企業(yè)薪酬制度效能研究.pdf

1、薪酬管理是人力資源管理中的核心職能，也一直是雇傭雙方產(chǎn)生爭議和沖突的焦點問題。薪酬制度從很大程度上決定了員工的總收入，從而影響著員工的生活水平和社會地位，但組織高昂的薪酬費用非但沒有激勵員工的工作動機和態(tài)度，反而使員工產(chǎn)生不滿和憤怒。對于組織而言，薪酬成本是一筆相當可觀的支出，但是，對于這么龐大投資的效能，組織卻不盡了然，沒有衡量或者無法衡量的模糊造成了管理的混亂與茫然。 薪酬制度效能(Pay System Effectiven

2、ess)是對薪酬制度有效性的評價，是指薪酬制度為組織戰(zhàn)略所作的貢獻，表現(xiàn)為對組織績效所作的貢獻和對員工工作動機的激勵程度。任何一個企業(yè)都十分重視薪酬制度，也迫切地想知道自己的薪酬制度有效性如何。但如何評價其有效性，對大多數(shù)企業(yè)來說都是個難題。目前的許多做法是將組織績效與薪酬制度有效性等同起來，這是一種簡化了的做法，反映出目前還沒有一種成熟的可應(yīng)用于實踐的評價工具。試想，如果組織能夠熟練、準確地評價薪酬制度的有效性，薪酬調(diào)整決策就有了依據(jù)

3、，薪酬制度的確定也就有了方向。 薪酬制度效能的研究重點是如何進行評價，即確定評判標準。目前，薪酬制度效能研究在國內(nèi)外文獻中比較少見。 從國外研究來看，對薪酬制度效能的研究沒有形成定論，尤其是在不同領(lǐng)域，不同領(lǐng)域的研究者從不同維度去評價，但大致集中于戰(zhàn)略管理和工業(yè)心理兩個領(lǐng)域內(nèi)進行研究，戰(zhàn)略管理領(lǐng)域?qū)π匠曛贫刃艿脑u價落腳于組織層面，注重用招聘、留職、績效等方面評價，偏重于對薪酬戰(zhàn)略的研究，不過這樣的評價著眼點在于薪酬制度

4、效能的結(jié)果，忽視了薪酬制度效能的過程和原因；工業(yè)心理領(lǐng)域?qū)π匠曛贫刃艿脑u價落腳于員工層面，注重用公平知覺來評價薪酬制度效能，偏重于對薪酬滿意度與組織公平之間關(guān)系的研究，不過這樣的評價著眼點在于薪酬制度效能的過程，而沒有以結(jié)果為導(dǎo)向。 從國內(nèi)的研究來看，國內(nèi)對薪酬制度的研究還集中于薪酬體系的建立上，對薪酬制度效能的研究資料和相關(guān)文獻很少，研究涉及的領(lǐng)域除了延續(xù)國外學(xué)者關(guān)于薪酬戰(zhàn)略和戰(zhàn)略薪酬體系的建立之外，主要集中于對薪酬滿意度、

5、公平和企業(yè)薪酬診斷與問題分析方面。在對薪酬制度的研究上，學(xué)者主要認為應(yīng)該從薪酬支付的管理方式、薪酬的滿意度調(diào)查、薪酬診斷與再造、人工成本控制以及薪酬使用效益分析等方面來評價和檢驗薪酬制度的有效性；在對薪酬戰(zhàn)略的研究上，研究主要是針對薪酬戰(zhàn)略與組織經(jīng)營戰(zhàn)略之間的匹配關(guān)系進行了研究，通過對企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略進行分類，認為在不同的經(jīng)營戰(zhàn)略下企業(yè)應(yīng)實施不同的薪酬戰(zhàn)略，從而提高薪酬制度的有效性；在對薪酬滿意度和公平的研究上，主要是針對構(gòu)成薪

6、酬滿意度的維度以及公平和薪酬滿意度之間的關(guān)系進行了研究，認為企業(yè)薪酬管理公平性對員工的歸屬感、工作積極性和工作績效產(chǎn)生顯著的影響?？偟膩碚f，國內(nèi)學(xué)者的研究內(nèi)容只是分散性地針對了薪酬制度效能研究的某一部分，只是解決了某一個方面的問題，研究應(yīng)該從更加廣闊的范圍內(nèi)來研究和評價薪酬制度效能，形成對薪酬制度效能更加全面和系統(tǒng)的評價。 本文的第一章首先提出問題，指出本文的研究價值、意義和目的。然后在系統(tǒng)梳理國內(nèi)外薪酬制度效能研究的基礎(chǔ)上，把

7、戰(zhàn)略管理領(lǐng)域和工業(yè)心理領(lǐng)域的研究范疇結(jié)合起來，將兩個領(lǐng)域的部分研究內(nèi)容進行有效的整合，并借鑒戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的學(xué)者已經(jīng)提出的對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略分析的一體化模型，對該模型所包含的內(nèi)容進行補充和修正，將工業(yè)心理領(lǐng)域中對薪酬滿意度和公平的研究內(nèi)容整合到該模型的價值主張層面，實現(xiàn)對薪酬制度效能更加全面和系統(tǒng)的評價，最終形成對企業(yè)薪酬制度效能分析的一體化模型，以該模型作為本文的分析框架，模型從三個角度對企業(yè)的薪酬制度效能進行系統(tǒng)闡述和評價，即價值主張(V

8、alue Proposition)、績效差異化(Performance Differentiation)和成本一效益(Cost-Benefit)。 第二章詳細介紹企業(yè)薪酬制度效能分析的一體化模型，模型從三個層面來對企業(yè)薪酬制度效能進行系統(tǒng)的闡述：第一，價值主張。這部分從兩個維度對價值主張進行深度分析，即組織層面和員工層面。組織層面主要闡述建立提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略；員工層面主要闡述建立能夠?qū)崿F(xiàn)員工薪酬滿意和充分體現(xiàn)公平知覺(

9、包括分配性公平、程序性公平、互動性公平和信息性公平)的薪酬管理體系；第二，績效差異化。這部分是指薪酬體系應(yīng)該根據(jù)員工績效差異化付酬，建立績效薪酬體系和高績效的文化；第三，成本—效益。這部分從兩個維度對成本—效益進行深度分析，即薪酬成本控制和薪酬使用效益分析。薪酬成本控制通過控制雇用量、平均薪酬水平和薪酬體系的構(gòu)成以及相關(guān)薪酬技術(shù)的使用來對薪酬成本進行控制。薪酬使用效益分析通過指標分析工資的投入產(chǎn)出比，衡量工資總額使用是否合理，分析工資所

10、產(chǎn)生效益的經(jīng)濟杠桿作用。本章根據(jù)對薪酬制度效能分析模型對組織層面、員工層面和成本—效益層面三個層面的系統(tǒng)分析，得出了一個企業(yè)的薪酬制度要想實現(xiàn)有效性必須具備的要件和標準，即組織層面上要具有同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配的薪酬戰(zhàn)略，實現(xiàn)組織績效要求；員工層面上要求具有能夠?qū)崿F(xiàn)員工薪酬滿意度和充分體現(xiàn)公平知覺(包括分配性公平、程序性公平、互動性公平和信息性公平)的薪酬管理體系；成本—效益層面上要求企業(yè)在預(yù)期的薪酬預(yù)算的機制下實現(xiàn)對薪酬進行成本控

11、制的計劃，并且能滿足企業(yè)對薪酬使用的經(jīng)濟效益要求。 第三章是本文的核心部分，旨在建立企業(yè)薪酬制度效能的評價指標體系，試圖通過可操作的調(diào)查和量化的指標達到對企業(yè)薪酬制度效能的衡量和評價，實現(xiàn)企業(yè)薪酬制度的診斷與日常監(jiān)控的有效結(jié)合，從而解決對企業(yè)薪酬制度效能的量化評價問題?；诘诙绿岢龅男匠曛贫刃芊治龅囊惑w化模型，本章從組織層面、員工層面和成本—效益三個層面來建立企業(yè)的薪酬制度效能的評價指標體系。第一，組織層面。組織層面主要關(guān)注

12、薪酬與戰(zhàn)略的匹配性以及組織績效評價指標兩個維度，薪酬與戰(zhàn)略的匹配性包括薪酬制度是否與組織的戰(zhàn)略重點相關(guān)聯(lián)并支持它們以及薪酬制度是否向員工傳遞了組織的戰(zhàn)略意圖兩個方面；組織績效評價指標采用平衡記分卡(BSC，Balanced Scorecard)的思想來建立評價指標體系，通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營以及學(xué)習(xí)與成長四個方面指標之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系實現(xiàn)組織績效的衡量和提升的目標。第二，員工層面。員工層面主要從薪酬滿意度、內(nèi)部公平性和外部公平性三

13、個維度進行評價。薪酬滿意度方面制作了薪酬滿意度的樣表問卷。公平維度中充分考慮了分配性公平、程序性公平、互動性公平和信息性公平，并從定量分析和定性分析兩個方面來系統(tǒng)地進行評價。第三，成本—效益層面，從薪酬使用成本和使用效益兩個維度展開量化的評價并建立相關(guān)的指標。 最后，綜合以上各級維度，建立起企業(yè)的薪酬制度效能評價指標體系，該指標體系共包括36個測評指標。第四章基于薪酬制度效能分析的一體化模型和薪酬制度效能評價指標體系所反映的內(nèi)容

14、，從組織層面、員工層面和成本—效益層面三個層面有針對性地探討提升企業(yè)薪酬制度效能的措施。組織層面的提升措施主要是通過薪酬診斷來檢視薪酬制度是否有理可循，從而改進其不足；員工層面的提升措施主要是通過薪酬調(diào)查和薪酬溝通來達到提高員工薪酬滿意度和公平知覺的目的；成本一效益層面的提升措施主要是通過薪酬預(yù)算來對薪酬成本進行控制并且提升薪酬使用的效益。 本文的創(chuàng)新之處在于： 1、研究方法上的創(chuàng)新本文試圖在系統(tǒng)梳理國內(nèi)外薪酬制度效能研

15、究的基礎(chǔ)上，把戰(zhàn)略管理領(lǐng)域和工業(yè)心理領(lǐng)域的研究范疇結(jié)合起來，將兩個領(lǐng)域的部分研究內(nèi)容進行有效的整合，并借鑒戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的學(xué)者已經(jīng)提出的對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略分析的一體化模型，對該模型所包含的內(nèi)容進行補充和修正，將工業(yè)心理領(lǐng)域中對薪酬滿意度和公平知覺的研究內(nèi)容整合到該模型的價值主張層面，形成對企業(yè)薪酬制度效能分析的一體化模型，實現(xiàn)對企業(yè)薪酬制度效能研究方法上的創(chuàng)新，突破目前國內(nèi)外研究學(xué)者僅從薪酬制度效能的某一方面或某一局部領(lǐng)域進行研究的局面，擴展