企業(yè)綸臂的報(bào)終目標(biāo)是追求然益最大化。在“開源“有限的情況下節(jié)流..會(huì)成為首埠。在眾多成本網(wǎng)求中，人力成水的彈性是最大的。于是很多企業(yè)便在這里做起了義謝。這種短視行為的結(jié)果越企業(yè)員工的流失.經(jīng)濟(jì)效益的下降。二三、企業(yè)耕酬制度的創(chuàng)新的幾點(diǎn)對(duì)策…)薪酬制度理念的創(chuàng)新1將“雙木桶瑣論“號(hào)|人人力資源管理在“雙木桶J.1l!論“中，…只

39、水桶代表向己的企業(yè)，部分知板影響了企業(yè)將體能力水平.另一只水桶代表標(biāo)桿企業(yè)，我們姿學(xué)習(xí)用標(biāo)桿企業(yè)相同位線的擋板來解決肉已企業(yè)的知飯問題，在..雙水桶現(xiàn)論“指引下，企業(yè)要將人力資源管現(xiàn)的各個(gè)方鬧作為…4.有機(jī)系統(tǒng)來綜合分析。2.對(duì)薪酬公平傲的理解收稿日期:201lD226近年來可比性價(jià)值“概念的提州，是薪酬內(nèi)涵深化的襲觀。用“可比作價(jià)值“米解。籽薪酬的公平理論.Jt)滋義在丁.~奪公平化建僅在更寬大的艱礎(chǔ)1工，引導(dǎo)人們將報(bào)酬公平與有的注茲

40、力放在對(duì)相似職位的土作評(píng)價(jià)佇，使企業(yè)的薪酬管纜覓為炎捐現(xiàn)實(shí)。3.以人為本的薪酬E啦，念的樹立員工的需求必有差異的，對(duì)于低下資人群，獎(jiǎng)金的作用非常盛宴，對(duì)于收入水平較肉的人群.則晉升職務(wù)、尊雖人楠、授予以稱、獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)革開放工作的向rtl度就駁得尤為重要。對(duì)于從鄂貴在菇、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力勞功的職工來說，搞好勞動(dòng)保護(hù)，改靜勞動(dòng)條件.增加崗位津貼就可能貶加有效。4.將企業(yè)文化加入薪酬的實(shí)施w范H是If~牛.產(chǎn)效率，對(duì)1ll匯的監(jiān)督和1考核勢(shì)在

41、必行.倪收必其徽。不如俏助與企業(yè)文化，好的企業(yè)文化能行...f~宵“之教、~令而4丁、不禁而止.使..1.r問欲商可I以與之f處E.可以勾之夕死巳而J爪杯畏角充.勢(shì)必能力o1:f.!企業(yè)文化的成熟和完禱，成為企業(yè)的提魂和支柱，企業(yè)紛濟(jì)效據(jù)也必然水漲船尚。二)薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新1.績(jī)點(diǎn)薪酬制績(jī)點(diǎn)薪酬制必根據(jù)每位員工職務(wù)、管那.順限、特定崗位工作作限等因東.確定Jt薪點(diǎn)數(shù).根據(jù)公司業(yè)績(jī)確定荔水薪酬率，I創(chuàng)者相乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。2

42、.寬帶薪酬伽lJf.吏寬有r11r酬娃捎封l織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的丁:fi程朋米代替Jffi有的數(shù)懾較多的T.資級(jí)別跨度拖閨.消除了作之間的等級(jí)是別.11與tmT.監(jiān)視個(gè)人技能的提肉，利于職位的輪換和l企業(yè)格體..!Ik絨的提升。3.長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃是指企業(yè)通過叫將政策引導(dǎo)員t在較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)利挫，而不只是關(guān)心一時(shí)事。在企業(yè)目前比較盛行的是員工股然選擇計(jì)劃(Executive5tockOptionESO)，

43、資本積累碩(Capi時(shí)Ar.r.umulatonP:呻M叫.股身再增值儀(SloC:kapp附iationri阱陽(yáng))等。4.薪酬制度科學(xué)化科學(xué)的革開酬制度是糾織的人力資源系統(tǒng)的一部分.它向員T.傳邊了我組織中什么始有價(jià)值的?？茖W(xué)的薪酬體系關(guān)聯(lián)f1企業(yè)的總體規(guī)劃和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，能夠很好的把所有員工的精力集中到市場(chǎng)覺爭(zhēng)和企業(yè)的錢存k去，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。企業(yè)不僅要為員工提供…份.LjJt貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬.使1t5馭到自巳所創(chuàng)造的財(cái)商.而且~充分