關(guān)于寶潔員工激勵制度的分析研究

1、關(guān)于寶潔員工激勵制度的分析研究中央民族大學(xué)何立力摘要：管理學(xué)家的研究表明企業(yè)員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效=F(能力激勵)。寶潔認為要成為一間有發(fā)展的公司就應(yīng)該有足夠的空間讓雇員來描繪自己的未來職業(yè)發(fā)展藍圖，只有這樣才能使員工隨時保持上進的斗志。關(guān)鍵詞：寶潔；員r激勵；物資激勵；情感激勵一、人內(nèi)部提升制度重視人才并且重視培養(yǎng)和發(fā)展人才，這是寶潔對人才的態(tài)度。因為這樣的態(tài)度寶潔贏得了業(yè)界甚至是競爭對手的尊重。對人才的鶯

2、視寶潔沒有將它作為一句空話而是真真切切地落實在了企業(yè)管理的各個方面。寶潔公司是當(dāng)今為數(shù)不多的采用內(nèi)部提升制的企業(yè)之一。要實現(xiàn)內(nèi)部提升制，必須要有幾個前提：一是公司雇傭的人員必須有發(fā)展的潛力；二是他們應(yīng)該認同公司的價值觀；三是公司的職業(yè)設(shè)計相當(dāng)明確并且充滿層次；四是公司必須建立完善的培訓(xùn)體系，以提升公司雇員的潛力；五是公司的提升制度必須透明化。寶潔的一條價值觀是“我們實行從內(nèi)部發(fā)展的組織制度、選拔、提升和獎勵表現(xiàn)突出的員工而不受任何與工作

3、表現(xiàn)無關(guān)的因素影響。提升取決與員工的工作表現(xiàn)和對公司的貢獻。你個人的發(fā)展快慢歸根結(jié)底取決于你的能力和所取得的成績。我們知道寶潔相當(dāng)重視員T的培訓(xùn)，寶沽一方面是企業(yè)另一方面也是一所學(xué)無止境的學(xué)院，寶沽的培訓(xùn)計劃具有全員性，全程性和針對性的特點。公司從上到下，從入職的第一天開始一直貫穿在寶潔的整個職業(yè)生涯你都將接收到寶潔完善的人才培訓(xùn)課程。當(dāng)然不是所有的企業(yè)都有實力和魄力來開展這項宏偉的人才培訓(xùn)計劃，寶潔曾經(jīng)也為該不該培訓(xùn)，會不會白花錢的問

4、題猶豫過，事實證明比起那些害怕投入資源來培訓(xùn)的員工帶著學(xué)到的知識掌握的信息跳槽的企業(yè)，像寶潔這樣重視員工培訓(xùn)的企業(yè)必將收獲更多，寶潔公司的答案是這樣的：員工培訓(xùn)可以為企業(yè)帶來較高的回報率，培訓(xùn)收益大約是所需投資的3嘴；培訓(xùn)過的員工的工作效率明硅較高。企業(yè)的全員培訓(xùn)將會帶來整體效率的提高，從而加強企業(yè)的競爭力。知識和信息是無形的財富，通過培訓(xùn)和內(nèi)部晉升讓員工從內(nèi)心上得到了極大的激勵。二、適度的物質(zhì)激勵我們知道要讓員工保持穩(wěn)定良好的工作積極

5、性，一定的物質(zhì)激勵是很重要的，大多數(shù)企業(yè)都會在節(jié)假日或者定時的給員工發(fā)放獎金或者一些生活用品來維系員工和企業(yè)的和諧關(guān)系，對表現(xiàn)突出的員工即時的給予現(xiàn)金或者其他形式的物質(zhì)激勵。但是很多的例子也證明過多的物質(zhì)激勵會導(dǎo)致員工的工作積極性下降，一味的追求物質(zhì)獎勵，無心工作，當(dāng)企業(yè)沒有辦法滿足員下的物質(zhì)需求是就選擇跳槽。因此物質(zhì)激勵是必須的但同時也應(yīng)是適度的。那么寶潔又是怎樣控制對員T的物質(zhì)獎勵的尺度的呢首先，每年寶潔公司都會請國際知名的咨詢公司

6、作市場調(diào)查，內(nèi)容包括同類行業(yè)的薪酬水平，確保群體平均收入具有競爭力，從而使寶潔的薪酬能夠具有足夠的競爭力。在寶浩，員T具體的薪酬包括兩大部分一塊是工資，實行年薪制；另一塊是全方位的福利，寶潔的福利體系包括：住房福利、醫(yī)療福利、福利保險、假期、獎勵福利。其巾包括中國政府要求給雇員購買的福利，公司在國際上統(tǒng)一給雇員的福利，以及根據(jù)中國實際給予的福利。比如休假，公司同時結(jié)合中國和外國的休假，包括“51”、“101”、中秋、春節(jié)、也包括圣誕節(jié)。

7、雇員同時享受到了中資和外資企業(yè)的福利。寶潔公司自1993年8月起開始實施員工住房貸款供樓計劃，開創(chuàng)全國先例。物資上的激勵包括提升和提薪兩種主要的措施，同時還有平時一些及時的獎勵。比如某個雇員在一些工作上表現(xiàn)突出的時候，經(jīng)理就會及時地給他一些小的物資獎勵，還有一種叫做模擬股票制，就是通過給成績突出的雇員若干認可的模擬股票，鼓勵他保留若干年之后再去賣出，股票增值部分就屬于雇員。三、領(lǐng)導(dǎo)人的楷模激勵眾所周知，寶潔是世界眾多著名企業(yè)中最注重市場

8、調(diào)研和消費者研究的公司。寶潔的每一位員工隨時隨地都有市場調(diào)研和研究消費者的意識。也許會有人認為寶潔一定是有某種提成制度，員工做市場調(diào)研和消費者研究一定和薪酬足掛鉤的，他們才會有這樣的熱情。事實卻不然，寶潔公司的CEO雷富禮始終堅持獲得市場和消費者的第一手資料，以鮮活的資料為依據(jù)，隨時為自己決策思維提供參考。寶潔的員工知道這位CEO經(jīng)常喬裝成產(chǎn)品研究公司的人員上門拜訪一些家庭觀察寶潔產(chǎn)品乃至競爭對手在他們心目中的評價和口碑。然后再與公司內(nèi)

9、相關(guān)產(chǎn)品部門的主管做出檢討，尋求改善。雷富禮這樣告訴寶潔的員工：“寶潔公司的任何員T都要在‘贏得兩個瞬間’上下功夫即‘硬的消費者在商場發(fā)現(xiàn)陳品決定購買的瞬間’；贏得消費者首次使用寶潔的產(chǎn)品后決定下次還用寶潔產(chǎn)品的瞬間?！背酥?。雷富禮上任之后還將五大分部經(jīng)理從辛辛那提總部的1l樓請回到了他們各自所負責(zé)的部門辦公區(qū)，和自己的下屬一起辦公。并且主張所有的員工敞開自己的心胸，每個人都有權(quán)利發(fā)表自的看法，管理人員也要耐心地傾聽員工的真實心聲。

10、不可否認領(lǐng)導(dǎo)人的表率作用是無窮的，從CEO到公司的各層管理者的楷模激勵，寶潔的員工看到領(lǐng)導(dǎo)們都這么身體力行的執(zhí)行服務(wù)任務(wù)，履行服務(wù)承諾，自然就會受到強大的感染，把優(yōu)質(zhì)服務(wù)真切的傳遞給顧客。顧客感受到的是快樂和真實，守信用的企業(yè)形象，從而使顧客獲得美好的旅行體驗，從而對企業(yè)的滿意度和忠誠度日漸增加。四、總結(jié)通過以上分析不難看出。寶潔能夠留住這么多的人才并且繼續(xù)吸引人才，先進的員工激勵制度是重要岡素。每個企業(yè)都應(yīng)對員工施行層次豐富和生動化，

11、感性化的激勵措施，使員工的各層次需求都獲得不同程度的滿足。對于寶潔來說員工激勵也是一個投入和產(chǎn)出的關(guān)系，投入了人力財力，產(chǎn)出了經(jīng)營效益，更重要的是增強了寶潔公司對優(yōu)秀人才的吸引力，使得他們更樂意展示自己的工作才能努力工作。而對于中國大多數(shù)的中小型企業(yè)來說，并沒有寶潔這樣雄厚的實力來大規(guī)模地開展員工的培訓(xùn)，充足的可晉升職位和資金來激勵自己的員工。仍然存在著激勵方式單一，企業(yè)文化建設(shè)問題多，激勵隨意性強的問題，針對這樣的問題，借鑒寶潔的激勵

12、理念，中國的中小型企業(yè)在員工激勵制度上應(yīng)該著重在激勵方式和競爭機制上有所改進，例如將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，打破平均主義，建立起員T之間有效的競爭機制，將企業(yè)的激勵機制與企業(yè)的文化相結(jié)合等措施來改進激勵制度。減少中小企業(yè)的人才流失，提高員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，保證企業(yè)的工作效率。參考文獻：[11(美)加里德斯勒人力資源管理(第六版)【M】北京：中國人民大學(xué)出版社1999[21(英)邁克爾普／g、馬爾科姆沃納人力資源管理手冊【M】沈陽

13、：遼寧教育出版社，1999作者簡介：何立力。女。1990年4fl兒日生，土家族，重慶人?，F(xiàn)為中央民族大學(xué)民族學(xué)與社會學(xué)學(xué)院08級社會學(xué)專業(yè)的學(xué)士本科生。商品與質(zhì)量2011年7期157萬方數(shù)據(jù)關(guān)于寶潔員工激勵制度的分析研究中央民族大學(xué)何立力摘要:管理學(xué)家的研究表明.企業(yè)員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效=F(能力激勵)。寶潔認為要成為一間有發(fā)展的公司就應(yīng)該有足夠的空間讓雇員來描繪自己的未來職業(yè)發(fā)展藍圖，只有這樣才能使員工隨

14、時保持上進的斗志。關(guān)鍵詞:寶潔員工激勵物資激勵情感激勵、人肉部提升制度重視人才并且重視培養(yǎng)和發(fā)展人才，這是寶潔對人才的態(tài)度，因為這樣的態(tài)度寶潔贏得了業(yè)界甚至是競爭對手的尊重。對人才的重視寶潔沒有將它作為一句空話而是真真切切地落實在了企業(yè)管理的各個方面。寶潔公司是當(dāng)今為數(shù)不多的采用內(nèi)部提升制的企業(yè)之一。要實現(xiàn)內(nèi)部提升制，必須要有幾個前提:一是公司雇傭的人員必須有發(fā)展的潛力二是他們應(yīng)該認同公司的價值觀三是公司的職業(yè)設(shè)計相當(dāng)明確并且充滿層次四

15、是公司必須建立完善的培訓(xùn)體系，以提升公司雇員的潛力:五是公司的提升制度必須透明化。寶潔的一條價值觀是“我們實行從內(nèi)部發(fā)展的組織制度、選拔、提升和獎勵表現(xiàn)突出的員工而不受任何與工作表現(xiàn)元關(guān)的因素影響c提升取決與員工的工作表現(xiàn)和對公司的貢獻。你個人的發(fā)展快慢歸根結(jié)底取決于你的能力和所取得的成績。我們知道寶潔相當(dāng)重視員士的培訓(xùn)，寶潔一方面是企業(yè)另一方面也是一所學(xué)無止境的學(xué)院，寶潔的培訓(xùn)計劃具有全員性，全程性和針對性的特點。公司從上到下，從人職

16、的第一天開始一直貫穿在寶潔的整個職業(yè)生涯你都將接收到寶潔完善的人才培訓(xùn)課程。當(dāng)然不是所有的企業(yè)都有實力和魄力來開展這項宏偉的人才培訓(xùn)計劃，寶潔曾經(jīng)也為該不該培訓(xùn)，會不會白花錢的問題猶豫過，事實證明比起那些害怕投入資源來培訓(xùn)的員士.帶著學(xué)到的知識掌握的信息跳槽的企業(yè)，像寶i吉這樣重視員工培訓(xùn)11的企業(yè)必將收獲更多，寶潔公司的答案是這樣的:員工培訓(xùn)可以為企業(yè)帶來較高的回報率，培訓(xùn)收益大約是所需投資的30倍培訓(xùn)過的員工的工作效率明、軍較高，企

17、業(yè)的全員培訓(xùn)將會帶來整體效率的提高，從而加強企業(yè)的競爭力。知識和信息是無形的財富，通過培訓(xùn)和內(nèi)部晉升讓員工從內(nèi)心上得到了極大的激勵。二、適度的物質(zhì)激勵我們知道要讓員工保持穩(wěn)定良好的工作積極性，一定的物質(zhì)激勵是很重要的，大多數(shù)企業(yè)都會在節(jié)假日或者定時的給員工發(fā)放獎金或者一些生活用品來維系員工和企業(yè)的和諧關(guān)系，對表現(xiàn)突出的員工即時的給予現(xiàn)金或者其他形式的物質(zhì)激勵。但是很多的例子也證明過多的物質(zhì)激勵會導(dǎo)致員工的工作積極性下降，一昧的追求物質(zhì)獎

18、勵，無心工作，當(dāng)企業(yè)沒有辦法滿足員工的物質(zhì)需求是就選擇跳槽。因此物質(zhì)激勵是必須的但同時也應(yīng)是適度的。那么寶潔又是怎樣控制對員下的物質(zhì)獎勵的尺度的呢首先，每年寶潔公司都會請國際知名的咨詢公司作市場調(diào)查，內(nèi)容包括同類行業(yè)的薪酬水平，確保群體平均收入具有競爭力，從而使寶潔的薪酬能夠具有足夠的競爭力。在寶潔，員士具體的薪酬包括兩大部分，一塊是工資，實行年薪制另一塊是全方位的福利，寶潔的福利體系包括:住房福利、醫(yī)療福利、福利保險、假期、獎勵福利。

19、其中包括中國政府要求給雇員購買的福利，公司在國際上統(tǒng)一給雇員的福利，以及根據(jù)中國實際給予的福利。比如休假，公司同時結(jié)合中國和外國的休假，包括“5?1“、“101“、中秋、春節(jié)、也包括圣誕節(jié)。雇員同時享受到了中資和外資企業(yè)的福利。寶潔公司自1993年8月起開始實施員工住房貸款供樓計劃，開創(chuàng)全國先例。物資上的激勵包括提升和提薪兩種主要的措施，同時還有平時一些及時的獎勵。比如某個雇員在一些工作上表現(xiàn)突出的時候，經(jīng)理就會及時地給他一些小的物資獎

20、勵，還有一種叫做模擬股票制，就是通過給成績突出的雇員若干認可的模擬股票，鼓勵他保留若干年之后再去實出，股票增值部分就屬于雇員。三、領(lǐng)導(dǎo)人的楷模激勵眾所周知，寶潔是世界眾多著名企業(yè)中最注重市場調(diào)研和消費者研究的公司。寶潔的每一位員工隨時隨地都有市場調(diào)研和研究消費者的意識。也許會有人認為寶潔一定是有某種提成制度，員工做市場調(diào)研和消費者研究一定和薪酬是掛鉤的，他們才會有這樣的熱情。事實卻不然，寶潔公司的CEO雷富禮始終堅持獲得市場和消費者的第

21、一手資料，以鮮活的資料為依據(jù)，隨時為自己決策思維提供參考。寶潔的員工知道這位CEO經(jīng)常喬裝成產(chǎn)品研究公司的人員上門拜訪一些家庭觀察寶潔產(chǎn)品乃至競爭對手在他們心目中的評價和口碑，然后再與公司內(nèi)相關(guān)產(chǎn)品部門的主管做出檢討，尋求改善。雷富禮這樣告訴寶潔的員工寶潔公司的任何員工都要在‘贏得兩個瞬間上下功夫即‘硬的消費者在商場發(fā)現(xiàn)陳品決定購買的瞬間贏得消費者首次使用寶潔的產(chǎn)品后決定下次還用寶潔產(chǎn)品的瞬間。“除此之外，雷富禮上任之后還將五大分部經(jīng)理

22、從辛辛那提總部的11樓請回到了他們各自所負責(zé)的部門辦公區(qū)，和自己的下屬一起辦公，并且主張所有的員工敞開自己的心胸，每個人都有權(quán)利發(fā)表自的看法，管理人員也要耐心地傾昕員工的真實心聲。不可杏認領(lǐng)導(dǎo)人的表率作用是無窮的，從CEO到公司的各層管理者的楷模激勵，寶潔的員工看到領(lǐng)導(dǎo)們都這么身體力行的執(zhí)行服務(wù)任務(wù)，履行服務(wù)承諾，自然就會受到強大的感染，把優(yōu)質(zhì)服務(wù)真切的傳遞給顧客。顧客感受到的是快樂和真實，守信用的企業(yè)形象，從而使顧客獲得美好的旅行體驗

23、，從而對企業(yè)的滿意度和忠誠度日漸增加。四、總結(jié)通過以上分析不難看出，寶潔能夠留住這么多的人才并且繼續(xù)吸引人才，先進的員工激勵制度是重要肉素。每個企業(yè)都應(yīng)對員工施行層次豐富和生動化，感性化的激勵措施，使員工的各層次需求都獲得不同程度的滿足。對于寶i吉來說員士激勵也是一個投入和產(chǎn)出的關(guān)系，投入了人力財力，產(chǎn)出了經(jīng)營效益，更重要的是增強了寶潔公司對優(yōu)秀人才的吸引力，使得他們更樂意展示自己的工作才能努力工作。而對于中國大多數(shù)的中小型企業(yè)來說，并

24、沒有寶潔這樣雄厚的實力來大規(guī)模地開展員工的培訓(xùn)，充足的可晉升職位和資金來激勵自己的員工。仍然存在著激勵方式單一，企業(yè)文化建設(shè)問題多，激勵隨意性強的問題，針對這樣的問題，借鑒寶潔的激勵理念，中國的中小型企業(yè)在員工激勵制度上應(yīng)該著亙在激勵方式和競爭機制上有所改進，例如將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，打破平均主義，建立起員T之間有效的競爭機制，將企業(yè)的激勵機制與企業(yè)的文化相結(jié)合等措施來改進激勵制度。減少中小企業(yè)的人才流失，提高員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)

25、水平，保證企業(yè)的工作效率。參考文獻:[1)(關(guān))章，里德斯勒.人力資源管理(第六版)1M).北京:中國人民大學(xué)出版社，1999[2)(英)邁克爾普爾、馬爾科姆沃納.人力資源管理手冊[M)沈陽z遼寧教育出版社，1999.作者簡介:何立力，女.1990年4月11日生，土家族，重慶人?，F(xiàn)為中央民族大學(xué)民族學(xué)與社會學(xué)學(xué)院08級社會學(xué)專業(yè)的學(xué)士本科生。商品與質(zhì)量2011年7期157一~關(guān)于寶潔員工激勵制度的分析研究中央民族大學(xué)何立力摘要：管理學(xué)家

26、的研究表明企業(yè)員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效=F(能力激勵)。寶潔認為要成為一間有發(fā)展的公司就應(yīng)該有足夠的空間讓雇員來描繪自己的未來職業(yè)發(fā)展藍圖，只有這樣才能使員工隨時保持上進的斗志。關(guān)鍵詞：寶潔；員r激勵；物資激勵；情感激勵一、人內(nèi)部提升制度重視人才并且重視培養(yǎng)和發(fā)展人才，這是寶潔對人才的態(tài)度。因為這樣的態(tài)度寶潔贏得了業(yè)界甚至是競爭對手的尊重。對人才的鶯視寶潔沒有將它作為一句空話而是真真切切地落實在了企業(yè)管理的各個

27、方面。寶潔公司是當(dāng)今為數(shù)不多的采用內(nèi)部提升制的企業(yè)之一。要實現(xiàn)內(nèi)部提升制，必須要有幾個前提：一是公司雇傭的人員必須有發(fā)展的潛力；二是他們應(yīng)該認同公司的價值觀；三是公司的職業(yè)設(shè)計相當(dāng)明確并且充滿層次；四是公司必須建立完善的培訓(xùn)體系，以提升公司雇員的潛力；五是公司的提升制度必須透明化。寶潔的一條價值觀是“我們實行從內(nèi)部發(fā)展的組織制度、選拔、提升和獎勵表現(xiàn)突出的員工而不受任何與工作表現(xiàn)無關(guān)的因素影響。提升取決與員工的工作表現(xiàn)和對公司的貢獻。你

28、個人的發(fā)展快慢歸根結(jié)底取決于你的能力和所取得的成績。我們知道寶潔相當(dāng)重視員T的培訓(xùn)，寶沽一方面是企業(yè)另一方面也是一所學(xué)無止境的學(xué)院，寶沽的培訓(xùn)計劃具有全員性，全程性和針對性的特點。公司從上到下，從入職的第一天開始一直貫穿在寶潔的整個職業(yè)生涯你都將接收到寶潔完善的人才培訓(xùn)課程。當(dāng)然不是所有的企業(yè)都有實力和魄力來開展這項宏偉的人才培訓(xùn)計劃，寶潔曾經(jīng)也為該不該培訓(xùn)，會不會白花錢的問題猶豫過，事實證明比起那些害怕投入資源來培訓(xùn)的員工帶著學(xué)到的知

29、識掌握的信息跳槽的企業(yè)，像寶潔這樣重視員工培訓(xùn)的企業(yè)必將收獲更多，寶潔公司的答案是這樣的：員工培訓(xùn)可以為企業(yè)帶來較高的回報率，培訓(xùn)收益大約是所需投資的3嘴；培訓(xùn)過的員工的工作效率明硅較高。企業(yè)的全員培訓(xùn)將會帶來整體效率的提高，從而加強企業(yè)的競爭力。知識和信息是無形的財富，通過培訓(xùn)和內(nèi)部晉升讓員工從內(nèi)心上得到了極大的激勵。二、適度的物質(zhì)激勵我們知道要讓員工保持穩(wěn)定良好的工作積極性，一定的物質(zhì)激勵是很重要的，大多數(shù)企業(yè)都會在節(jié)假日或者定時的

30、給員工發(fā)放獎金或者一些生活用品來維系員工和企業(yè)的和諧關(guān)系，對表現(xiàn)突出的員工即時的給予現(xiàn)金或者其他形式的物質(zhì)激勵。但是很多的例子也證明過多的物質(zhì)激勵會導(dǎo)致員工的工作積極性下降，一味的追求物質(zhì)獎勵，無心工作，當(dāng)企業(yè)沒有辦法滿足員下的物質(zhì)需求是就選擇跳槽。因此物質(zhì)激勵是必須的但同時也應(yīng)是適度的。那么寶潔又是怎樣控制對員T的物質(zhì)獎勵的尺度的呢首先，每年寶潔公司都會請國際知名的咨詢公司作市場調(diào)查，內(nèi)容包括同類行業(yè)的薪酬水平，確保群體平均收入具有競

31、爭力，從而使寶潔的薪酬能夠具有足夠的競爭力。在寶浩，員T具體的薪酬包括兩大部分一塊是工資，實行年薪制；另一塊是全方位的福利，寶潔的福利體系包括：住房福利、醫(yī)療福利、福利保險、假期、獎勵福利。其巾包括中國政府要求給雇員購買的福利，公司在國際上統(tǒng)一給雇員的福利，以及根據(jù)中國實際給予的福利。比如休假，公司同時結(jié)合中國和外國的休假，包括“51”、“101”、中秋、春節(jié)、也包括圣誕節(jié)。雇員同時享受到了中資和外資企業(yè)的福利。寶潔公司自1993年8月

32、起開始實施員工住房貸款供樓計劃，開創(chuàng)全國先例。物資上的激勵包括提升和提薪兩種主要的措施，同時還有平時一些及時的獎勵。比如某個雇員在一些工作上表現(xiàn)突出的時候，經(jīng)理就會及時地給他一些小的物資獎勵，還有一種叫做模擬股票制，就是通過給成績突出的雇員若干認可的模擬股票，鼓勵他保留若干年之后再去賣出，股票增值部分就屬于雇員。三、領(lǐng)導(dǎo)人的楷模激勵眾所周知，寶潔是世界眾多著名企業(yè)中最注重市場調(diào)研和消費者研究的公司。寶潔的每一位員工隨時隨地都有市場調(diào)研和

33、研究消費者的意識。也許會有人認為寶潔一定是有某種提成制度，員工做市場調(diào)研和消費者研究一定和薪酬足掛鉤的，他們才會有這樣的熱情。事實卻不然，寶潔公司的CEO雷富禮始終堅持獲得市場和消費者的第一手資料，以鮮活的資料為依據(jù)，隨時為自己決策思維提供參考。寶潔的員工知道這位CEO經(jīng)常喬裝成產(chǎn)品研究公司的人員上門拜訪一些家庭觀察寶潔產(chǎn)品乃至競爭對手在他們心目中的評價和口碑。然后再與公司內(nèi)相關(guān)產(chǎn)品部門的主管做出檢討，尋求改善。雷富禮這樣告訴寶潔的員工

34、：“寶潔公司的任何員T都要在‘贏得兩個瞬間’上下功夫即‘硬的消費者在商場發(fā)現(xiàn)陳品決定購買的瞬間’；贏得消費者首次使用寶潔的產(chǎn)品后決定下次還用寶潔產(chǎn)品的瞬間?！背酥?。雷富禮上任之后還將五大分部經(jīng)理從辛辛那提總部的1l樓請回到了他們各自所負責(zé)的部門辦公區(qū)，和自己的下屬一起辦公。并且主張所有的員工敞開自己的心胸，每個人都有權(quán)利發(fā)表自的看法，管理人員也要耐心地傾聽員工的真實心聲。不可否認領(lǐng)導(dǎo)人的表率作用是無窮的，從CEO到公司的各層管理者的

35、楷模激勵，寶潔的員工看到領(lǐng)導(dǎo)們都這么身體力行的執(zhí)行服務(wù)任務(wù)，履行服務(wù)承諾，自然就會受到強大的感染，把優(yōu)質(zhì)服務(wù)真切的傳遞給顧客。顧客感受到的是快樂和真實，守信用的企業(yè)形象，從而使顧客獲得美好的旅行體驗，從而對企業(yè)的滿意度和忠誠度日漸增加。四、總結(jié)通過以上分析不難看出。寶潔能夠留住這么多的人才并且繼續(xù)吸引人才，先進的員工激勵制度是重要岡素。每個企業(yè)都應(yīng)對員工施行層次豐富和生動化，感性化的激勵措施，使員工的各層次需求都獲得不同程度的滿足。對于

36、寶潔來說員工激勵也是一個投入和產(chǎn)出的關(guān)系，投入了人力財力，產(chǎn)出了經(jīng)營效益，更重要的是增強了寶潔公司對優(yōu)秀人才的吸引力，使得他們更樂意展示自己的工作才能努力工作。而對于中國大多數(shù)的中小型企業(yè)來說，并沒有寶潔這樣雄厚的實力來大規(guī)模地開展員工的培訓(xùn)，充足的可晉升職位和資金來激勵自己的員工。仍然存在著激勵方式單一，企業(yè)文化建設(shè)問題多，激勵隨意性強的問題，針對這樣的問題，借鑒寶潔的激勵理念，中國的中小型企業(yè)在員工激勵制度上應(yīng)該著重在激勵方式和競爭

37、機制上有所改進，例如將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，打破平均主義，建立起員T之間有效的競爭機制，將企業(yè)的激勵機制與企業(yè)的文化相結(jié)合等措施來改進激勵制度。減少中小企業(yè)的人才流失，提高員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，保證企業(yè)的工作效率。參考文獻：[11(美)加里德斯勒人力資源管理(第六版)【M】北京：中國人民大學(xué)出版社1999[21(英)邁克爾普／g、馬爾科姆沃納人力資源管理手冊【M】沈陽：遼寧教育出版社，1999作者簡介：何立力。女。1990年4f

38、l兒日生，土家族，重慶人?，F(xiàn)為中央民族大學(xué)民族學(xué)與社會學(xué)學(xué)院08級社會學(xué)專業(yè)的學(xué)士本科生。商品與質(zhì)量2011年7期157萬方數(shù)據(jù)關(guān)于寶潔員工激勵制度的分析研究中央民族大學(xué)何立力摘要:管理學(xué)家的研究表明.企業(yè)員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效=F(能力激勵)。寶潔認為要成為一間有發(fā)展的公司就應(yīng)該有足夠的空間讓雇員來描繪自己的未來職業(yè)發(fā)展藍圖，只有這樣才能使員工隨時保持上進的斗志。關(guān)鍵詞:寶潔員工激勵物資激勵情感激勵、人肉部

39、提升制度重視人才并且重視培養(yǎng)和發(fā)展人才，這是寶潔對人才的態(tài)度，因為這樣的態(tài)度寶潔贏得了業(yè)界甚至是競爭對手的尊重。對人才的重視寶潔沒有將它作為一句空話而是真真切切地落實在了企業(yè)管理的各個方面。寶潔公司是當(dāng)今為數(shù)不多的采用內(nèi)部提升制的企業(yè)之一。要實現(xiàn)內(nèi)部提升制，必須要有幾個前提:一是公司雇傭的人員必須有發(fā)展的潛力二是他們應(yīng)該認同公司的價值觀三是公司的職業(yè)設(shè)計相當(dāng)明確并且充滿層次四是公司必須建立完善的培訓(xùn)體系，以提升公司雇員的潛力:五是公司的

40、提升制度必須透明化。寶潔的一條價值觀是“我們實行從內(nèi)部發(fā)展的組織制度、選拔、提升和獎勵表現(xiàn)突出的員工而不受任何與工作表現(xiàn)元關(guān)的因素影響c提升取決與員工的工作表現(xiàn)和對公司的貢獻。你個人的發(fā)展快慢歸根結(jié)底取決于你的能力和所取得的成績。我們知道寶潔相當(dāng)重視員士的培訓(xùn)，寶潔一方面是企業(yè)另一方面也是一所學(xué)無止境的學(xué)院，寶潔的培訓(xùn)計劃具有全員性，全程性和針對性的特點。公司從上到下，從人職的第一天開始一直貫穿在寶潔的整個職業(yè)生涯你都將接收到寶潔完善的

41、人才培訓(xùn)課程。當(dāng)然不是所有的企業(yè)都有實力和魄力來開展這項宏偉的人才培訓(xùn)計劃，寶潔曾經(jīng)也為該不該培訓(xùn)，會不會白花錢的問題猶豫過，事實證明比起那些害怕投入資源來培訓(xùn)的員士.帶著學(xué)到的知識掌握的信息跳槽的企業(yè)，像寶i吉這樣重視員工培訓(xùn)11的企業(yè)必將收獲更多，寶潔公司的答案是這樣的:員工培訓(xùn)可以為企業(yè)帶來較高的回報率，培訓(xùn)收益大約是所需投資的30倍培訓(xùn)過的員工的工作效率明、軍較高，企業(yè)的全員培訓(xùn)將會帶來整體效率的提高，從而加強企業(yè)的競爭力。知識

42、和信息是無形的財富，通過培訓(xùn)和內(nèi)部晉升讓員工從內(nèi)心上得到了極大的激勵。二、適度的物質(zhì)激勵我們知道要讓員工保持穩(wěn)定良好的工作積極性，一定的物質(zhì)激勵是很重要的，大多數(shù)企業(yè)都會在節(jié)假日或者定時的給員工發(fā)放獎金或者一些生活用品來維系員工和企業(yè)的和諧關(guān)系，對表現(xiàn)突出的員工即時的給予現(xiàn)金或者其他形式的物質(zhì)激勵。但是很多的例子也證明過多的物質(zhì)激勵會導(dǎo)致員工的工作積極性下降，一昧的追求物質(zhì)獎勵，無心工作，當(dāng)企業(yè)沒有辦法滿足員工的物質(zhì)需求是就選擇跳槽。因

43、此物質(zhì)激勵是必須的但同時也應(yīng)是適度的。那么寶潔又是怎樣控制對員下的物質(zhì)獎勵的尺度的呢首先，每年寶潔公司都會請國際知名的咨詢公司作市場調(diào)查，內(nèi)容包括同類行業(yè)的薪酬水平，確保群體平均收入具有競爭力，從而使寶潔的薪酬能夠具有足夠的競爭力。在寶潔，員士具體的薪酬包括兩大部分，一塊是工資，實行年薪制另一塊是全方位的福利，寶潔的福利體系包括:住房福利、醫(yī)療福利、福利保險、假期、獎勵福利。其中包括中國政府要求給雇員購買的福利，公司在國際上統(tǒng)一給雇員的

44、福利，以及根據(jù)中國實際給予的福利。比如休假，公司同時結(jié)合中國和外國的休假，包括“5?1“、“101“、中秋、春節(jié)、也包括圣誕節(jié)。雇員同時享受到了中資和外資企業(yè)的福利。寶潔公司自1993年8月起開始實施員工住房貸款供樓計劃，開創(chuàng)全國先例。物資上的激勵包括提升和提薪兩種主要的措施，同時還有平時一些及時的獎勵。比如某個雇員在一些工作上表現(xiàn)突出的時候，經(jīng)理就會及時地給他一些小的物資獎勵，還有一種叫做模擬股票制，就是通過給成績突出的雇員若干認可的

45、模擬股票，鼓勵他保留若干年之后再去實出，股票增值部分就屬于雇員。三、領(lǐng)導(dǎo)人的楷模激勵眾所周知，寶潔是世界眾多著名企業(yè)中最注重市場調(diào)研和消費者研究的公司。寶潔的每一位員工隨時隨地都有市場調(diào)研和研究消費者的意識。也許會有人認為寶潔一定是有某種提成制度，員工做市場調(diào)研和消費者研究一定和薪酬是掛鉤的，他們才會有這樣的熱情。事實卻不然，寶潔公司的CEO雷富禮始終堅持獲得市場和消費者的第一手資料，以鮮活的資料為依據(jù)，隨時為自己決策思維提供參考。寶潔

46、的員工知道這位CEO經(jīng)常喬裝成產(chǎn)品研究公司的人員上門拜訪一些家庭觀察寶潔產(chǎn)品乃至競爭對手在他們心目中的評價和口碑，然后再與公司內(nèi)相關(guān)產(chǎn)品部門的主管做出檢討，尋求改善。雷富禮這樣告訴寶潔的員工寶潔公司的任何員工都要在‘贏得兩個瞬間上下功夫即‘硬的消費者在商場發(fā)現(xiàn)陳品決定購買的瞬間贏得消費者首次使用寶潔的產(chǎn)品后決定下次還用寶潔產(chǎn)品的瞬間?！俺酥?，雷富禮上任之后還將五大分部經(jīng)理從辛辛那提總部的11樓請回到了他們各自所負責(zé)的部門辦公區(qū)，和自

47、己的下屬一起辦公，并且主張所有的員工敞開自己的心胸，每個人都有權(quán)利發(fā)表自的看法，管理人員也要耐心地傾昕員工的真實心聲。不可杏認領(lǐng)導(dǎo)人的表率作用是無窮的，從CEO到公司的各層管理者的楷模激勵，寶潔的員工看到領(lǐng)導(dǎo)們都這么身體力行的執(zhí)行服務(wù)任務(wù)，履行服務(wù)承諾，自然就會受到強大的感染，把優(yōu)質(zhì)服務(wù)真切的傳遞給顧客。顧客感受到的是快樂和真實，守信用的企業(yè)形象，從而使顧客獲得美好的旅行體驗，從而對企業(yè)的滿意度和忠誠度日漸增加。四、總結(jié)通過以上分析不難

48、看出，寶潔能夠留住這么多的人才并且繼續(xù)吸引人才，先進的員工激勵制度是重要肉素。每個企業(yè)都應(yīng)對員工施行層次豐富和生動化，感性化的激勵措施，使員工的各層次需求都獲得不同程度的滿足。對于寶i吉來說員士激勵也是一個投入和產(chǎn)出的關(guān)系，投入了人力財力，產(chǎn)出了經(jīng)營效益，更重要的是增強了寶潔公司對優(yōu)秀人才的吸引力，使得他們更樂意展示自己的工作才能努力工作。而對于中國大多數(shù)的中小型企業(yè)來說，并沒有寶潔這樣雄厚的實力來大規(guī)模地開展員工的培訓(xùn)，充足的可晉升職

49、位和資金來激勵自己的員工。仍然存在著激勵方式單一，企業(yè)文化建設(shè)問題多，激勵隨意性強的問題，針對這樣的問題，借鑒寶潔的激勵理念，中國的中小型企業(yè)在員工激勵制度上應(yīng)該著亙在激勵方式和競爭機制上有所改進，例如將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，打破平均主義，建立起員T之間有效的競爭機制，將企業(yè)的激勵機制與企業(yè)的文化相結(jié)合等措施來改進激勵制度。減少中小企業(yè)的人才流失，提高員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，保證企業(yè)的工作效率。參考文獻:[1)(關(guān))章，里德斯勒.