淺析基于員工需求的激勵制度

1、淺析基于員工需求的激勵制度◆秦靜馬志嬌(中國海洋大學)【摘要】本文分析了銷售類企業(yè)S公司的激勵制度，分析其不足，提者結(jié)合起來，才能充分激發(fā)知識型員工的創(chuàng)新能力，提高他們對企出改進方式。根據(jù)知識型和銷售類員工的特點，并結(jié)合馬斯洛的需業(yè)的忠誠度。求層次理論，論述了在銷售類企業(yè)中應建立的激勵制度。(2)注重內(nèi)部公平和外部公平的統(tǒng)一【關(guān)鍵詞l知識型員工銷售類員工需求層次亞當斯密的公平理論認為：對自己獲得報酬的公平感對員工人才是企業(yè)的重要資源，同

2、時也是資源的載體，怎樣留住人才并發(fā)揮其最大潛能，關(guān)系著企業(yè)的未來。本文以孕嬰用品代理公司S公司為例，探討其激勵體制的優(yōu)勢與不足，并結(jié)合馬斯洛的需求層次理論，提出企業(yè)應該從各類人才的多層次需要出發(fā)建立有針對性的激勵體制，從而發(fā)揮人才的熱情與潛力，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。一、S公司主要激勵機制及不足首先在薪酬方面，s公司的薪酬大致模式是，在管理部門是基礎(chǔ)工資加職務工資；在銷售部門，即基本工資加績效工資。基層銷售人員是基本工資加提成，而且基本工資

3、較低，提成水平較高，有利于激發(fā)銷售人員的積極性。s公司總體薪酬水平在青島僅屬于中等，不具有特別的競爭力。其次在培訓方面。在s公司，從管理層到基層員工都有相應的培訓。針對管理層，有管理知識培訓；針對基層，有營銷技巧培訓。同時，由于s公司是專營孕嬰用品的公司，因此公司要求全部員工都要接受孕嬰知識培訓。培訓本應是員工樂于接受的激勵，但從培訓實行來看，并非如此。其中，中層管理者對于各類培訓態(tài)度尚可，尤其是管理知識培訓；但基層銷售員工對公司的各類

4、培訓并不感興趣。從S公司員工的激勵體制和運用中遇到的情況明顯可以看出，不同類別的員工的需求有很大差別，同樣的激勵手段運用于不同類別的員工，取得的效果會有很大差別。企業(yè)必須要了解各類別員工的不同需求，才能建立有效的激勵體制。=、結(jié)合馬斯洛需求理論分析S公司激勵問題根據(jù)美國心理學家亞伯拉罕馬斯洛提出的“馬斯洛需求層次理論”理論，人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求5類，依次由較低層次到較高層次排列，只有尚未滿足的

5、需要才能影響行為。馬斯洛認為，人們按照上述層次逐級追求自身需要的滿足，并從中受到激勵。S公司的員工可以分為兩大部分：一類是知識型員工，一類是銷售類員工，下面來分析這兩類員工的具體需求：1對于知識型員工的激勵所謂知識型員工是指：本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學技術(shù)知識提高工作效率的腦力勞動者。該公司的管理者都屬于知識型員工。這部分員工一般具有如下特征：(1)比較高的個人素質(zhì)。他們一般都取得了較高的學歷，并且在其

6、他方面也有一定的能力素養(yǎng)。(2)有較強烈的個人成長和自我價值實現(xiàn)的欲望。知識型員工的需求一般在比較高的層次上，他們希望不斷地學習新知識，培養(yǎng)新能力，希望事業(yè)可以獲得長遠的發(fā)展。(3)追求公平，該群體追求公平的薪酬福利。針對這部分員工的激勵，我認為企業(yè)應該做好以下幾個方面：(1)建立合理的薪酬體系合理的薪酬是激勵的最基礎(chǔ)方面，薪酬包括外在薪酬與內(nèi)在薪酬。外在薪酬主要是物質(zhì)方面的激勵，如較高的工資、獎金、津貼，以及股票期權(quán)等。內(nèi)在薪酬則是精

7、神方面的激勵，如對員工個人成就的認可、表彰和及給予晉升、深造的機會等。企業(yè)只有將二》118的積極性有著重要的影響，這種公平感既來自自身過去與現(xiàn)在的縱向比較，也來自企業(yè)內(nèi)部與其他組織人員的橫向比較。一些具體的激勵措施，如獎金、晉升等是公平的，對員工才起到激勵作用。反之，則會帶來消極的后果，影響企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定及發(fā)展。(3)滿足個人成長與發(fā)展需求。企業(yè)應根據(jù)各個層次員工的不同需求，健全培訓機制。為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機

8、會，這可使他們了解其專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展，提高其專業(yè)能力。2銷售類員工的激勵S公司的銷售員工在企業(yè)中位于最底層，人數(shù)最多，平均受教育程度低、平均工資水平在公司工資體系中相對比較偏低。這部分人大多為年輕女性，年齡基本上都在三十五歲以下。其人員構(gòu)成包括：本地家庭婦女，本地和外地年輕女孩。這部分員工通過直接和顧客溝通產(chǎn)生銷售，因此，對這部分員工的激勵效果將直接影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。公司應特別注意這部分員工的激勵。相對于知識型員工，他們的需求層次一般處

9、于較低水平，一般是希望薪水高一些，或者得到晉升的機會。對于這類員工的激勵，我認為，企業(yè)應該考慮以下幾個方面：(1)適當降低基本工資，提高銷售提成。避免員工滿足于基本工資，怠于推進銷售業(yè)績，提高銷售提成會使員工的工資與業(yè)績緊密相關(guān)，這樣會直接提升銷售類員工推進銷售的積極性。(2)設(shè)立團隊業(yè)績提成或獎金在個人業(yè)績基礎(chǔ)上，也要設(shè)立團隊業(yè)績提成，讓員工明白員工利益和門店或?qū)９裾w利益密切相關(guān)，使員工既關(guān)心個人銷售，又關(guān)注整體銷售。同時避免員工在

10、向顧客銷售產(chǎn)品時，彼此間惡性競爭。(3)顧客滿意度考核企業(yè)可以定期或不定期對店內(nèi)員工的服務態(tài)度進行考核，具體方法可采用：“神秘顧客店內(nèi)顧客商圈居民”的方法。對員工的服務水平、專業(yè)知識、銷售技能進行綜合考評，并將考評結(jié)果在薪酬上體現(xiàn)出來。三、總結(jié)現(xiàn)代企業(yè)間競爭非常激烈，人才的作用日益凸顯。企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，員工的激勵問題已被擺在越來越突出的地位，企業(yè)根據(jù)員工實際情況分析企業(yè)員工的具體需求，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建合理的激勵機制

11、，這樣員工的積極性才會極大提高，才能發(fā)揮最大潛力，使企業(yè)在Et益激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢。參考文獻：[1]崔凱基于員工需求分析的企業(yè)激勵機制建設(shè)河南水利與南水北調(diào)，2011，(7)：169[2]吳君中小企業(yè)知識型員工的薪酬激勵制度——員工股權(quán)計劃人口與經(jīng)濟，2010(增刊)73[3]孫玉斌薪酬設(shè)計與薪酬管理北京：電子工業(yè)出版社，20lO2萬方數(shù)據(jù)自主卻砸自iJ~畫淺析基于員工需求的激勵制度.秦靜馬志嬌(中回海洋大學【摘要】本文分析了銷售

12、類企業(yè)S公司的激勵制度，分析其不足，提者結(jié)合跑來，才能充分激發(fā)知識型員工的創(chuàng)新能力，提高他們對企tH改進方式。根據(jù)知識型和銷售類員工的特點，并結(jié)合馬斯洛的需業(yè)的忠誠度。求層次理論，論述了在銷售類企業(yè)中應建立的激勵制度。(2)注重內(nèi)部公v和外部公平的統(tǒng)一t關(guān)鍵調(diào)1知識級員工銷售類員工需求層次亞當斯密的公平理論認為:對自己模得報酬的公平感對員工的積極性有著重要的影響，這種公平感既來自自身過去與現(xiàn)在的人才是企業(yè)的重要資椒，同時也是資懈的載體，

13、怎樣留住人才縱向比較，也米自企業(yè)內(nèi)部與其他組織人員的橫向比較。一些具并發(fā)揮其最大滑能，關(guān)系辛苦企業(yè)的未來。本文以孕櫻用品代理公體的激勵措施，如贊金、晉升等是公平的，對員工才起到撒勵作用。司S公司為例，探討其激勵體制的優(yōu)勢與不足，并結(jié)合馬斯梅的需反之，則會帶來消極的眉果，影響企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定及發(fā)展。求層次理論，提出企業(yè)應該從各類人才的多居次簡要出發(fā)建立有(3)滿足個人成長與發(fā)展需求。針對性的激勵體制，從而發(fā)揮人才的熱情與潛力，促進企業(yè)的持續(xù)

14、企業(yè)應根據(jù)各個層次員工的不同需求，健全培訓機制。為知發(fā)展。識盟員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，這可使他一、S公司烹要激勵機制及不足們了解其專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展，提高其專業(yè)能力。首先在薪酬方面，5公司的新酬大致模式菇，在管理部門是慕2.銷售樊員工的撒脅礎(chǔ)工資加職務工資在銷售部門，即基本工資加績效工資。基犀銷S公司的銷售員工在企業(yè)中位于最底層，人數(shù)最多，平均受教售人員是基本工資加提戚，而且基本工資較低，提成水平較高，有育程度低、平均工

15、資水平在公司工資體系中相對比較偏低。這部利于激發(fā)銷售人員的積極性。s公詞總體薪酬水平在青島僅屬于分人大多為年輕女性，年齡基本上都在三十五歲以下。其人員構(gòu)中等，不具有特別的競爭力。成包括:本地家庭婦女，本地和外地年輕女孩。這部分員工通過直其次在培訓方閣。在S公司，從管理擺到基層員工都有相應接和瞅容溝通產(chǎn)生銷售，因此，對這部分員工的激勵效果將寬接影的培訓。針對管理段，有管理知識培訓11針對基腔，有營銷技巧培響企業(yè)的級營業(yè)績。公司應特別陀露這

16、部分員工的激勵。訓。問時，由于S公司是專營孕理用品的公司，因此公司要求全部相對于知識型員工，他們的需求層次一般處于較低水平，…般員工都要要接受孕理知識培訓“。培訓本應是員工樂于接受的激勵，是希望薪水高一些，威者得到晉升的機會。對于這類員工的激勵，但從培訓實行來看，并非如此。其中，中層管理者對于各類培訓態(tài)我認為，企業(yè)應該考慮以下幾個方面:度尚可，尤其是管理知識培訓1但基層銷售員工對公司的各類培訓(1)適當降低基本工資，提高銷售提成。并不感

17、興趣。避免員工滿足于基本工資，息于推進銷售業(yè)績，提高銷售提成從S公詞員工的激勵體制和運用中調(diào)到的情況明跟可以看會使員工的工資與業(yè)績緊街相關(guān)，這樣會商接提升銷售鄉(xiāng)是員工推出，不同類別的員工的需求有很大差別，同樣的激勵手段運用于不進銷售的職極性。同類別的員工，取得的效果含有很大整別。企業(yè)必須要了解各類(2)設(shè)立團隊業(yè)縮提戚或獎金別員工的不同需求，才能建立有效的激勵體制。在個人業(yè)績基礎(chǔ)上，也要設(shè)立團隊業(yè)績提成，讓員工明白員工二、結(jié)合馬斯洛需求

18、理論分析S公司激勵問跚利益和門店或?qū)９裾w利益密切相關(guān)，使員工既關(guān)心個人銷售，又根據(jù)榮闊心理學家.iW.伯拉罕馬斯洛提出的“馬斯洛需求層關(guān)技穗體銷售。問時避免員工在向顧客銷售產(chǎn)品時，彼此間惡性次理論“J.理論，人的需求分成生理需求、安全錯求、批先筒求、尊重生競爭。需求和自費實現(xiàn)需求5類，依次由較低f三次到較高層次排列，只有(3)顧客滿意度考核尚未滿足的需要才能影響行為。馬斯洛認為，人們按照上邊居次企業(yè)可以定期或不定期對店內(nèi)員工的服務~f

19、f進行考核，具逐級追求自身需要的滿足，并從中受到激勵。S公司的員工可以分體方法可采用神秘顧客店內(nèi)顧窯商圈居民“的方法。對員為兩大部分:一類是知識型員工，一類是銷售類員工，下面來分析工的服務水平、專業(yè)知識、銷售技能進行綜合考評，井將考評結(jié)果這兩類員工的具體需求:在薪酬k體現(xiàn)出來。1.對于知識劇員工的激勵三、總結(jié)所謂知識型員工是指:本身具備較強的學習知識和制新知識現(xiàn)代企業(yè)間竟爭非常激烈，人才的作用日接凸艘。企業(yè)要發(fā)的能力，并能充分利用現(xiàn)代科

20、學技術(shù)知識提高工作效率的腦力好展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，員工的激勵問題已被擺在越來動者。該公司的管理者都屬于知識型員工。這部分員工一般具有越突出的地位，企業(yè)根據(jù)員工實際情況分析企業(yè)員工的具體需求，如下特征:(1)比較高的個人素質(zhì)。他們一般都取得了較高的學并在此墓礎(chǔ)上構(gòu)建合理的激勵機制，這樣員工的積極性才會極大歷，并且在其他方面也有一定的能力素養(yǎng)。(2)有較強烈的個人成長和自我價值實現(xiàn)品欲攘。知識翻員工的需求一般在比較高的層提高，才能

21、發(fā)揮最大潛力，使企業(yè)在日益激烈l的市場競爭中淺析基于員工需求的激勵制度◆秦靜馬志嬌(中國海洋大學)【摘要】本文分析了銷售類企業(yè)S公司的激勵制度，分析其不足，提者結(jié)合起來，才能充分激發(fā)知識型員工的創(chuàng)新能力，提高他們對企出改進方式。根據(jù)知識型和銷售類員工的特點，并結(jié)合馬斯洛的需業(yè)的忠誠度。求層次理論，論述了在銷售類企業(yè)中應建立的激勵制度。(2)注重內(nèi)部公平和外部公平的統(tǒng)一【關(guān)鍵詞l知識型員工銷售類員工需求層次亞當斯密的公平理論認為：對自己獲

22、得報酬的公平感對員工人才是企業(yè)的重要資源，同時也是資源的載體，怎樣留住人才并發(fā)揮其最大潛能，關(guān)系著企業(yè)的未來。本文以孕嬰用品代理公司S公司為例，探討其激勵體制的優(yōu)勢與不足，并結(jié)合馬斯洛的需求層次理論，提出企業(yè)應該從各類人才的多層次需要出發(fā)建立有針對性的激勵體制，從而發(fā)揮人才的熱情與潛力，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。一、S公司主要激勵機制及不足首先在薪酬方面，s公司的薪酬大致模式是，在管理部門是基礎(chǔ)工資加職務工資；在銷售部門，即基本工資加績效工資

23、?；鶎愉N售人員是基本工資加提成，而且基本工資較低，提成水平較高，有利于激發(fā)銷售人員的積極性。s公司總體薪酬水平在青島僅屬于中等，不具有特別的競爭力。其次在培訓方面。在s公司，從管理層到基層員工都有相應的培訓。針對管理層，有管理知識培訓；針對基層，有營銷技巧培訓。同時，由于s公司是專營孕嬰用品的公司，因此公司要求全部員工都要接受孕嬰知識培訓。培訓本應是員工樂于接受的激勵，但從培訓實行來看，并非如此。其中，中層管理者對于各類培訓態(tài)度尚可，尤

24、其是管理知識培訓；但基層銷售員工對公司的各類培訓并不感興趣。從S公司員工的激勵體制和運用中遇到的情況明顯可以看出，不同類別的員工的需求有很大差別，同樣的激勵手段運用于不同類別的員工，取得的效果會有很大差別。企業(yè)必須要了解各類別員工的不同需求，才能建立有效的激勵體制。=、結(jié)合馬斯洛需求理論分析S公司激勵問題根據(jù)美國心理學家亞伯拉罕馬斯洛提出的“馬斯洛需求層次理論”理論，人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求5類，

25、依次由較低層次到較高層次排列，只有尚未滿足的需要才能影響行為。馬斯洛認為，人們按照上述層次逐級追求自身需要的滿足，并從中受到激勵。S公司的員工可以分為兩大部分：一類是知識型員工，一類是銷售類員工，下面來分析這兩類員工的具體需求：1對于知識型員工的激勵所謂知識型員工是指：本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學技術(shù)知識提高工作效率的腦力勞動者。該公司的管理者都屬于知識型員工。這部分員工一般具有如下特征：(1)比較高的個

26、人素質(zhì)。他們一般都取得了較高的學歷，并且在其他方面也有一定的能力素養(yǎng)。(2)有較強烈的個人成長和自我價值實現(xiàn)的欲望。知識型員工的需求一般在比較高的層次上，他們希望不斷地學習新知識，培養(yǎng)新能力，希望事業(yè)可以獲得長遠的發(fā)展。(3)追求公平，該群體追求公平的薪酬福利。針對這部分員工的激勵，我認為企業(yè)應該做好以下幾個方面：(1)建立合理的薪酬體系合理的薪酬是激勵的最基礎(chǔ)方面，薪酬包括外在薪酬與內(nèi)在薪酬。外在薪酬主要是物質(zhì)方面的激勵，如較高的工資

27、、獎金、津貼，以及股票期權(quán)等。內(nèi)在薪酬則是精神方面的激勵，如對員工個人成就的認可、表彰和及給予晉升、深造的機會等。企業(yè)只有將二》118的積極性有著重要的影響，這種公平感既來自自身過去與現(xiàn)在的縱向比較，也來自企業(yè)內(nèi)部與其他組織人員的橫向比較。一些具體的激勵措施，如獎金、晉升等是公平的，對員工才起到激勵作用。反之，則會帶來消極的后果，影響企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定及發(fā)展。(3)滿足個人成長與發(fā)展需求。企業(yè)應根據(jù)各個層次員工的不同需求，健全培訓機制。為知

28、識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，這可使他們了解其專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展，提高其專業(yè)能力。2銷售類員工的激勵S公司的銷售員工在企業(yè)中位于最底層，人數(shù)最多，平均受教育程度低、平均工資水平在公司工資體系中相對比較偏低。這部分人大多為年輕女性，年齡基本上都在三十五歲以下。其人員構(gòu)成包括：本地家庭婦女，本地和外地年輕女孩。這部分員工通過直接和顧客溝通產(chǎn)生銷售，因此，對這部分員工的激勵效果將直接影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。公司應特別注意這部分員工的

29、激勵。相對于知識型員工，他們的需求層次一般處于較低水平，一般是希望薪水高一些，或者得到晉升的機會。對于這類員工的激勵，我認為，企業(yè)應該考慮以下幾個方面：(1)適當降低基本工資，提高銷售提成。避免員工滿足于基本工資，怠于推進銷售業(yè)績，提高銷售提成會使員工的工資與業(yè)績緊密相關(guān)，這樣會直接提升銷售類員工推進銷售的積極性。(2)設(shè)立團隊業(yè)績提成或獎金在個人業(yè)績基礎(chǔ)上，也要設(shè)立團隊業(yè)績提成，讓員工明白員工利益和門店或?qū)９裾w利益密切相關(guān)，使員工既

30、關(guān)心個人銷售，又關(guān)注整體銷售。同時避免員工在向顧客銷售產(chǎn)品時，彼此間惡性競爭。(3)顧客滿意度考核企業(yè)可以定期或不定期對店內(nèi)員工的服務態(tài)度進行考核，具體方法可采用：“神秘顧客店內(nèi)顧客商圈居民”的方法。對員工的服務水平、專業(yè)知識、銷售技能進行綜合考評，并將考評結(jié)果在薪酬上體現(xiàn)出來。三、總結(jié)現(xiàn)代企業(yè)間競爭非常激烈，人才的作用日益凸顯。企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，員工的激勵問題已被擺在越來越突出的地位，企業(yè)根據(jù)員工實際情況分析企業(yè)員

31、工的具體需求，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建合理的激勵機制，這樣員工的積極性才會極大提高，才能發(fā)揮最大潛力，使企業(yè)在Et益激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢。參考文獻：[1]崔凱基于員工需求分析的企業(yè)激勵機制建設(shè)河南水利與南水北調(diào)，2011，(7)：169[2]吳君中小企業(yè)知識型員工的薪酬激勵制度——員工股權(quán)計劃人口與經(jīng)濟，2010(增刊)73[3]孫玉斌薪酬設(shè)計與薪酬管理北京：電子工業(yè)出版社，20lO2萬方數(shù)據(jù)自主卻砸自iJ~畫淺析基于員工需求的激勵制度.秦

32、靜馬志嬌(中回海洋大學【摘要】本文分析了銷售類企業(yè)S公司的激勵制度，分析其不足，提者結(jié)合跑來，才能充分激發(fā)知識型員工的創(chuàng)新能力，提高他們對企tH改進方式。根據(jù)知識型和銷售類員工的特點，并結(jié)合馬斯洛的需業(yè)的忠誠度。求層次理論，論述了在銷售類企業(yè)中應建立的激勵制度。(2)注重內(nèi)部公v和外部公平的統(tǒng)一t關(guān)鍵調(diào)1知識級員工銷售類員工需求層次亞當斯密的公平理論認為:對自己模得報酬的公平感對員工的積極性有著重要的影響，這種公平感既來自自身過去與現(xiàn)在

33、的人才是企業(yè)的重要資椒，同時也是資懈的載體，怎樣留住人才縱向比較，也米自企業(yè)內(nèi)部與其他組織人員的橫向比較。一些具并發(fā)揮其最大滑能，關(guān)系辛苦企業(yè)的未來。本文以孕櫻用品代理公體的激勵措施，如贊金、晉升等是公平的，對員工才起到撒勵作用。司S公司為例，探討其激勵體制的優(yōu)勢與不足，并結(jié)合馬斯梅的需反之，則會帶來消極的眉果，影響企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定及發(fā)展。求層次理論，提出企業(yè)應該從各類人才的多居次簡要出發(fā)建立有(3)滿足個人成長與發(fā)展需求。針對性的激勵體

34、制，從而發(fā)揮人才的熱情與潛力，促進企業(yè)的持續(xù)企業(yè)應根據(jù)各個層次員工的不同需求，健全培訓機制。為知發(fā)展。識盟員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，這可使他一、S公司烹要激勵機制及不足們了解其專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展，提高其專業(yè)能力。首先在薪酬方面，5公司的新酬大致模式菇，在管理部門是慕2.銷售樊員工的撒脅礎(chǔ)工資加職務工資在銷售部門，即基本工資加績效工資。基犀銷S公司的銷售員工在企業(yè)中位于最底層，人數(shù)最多，平均受教售人員是基本工資加提戚，而且基

35、本工資較低，提成水平較高，有育程度低、平均工資水平在公司工資體系中相對比較偏低。這部利于激發(fā)銷售人員的積極性。s公詞總體薪酬水平在青島僅屬于分人大多為年輕女性，年齡基本上都在三十五歲以下。其人員構(gòu)中等，不具有特別的競爭力。成包括:本地家庭婦女，本地和外地年輕女孩。這部分員工通過直其次在培訓方閣。在S公司，從管理擺到基層員工都有相應接和瞅容溝通產(chǎn)生銷售，因此，對這部分員工的激勵效果將寬接影的培訓。針對管理段，有管理知識培訓11針對基腔，有

36、營銷技巧培響企業(yè)的級營業(yè)績。公司應特別陀露這部分員工的激勵。訓。問時，由于S公司是專營孕理用品的公司，因此公司要求全部相對于知識型員工，他們的需求層次一般處于較低水平，…般員工都要要接受孕理知識培訓“。培訓本應是員工樂于接受的激勵，是希望薪水高一些，威者得到晉升的機會。對于這類員工的激勵，但從培訓實行來看，并非如此。其中，中層管理者對于各類培訓態(tài)我認為，企業(yè)應該考慮以下幾個方面:度尚可，尤其是管理知識培訓1但基層銷售員工對公司的各類培訓

37、(1)適當降低基本工資，提高銷售提成。并不感興趣。避免員工滿足于基本工資，息于推進銷售業(yè)績，提高銷售提成從S公詞員工的激勵體制和運用中調(diào)到的情況明跟可以看會使員工的工資與業(yè)績緊街相關(guān)，這樣會商接提升銷售鄉(xiāng)是員工推出，不同類別的員工的需求有很大差別，同樣的激勵手段運用于不進銷售的職極性。同類別的員工，取得的效果含有很大整別。企業(yè)必須要了解各類(2)設(shè)立團隊業(yè)縮提戚或獎金別員工的不同需求，才能建立有效的激勵體制。在個人業(yè)績基礎(chǔ)上，也要設(shè)立團

38、隊業(yè)績提成，讓員工明白員工二、結(jié)合馬斯洛需求理論分析S公司激勵問跚利益和門店或?qū)９裾w利益密切相關(guān)，使員工既關(guān)心個人銷售，又根據(jù)榮闊心理學家.iW.伯拉罕馬斯洛提出的“馬斯洛需求層關(guān)技穗體銷售。問時避免員工在向顧客銷售產(chǎn)品時，彼此間惡性次理論“J.理論，人的需求分成生理需求、安全錯求、批先筒求、尊重生競爭。需求和自費實現(xiàn)需求5類，依次由較低f三次到較高層次排列，只有(3)顧客滿意度考核尚未滿足的需要才能影響行為。馬斯洛認為，人們按照上邊

39、居次企業(yè)可以定期或不定期對店內(nèi)員工的服務~ff進行考核，具逐級追求自身需要的滿足，并從中受到激勵。S公司的員工可以分體方法可采用神秘顧客店內(nèi)顧窯商圈居民“的方法。對員為兩大部分:一類是知識型員工，一類是銷售類員工，下面來分析工的服務水平、專業(yè)知識、銷售技能進行綜合考評，井將考評結(jié)果這兩類員工的具體需求:在薪酬k體現(xiàn)出來。1.對于知識劇員工的激勵三、總結(jié)所謂知識型員工是指:本身具備較強的學習知識和制新知識現(xiàn)代企業(yè)間竟爭非常激烈，人才的作用

40、日接凸艘。企業(yè)要發(fā)的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學技術(shù)知識提高工作效率的腦力好展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，員工的激勵問題已被擺在越來動者。該公司的管理者都屬于知識型員工。這部分員工一般具有越突出的地位，企業(yè)根據(jù)員工實際情況分析企業(yè)員工的具體需求，如下特征:(1)比較高的個人素質(zhì)。他們一般都取得了較高的學并在此墓礎(chǔ)上構(gòu)建合理的激勵機制，這樣員工的積極性才會極大歷，并且在其他方面也有一定的能力素養(yǎng)。(2)有較強烈的個人成長和自我價值實現(xiàn)品欲攘