傳統(tǒng)薪酬與新型薪酬的對(duì)比分析

1、人力資源傳統(tǒng)薪酬與新型薪酬的對(duì)比分析王亮(蘭州供電公司，甘肅蘭州730030)【摘要】本文通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的分析，簡(jiǎn)要介紹目前較為實(shí)用流行的幾種新型薪酬模式，通過(guò)對(duì)比分析，提出了幾種新型薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)，以求對(duì)傳統(tǒng)薪酬分配模式提供可用的參考借鑒?！娟P(guān)鍵詞】傳統(tǒng)薪酬；新型薪酬；對(duì)比分析在現(xiàn)代企業(yè)管理中，由于薪酬在吸引和激勵(lì)員工方面的重要作用，已不僅僅是傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而是與企業(yè)發(fā)展和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密關(guān)聯(lián)的管理要素。

2、對(duì)員工個(gè)人而言，薪酬水平與個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)和日常生活的保障緊密相關(guān)，影響員工職業(yè)生涯的全過(guò)程。因此，必須充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要影響，進(jìn)行有效的薪酬制度改進(jìn)和設(shè)計(jì)，來(lái)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一、傳統(tǒng)薪酬模式存在的主要問(wèn)題(1)技能工資標(biāo)準(zhǔn)系列科學(xué)性不足，不能全面反映員工個(gè)人的業(yè)務(wù)水平?，F(xiàn)行的技能工資存在等級(jí)越高，級(jí)差越大，呈加速遞增狀態(tài)。如35歲左右的員工增加一級(jí)技能工資，約為8元，5O歲左右的員工增加一級(jí)技能工資，約為47

3、元。同時(shí)，員工的業(yè)務(wù)水平在勞動(dòng)報(bào)酬上得不到充分體現(xiàn)。1999年以后參加工作的員工，只要是同年參加工作，不論技術(shù)水平高低，技能工資等級(jí)完全相同，容易助長(zhǎng)勞動(dòng)者熬年頭、論資排輩的思想，挫傷員工的積極性和創(chuàng)造性，容易造成企業(yè)人才流失，并與勞動(dòng)規(guī)律相脫離。致使員工產(chǎn)生寧可跟著大家齊步走，也不愿主動(dòng)提高自己業(yè)務(wù)技能的思想。(2)崗位工資結(jié)構(gòu)不盡合理，容易造成同酬不同工的現(xiàn)象。從事同工種或同職務(wù)的員工，不論工作成效如何，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)一樣。業(yè)績(jī)好的員

4、工如果要增加崗位工資級(jí)別，只能通過(guò)職務(wù)晉升或工種轉(zhuǎn)換來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。由于沒(méi)有與工作業(yè)績(jī)直接掛鉤的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致同崗位員工不能合理拉開收入差距，易產(chǎn)生員工之間的矛盾。二、新型薪酬模式的內(nèi)涵及優(yōu)勢(shì)(1)寬帶型薪酬體系。寬帶薪酬就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至幾十個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作之間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，

5、從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。與傳統(tǒng)薪酬模式相比，寬帶薪酬模式具有以下特征及優(yōu)勢(shì)：一是打破了等級(jí)觀念，增強(qiáng)了適應(yīng)外部的能力。寬帶薪酬減少了工作之間的等級(jí)差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地增強(qiáng)適應(yīng)外部環(huán)境的能力。二是引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和素質(zhì)的提高。在寬帶薪酬模式下，即使在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍也可能比員工在原來(lái)五個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)中

6、的薪酬范圍還要大，這樣，員工就不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去計(jì)較職位晉升的問(wèn)題。三是有利于職位輪換，培育員工其他技能的開發(fā)與提高。在寬帶薪酬模式下，由于薪酬的高低是由能力來(lái)決定的，員工樂(lè)意通過(guò)相關(guān)職能領(lǐng)域的職位輪換來(lái)提升自身能力，以此來(lái)獲得更大回報(bào)。(2)崗位效益薪點(diǎn)制薪酬模式。崗位效益薪點(diǎn)工資是通過(guò)崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)要素，以崗位為主體，以效益為核心，以經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制為基礎(chǔ)，按崗位類別、勞動(dòng)質(zhì)量、工作責(zé)任、貢獻(xiàn)大小來(lái)評(píng)定員工的工資點(diǎn)數(shù)，點(diǎn)值按企業(yè)實(shí)

7、際效益上下浮動(dòng)，員工的報(bào)酬用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值的乘積確定。與傳統(tǒng)薪酬模式相比，崗位效益薪點(diǎn)薪酬模式具有以下特征及優(yōu)勢(shì)：一是崗位效益薪點(diǎn)工資不以金額表示，而用薪點(diǎn)數(shù)表示，點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益，員工的收入可以與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人貢獻(xiàn)緊密掛鉤，薪酬對(duì)應(yīng)較為準(zhǔn)確。適應(yīng)面廣、導(dǎo)向性強(qiáng)。二是可以把工資增量的主體用于提高薪點(diǎn)的點(diǎn)值，在相對(duì)固定工資關(guān)系的基礎(chǔ)上，讓員工公平而不是平均地共享工資總額增量。三是員工薪酬的多少與個(gè)人貢獻(xiàn)緊密掛鉤，可增可減，強(qiáng)化了工效掛

8、鉤的激勵(lì)力度，也有利于上級(jí)主管部門根據(jù)基層單位經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的優(yōu)劣進(jìn)行有效地宏觀調(diào)控，抑制了平均主義給按勞分配帶來(lái)的負(fù)面作用。(3)職位薪酬模式。職位薪酬模式，是在職位分析的基礎(chǔ)上，按照員工在工作中的職位來(lái)確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。目前我們實(shí)行的崗位工資制度即是一種傳統(tǒng)的職位薪酬模式的體現(xiàn)。但是在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求下，傳統(tǒng)一崗一薪的職位薪酬模式已不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，必須進(jìn)行科學(xué)有效地改進(jìn)，建立一崗多薪或復(fù)合崗薪制的職位

9、薪酬體系。與傳統(tǒng)一崗一薪制模式相比，一崗多薪制具有以下優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)：按照員工職位等級(jí)規(guī)定薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)崗位上具有多個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，員工可根據(jù)自身業(yè)務(wù)技能和綜合素質(zhì)逐步上升到較高層級(jí)的職位等級(jí)，極大地鼓舞了員工積極性和創(chuàng)造性；有利于按照職務(wù)等級(jí)進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低；融合了技能等級(jí)薪酬和崗位等級(jí)薪酬的優(yōu)點(diǎn)，可反映不同職位之間存在的勞動(dòng)差異和職務(wù)內(nèi)部不同員工之間勞動(dòng)熟練程度的差異，使勞動(dòng)報(bào)酬更加合理。由于傳統(tǒng)薪酬體系已不能

10、完全滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自身的需求。因此，應(yīng)適時(shí)考慮根據(jù)新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)制定新的薪酬戰(zhàn)略。通過(guò)簡(jiǎn)要介紹上述三種新型薪酬模式，以求引入先進(jìn)的薪酬管理理念，改進(jìn)或提高傳統(tǒng)操作模式，達(dá)到鼓勵(lì)創(chuàng)新和持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。企業(yè)導(dǎo)報(bào)2011年第l5期195萬(wàn)方數(shù)據(jù)人元資源傳統(tǒng)薪酬與新型薪酬的對(duì)比分析王亮(蘭州供電公司，甘肅蘭州730030)【摘要】本文通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的分析，簡(jiǎn)要介紹目前較為實(shí)用流行的幾種新型薪酬模式，通

11、過(guò)對(duì)比分析，提出了幾種新型薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)，以求對(duì)傳統(tǒng)薪酬分自己模式提供可用的參考借鑒?！娟P(guān)鍵詞】傳統(tǒng)薪酬新型薪酬對(duì)比分析在現(xiàn)代企業(yè)管理中，由于薪酬在吸引和激勵(lì)員工方面的重要作用，己不僅僅是傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而是與企業(yè)發(fā)展和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密關(guān)聯(lián)的管理要素。對(duì)員工個(gè)人而言，薪酬水平與個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)和日常生活的保障緊密相關(guān)，影響員工職業(yè)生涯的全過(guò)程。因此，必須充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要影響，進(jìn)行有效的薪酬制度

12、改進(jìn)和設(shè)計(jì)，來(lái)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一、傳統(tǒng)薪酬模式存在的主要問(wèn)題(J)技能工資標(biāo)準(zhǔn)系列科學(xué)性不足，不能全面反映員工個(gè)人的業(yè)務(wù)水平?，F(xiàn)行的技能工資存在等級(jí)越高，級(jí)差越大，呈加速遞增狀態(tài)。如35歲左右的員工增加一級(jí)技能工資，約為8元，50歲左右的員工增加一級(jí)技能工資，約為47元。同時(shí)，員工的業(yè)務(wù)水平在勞動(dòng)報(bào)酬上得不到充分體現(xiàn)。1999年以后參加工還要大，這樣，員工就不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去計(jì)較職位普升的問(wèn)題。三是有利子職位輪換，培育員工

13、其他技能的開發(fā)與提高。在寬帶薪酬模式下，由于薪酬的高低是由能力來(lái)決定的，員工樂(lè)意通過(guò)相關(guān)職能領(lǐng)域的職位輪換來(lái)提升自身能力，以此來(lái)獲得更大回報(bào)。(2)崗位效益薪點(diǎn)制薪酬模式。崗位效益薪點(diǎn)工資是通過(guò)崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)要素，以崗位為主體，以效益為核心，以經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制為基礎(chǔ)，按崗位類別、勞動(dòng)質(zhì)量、工作責(zé)任、貢獻(xiàn)大小來(lái)評(píng)定員工的工資點(diǎn)數(shù)，點(diǎn)值按企業(yè)實(shí)際效益上下浮動(dòng)，員工的報(bào)酬用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值的乘積確定。與傳統(tǒng)薪酬模式相比，崗位效益薪點(diǎn)薪酬模式具有以下特征

14、及優(yōu)勢(shì):一是崗位效益薪點(diǎn)工資不以金額表示，而用薪點(diǎn)數(shù)表示，點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益，員工的收入可以與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人貢獻(xiàn)緊密掛鉤，薪酬對(duì)應(yīng)較為準(zhǔn)確。適應(yīng)面廣、導(dǎo)向性強(qiáng)。二是可以把工資作的員工，只要是同年參加工作，不論技術(shù)水平高低，技能工資增量的主體用于提高薪點(diǎn)的點(diǎn)值，在相對(duì)固定工資關(guān)系的基礎(chǔ)等級(jí)完全相同，容易助長(zhǎng)勞動(dòng)者熬年頭、論資排輩的思想，挫傷上，讓員工公平而不是平均地共享工資總額增量。三是員工薪員工的積極性和創(chuàng)造性，容易造成企業(yè)人才流

15、失，并與勞動(dòng)規(guī)酬的多少與個(gè)人貢獻(xiàn)緊密掛鉤，可增可減，強(qiáng)化了工效掛鉤的律相脫離。致使員工產(chǎn)生寧可跟著大家齊步走，也不愿主動(dòng)提高自己業(yè)務(wù)技能的思想。(2)崗位工資結(jié)構(gòu)不盡合理，容易造成同酬不同工的現(xiàn)象。從事同工種或同職務(wù)的員工，不論工作成效如何，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)一樣。業(yè)績(jī)好的員工如果要增加崗位工資級(jí)別，只能通過(guò)職務(wù)晉升或工種轉(zhuǎn)換來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。由于沒(méi)有與工作業(yè)績(jī)直接掛鉤的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致同崗位員工不能合理拉開收入差距，易產(chǎn)生員工之間的矛盾。二、新

16、型薪酬模式的內(nèi)涵及優(yōu)勢(shì)(1)寬帶型薪酬體系。寬帶薪酬就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十兒甚至兒十個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作之間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。與傳統(tǒng)薪酬模式相比，寬帶薪酬模式具有以下特征及優(yōu)勢(shì):一是打破了等級(jí)觀念，增強(qiáng)了適應(yīng)外部的能力。寬帶薪酬減少了工作之間的等級(jí)差別，有

17、利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地增強(qiáng)適應(yīng)外部環(huán)境的能力。二是引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和素質(zhì)的提高。在寬帶薪酬模式下，即使在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍也可能比員工在原來(lái)五個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)中的薪酬范圍激勵(lì)力度，也有利于上級(jí)主管部門根據(jù)基層單位經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的優(yōu)劣進(jìn)行有效地宏觀調(diào)控，抑制了平均主義給按勞分配帶來(lái)的負(fù)面作用。(3)職位薪酬模式。職位薪酬模式，是在職位分

18、析的基礎(chǔ)上，按照員工在工作中的職位來(lái)確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。目前我們實(shí)行的崗位工資制度即是一種傳統(tǒng)的職位薪酬模式的體現(xiàn)。但是在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求下，傳統(tǒng)一崗一薪的職位薪酬模式己不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，必須進(jìn)行科學(xué)有效地改進(jìn)，建立一崗多薪或復(fù)合崗薪制的職位薪酬體系。與傳統(tǒng)一崗一薪制模式相比，一崗多薪制具有以下優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn):按照員工職位等級(jí)規(guī)定薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)崗位上具有多個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，員工可根據(jù)臼身業(yè)務(wù)技能和綜合素質(zhì)逐

19、步上升到較高層級(jí)的職位等級(jí)，極大地鼓舞了員工積極性和創(chuàng)造性:有利于按照職務(wù)等級(jí)進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低:融合了技能等級(jí)薪酬和崗位等級(jí)薪酬的優(yōu)點(diǎn)，可反映不同職位之間存在的勞動(dòng)差異和職務(wù)內(nèi)部不同員工之間勞動(dòng)熟練程度的差異，使勞動(dòng)報(bào)酬更加合理。由于傳統(tǒng)薪酬體系己不能完全滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工臼身的需求。因此，應(yīng)適時(shí)考慮根據(jù)新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)制定新的薪酬戰(zhàn)略。通過(guò)簡(jiǎn)要介紹上述三種新型薪酬模式，以求引入先進(jìn)的薪酬管理理念，改

20、進(jìn)或提高傳統(tǒng)操作模式，達(dá)到鼓勵(lì)創(chuàng)新和持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。企業(yè)導(dǎo)報(bào)2011年第15期195人力資源傳統(tǒng)薪酬與新型薪酬的對(duì)比分析王亮(蘭州供電公司，甘肅蘭州730030)【摘要】本文通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的分析，簡(jiǎn)要介紹目前較為實(shí)用流行的幾種新型薪酬模式，通過(guò)對(duì)比分析，提出了幾種新型薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)，以求對(duì)傳統(tǒng)薪酬分配模式提供可用的參考借鑒?！娟P(guān)鍵詞】傳統(tǒng)薪酬；新型薪酬；對(duì)比分析在現(xiàn)代企業(yè)管理中，由于薪酬在吸引和激勵(lì)員工方面的

21、重要作用，已不僅僅是傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而是與企業(yè)發(fā)展和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密關(guān)聯(lián)的管理要素。對(duì)員工個(gè)人而言，薪酬水平與個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)和日常生活的保障緊密相關(guān)，影響員工職業(yè)生涯的全過(guò)程。因此，必須充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要影響，進(jìn)行有效的薪酬制度改進(jìn)和設(shè)計(jì)，來(lái)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一、傳統(tǒng)薪酬模式存在的主要問(wèn)題(1)技能工資標(biāo)準(zhǔn)系列科學(xué)性不足，不能全面反映員工個(gè)人的業(yè)務(wù)水平?，F(xiàn)行的技能工資存在等級(jí)越高，級(jí)差越大

22、，呈加速遞增狀態(tài)。如35歲左右的員工增加一級(jí)技能工資，約為8元，5O歲左右的員工增加一級(jí)技能工資，約為47元。同時(shí)，員工的業(yè)務(wù)水平在勞動(dòng)報(bào)酬上得不到充分體現(xiàn)。1999年以后參加工作的員工，只要是同年參加工作，不論技術(shù)水平高低，技能工資等級(jí)完全相同，容易助長(zhǎng)勞動(dòng)者熬年頭、論資排輩的思想，挫傷員工的積極性和創(chuàng)造性，容易造成企業(yè)人才流失，并與勞動(dòng)規(guī)律相脫離。致使員工產(chǎn)生寧可跟著大家齊步走，也不愿主動(dòng)提高自己業(yè)務(wù)技能的思想。(2)崗位工資結(jié)構(gòu)不

23、盡合理，容易造成同酬不同工的現(xiàn)象。從事同工種或同職務(wù)的員工，不論工作成效如何，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)一樣。業(yè)績(jī)好的員工如果要增加崗位工資級(jí)別，只能通過(guò)職務(wù)晉升或工種轉(zhuǎn)換來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。由于沒(méi)有與工作業(yè)績(jī)直接掛鉤的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致同崗位員工不能合理拉開收入差距，易產(chǎn)生員工之間的矛盾。二、新型薪酬模式的內(nèi)涵及優(yōu)勢(shì)(1)寬帶型薪酬體系。寬帶薪酬就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至幾十個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾

24、個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作之間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。與傳統(tǒng)薪酬模式相比，寬帶薪酬模式具有以下特征及優(yōu)勢(shì)：一是打破了等級(jí)觀念，增強(qiáng)了適應(yīng)外部的能力。寬帶薪酬減少了工作之間的等級(jí)差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地增強(qiáng)適應(yīng)外部環(huán)境的能力。二是引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和素質(zhì)的提高。在寬帶薪

25、酬模式下，即使在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍也可能比員工在原來(lái)五個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)中的薪酬范圍還要大，這樣，員工就不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去計(jì)較職位晉升的問(wèn)題。三是有利于職位輪換，培育員工其他技能的開發(fā)與提高。在寬帶薪酬模式下，由于薪酬的高低是由能力來(lái)決定的，員工樂(lè)意通過(guò)相關(guān)職能領(lǐng)域的職位輪換來(lái)提升自身能力，以此來(lái)獲得更大回報(bào)。(2)崗位效益薪點(diǎn)制薪酬模式。崗位效益薪點(diǎn)工資是通過(guò)崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)要素，以崗位為主體，以效益

26、為核心，以經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制為基礎(chǔ)，按崗位類別、勞動(dòng)質(zhì)量、工作責(zé)任、貢獻(xiàn)大小來(lái)評(píng)定員工的工資點(diǎn)數(shù)，點(diǎn)值按企業(yè)實(shí)際效益上下浮動(dòng)，員工的報(bào)酬用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值的乘積確定。與傳統(tǒng)薪酬模式相比，崗位效益薪點(diǎn)薪酬模式具有以下特征及優(yōu)勢(shì)：一是崗位效益薪點(diǎn)工資不以金額表示，而用薪點(diǎn)數(shù)表示，點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益，員工的收入可以與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人貢獻(xiàn)緊密掛鉤，薪酬對(duì)應(yīng)較為準(zhǔn)確。適應(yīng)面廣、導(dǎo)向性強(qiáng)。二是可以把工資增量的主體用于提高薪點(diǎn)的點(diǎn)值，在相對(duì)固定工資關(guān)系的基

27、礎(chǔ)上，讓員工公平而不是平均地共享工資總額增量。三是員工薪酬的多少與個(gè)人貢獻(xiàn)緊密掛鉤，可增可減，強(qiáng)化了工效掛鉤的激勵(lì)力度，也有利于上級(jí)主管部門根據(jù)基層單位經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的優(yōu)劣進(jìn)行有效地宏觀調(diào)控，抑制了平均主義給按勞分配帶來(lái)的負(fù)面作用。(3)職位薪酬模式。職位薪酬模式，是在職位分析的基礎(chǔ)上，按照員工在工作中的職位來(lái)確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。目前我們實(shí)行的崗位工資制度即是一種傳統(tǒng)的職位薪酬模式的體現(xiàn)。但是在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求下，傳統(tǒng)

28、一崗一薪的職位薪酬模式已不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，必須進(jìn)行科學(xué)有效地改進(jìn)，建立一崗多薪或復(fù)合崗薪制的職位薪酬體系。與傳統(tǒng)一崗一薪制模式相比，一崗多薪制具有以下優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)：按照員工職位等級(jí)規(guī)定薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)崗位上具有多個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，員工可根據(jù)自身業(yè)務(wù)技能和綜合素質(zhì)逐步上升到較高層級(jí)的職位等級(jí)，極大地鼓舞了員工積極性和創(chuàng)造性；有利于按照職務(wù)等級(jí)進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低；融合了技能等級(jí)薪酬和崗位等級(jí)薪酬的優(yōu)點(diǎn)，可反映不同

29、職位之間存在的勞動(dòng)差異和職務(wù)內(nèi)部不同員工之間勞動(dòng)熟練程度的差異，使勞動(dòng)報(bào)酬更加合理。由于傳統(tǒng)薪酬體系已不能完全滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自身的需求。因此，應(yīng)適時(shí)考慮根據(jù)新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)制定新的薪酬戰(zhàn)略。通過(guò)簡(jiǎn)要介紹上述三種新型薪酬模式，以求引入先進(jìn)的薪酬管理理念，改進(jìn)或提高傳統(tǒng)操作模式，達(dá)到鼓勵(lì)創(chuàng)新和持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。企業(yè)導(dǎo)報(bào)2011年第l5期195萬(wàn)方數(shù)據(jù)人元資源傳統(tǒng)薪酬與新型薪酬的對(duì)比分析王亮(蘭州供電公司，

30、甘肅蘭州730030)【摘要】本文通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的分析，簡(jiǎn)要介紹目前較為實(shí)用流行的幾種新型薪酬模式，通過(guò)對(duì)比分析，提出了幾種新型薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)，以求對(duì)傳統(tǒng)薪酬分自己模式提供可用的參考借鑒?！娟P(guān)鍵詞】傳統(tǒng)薪酬新型薪酬對(duì)比分析在現(xiàn)代企業(yè)管理中，由于薪酬在吸引和激勵(lì)員工方面的重要作用，己不僅僅是傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而是與企業(yè)發(fā)展和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密關(guān)聯(lián)的管理要素。對(duì)員工個(gè)人而言，薪酬水平與個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)和日常生活的保障緊

31、密相關(guān)，影響員工職業(yè)生涯的全過(guò)程。因此，必須充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要影響，進(jìn)行有效的薪酬制度改進(jìn)和設(shè)計(jì)，來(lái)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一、傳統(tǒng)薪酬模式存在的主要問(wèn)題(J)技能工資標(biāo)準(zhǔn)系列科學(xué)性不足，不能全面反映員工個(gè)人的業(yè)務(wù)水平。現(xiàn)行的技能工資存在等級(jí)越高，級(jí)差越大，呈加速遞增狀態(tài)。如35歲左右的員工增加一級(jí)技能工資，約為8元，50歲左右的員工增加一級(jí)技能工資，約為47元。同時(shí)，員工的業(yè)務(wù)水平在勞動(dòng)報(bào)酬上得不到充分體現(xiàn)。199

32、9年以后參加工還要大，這樣，員工就不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去計(jì)較職位普升的問(wèn)題。三是有利子職位輪換，培育員工其他技能的開發(fā)與提高。在寬帶薪酬模式下，由于薪酬的高低是由能力來(lái)決定的，員工樂(lè)意通過(guò)相關(guān)職能領(lǐng)域的職位輪換來(lái)提升自身能力，以此來(lái)獲得更大回報(bào)。(2)崗位效益薪點(diǎn)制薪酬模式。崗位效益薪點(diǎn)工資是通過(guò)崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)要素，以崗位為主體，以效益為核心，以經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制為基礎(chǔ)，按崗位類別、勞動(dòng)質(zhì)量、工作責(zé)任、貢獻(xiàn)大小來(lái)評(píng)定員工的工資點(diǎn)數(shù)，點(diǎn)值按企

33、業(yè)實(shí)際效益上下浮動(dòng)，員工的報(bào)酬用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值的乘積確定。與傳統(tǒng)薪酬模式相比，崗位效益薪點(diǎn)薪酬模式具有以下特征及優(yōu)勢(shì):一是崗位效益薪點(diǎn)工資不以金額表示，而用薪點(diǎn)數(shù)表示，點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益，員工的收入可以與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人貢獻(xiàn)緊密掛鉤，薪酬對(duì)應(yīng)較為準(zhǔn)確。適應(yīng)面廣、導(dǎo)向性強(qiáng)。二是可以把工資作的員工，只要是同年參加工作，不論技術(shù)水平高低，技能工資增量的主體用于提高薪點(diǎn)的點(diǎn)值，在相對(duì)固定工資關(guān)系的基礎(chǔ)等級(jí)完全相同，容易助長(zhǎng)勞動(dòng)者熬年頭、論資排輩

34、的思想，挫傷上，讓員工公平而不是平均地共享工資總額增量。三是員工薪員工的積極性和創(chuàng)造性，容易造成企業(yè)人才流失，并與勞動(dòng)規(guī)酬的多少與個(gè)人貢獻(xiàn)緊密掛鉤，可增可減，強(qiáng)化了工效掛鉤的律相脫離。致使員工產(chǎn)生寧可跟著大家齊步走，也不愿主動(dòng)提高自己業(yè)務(wù)技能的思想。(2)崗位工資結(jié)構(gòu)不盡合理，容易造成同酬不同工的現(xiàn)象。從事同工種或同職務(wù)的員工，不論工作成效如何，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)一樣。業(yè)績(jī)好的員工如果要增加崗位工資級(jí)別，只能通過(guò)職務(wù)晉升或工種轉(zhuǎn)換來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)

35、值。由于沒(méi)有與工作業(yè)績(jī)直接掛鉤的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致同崗位員工不能合理拉開收入差距，易產(chǎn)生員工之間的矛盾。二、新型薪酬模式的內(nèi)涵及優(yōu)勢(shì)(1)寬帶型薪酬體系。寬帶薪酬就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十兒甚至兒十個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作之間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。與傳統(tǒng)薪酬模式相比，寬帶

36、薪酬模式具有以下特征及優(yōu)勢(shì):一是打破了等級(jí)觀念，增強(qiáng)了適應(yīng)外部的能力。寬帶薪酬減少了工作之間的等級(jí)差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地增強(qiáng)適應(yīng)外部環(huán)境的能力。二是引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和素質(zhì)的提高。在寬帶薪酬模式下，即使在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍也可能比員工在原來(lái)五個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)中的薪酬范圍激勵(lì)力度，也有利于上級(jí)主管部門根據(jù)基層單位經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的優(yōu)

37、劣進(jìn)行有效地宏觀調(diào)控，抑制了平均主義給按勞分配帶來(lái)的負(fù)面作用。(3)職位薪酬模式。職位薪酬模式，是在職位分析的基礎(chǔ)上，按照員工在工作中的職位來(lái)確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。目前我們實(shí)行的崗位工資制度即是一種傳統(tǒng)的職位薪酬模式的體現(xiàn)。但是在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求下，傳統(tǒng)一崗一薪的職位薪酬模式己不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，必須進(jìn)行科學(xué)有效地改進(jìn)，建立一崗多薪或復(fù)合崗薪制的職位薪酬體系。與傳統(tǒng)一崗一薪制模式相比，一崗多薪制具有以下優(yōu)勢(shì)

38、和特點(diǎn):按照員工職位等級(jí)規(guī)定薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)崗位上具有多個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，員工可根據(jù)臼身業(yè)務(wù)技能和綜合素質(zhì)逐步上升到較高層級(jí)的職位等級(jí)，極大地鼓舞了員工積極性和創(chuàng)造性:有利于按照職務(wù)等級(jí)進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低:融合了技能等級(jí)薪酬和崗位等級(jí)薪酬的優(yōu)點(diǎn)，可反映不同職位之間存在的勞動(dòng)差異和職務(wù)內(nèi)部不同員工之間勞動(dòng)熟練程度的差異，使勞動(dòng)報(bào)酬更加合理。由于傳統(tǒng)薪酬體系己不能完全滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工臼身的需求。因此，應(yīng)適時(shí)考慮根據(jù)