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文檔簡介
1、員工管理:工管理:“團隊團隊”與“衛(wèi)隊衛(wèi)隊”小時侯,在學校的同學當中,除了老師任命的班長組長以外,總是有些孩子頭。還記得那時學校每周四下午,學校總是組織一些活動,這些活動無非是一起讀讀報紙,在教室里下下棋??傆幸恍┖⒆宇^在這種時候,帶著別的孩子出去玩,盡管老師批評了很多次數(shù),也教育了很多次,這樣的事情總是有發(fā)生。最近,不時的聽說有企業(yè)高層管理人員由于和企業(yè)之間出現(xiàn)這樣那樣的問題,進而出走,并且?guī)ё吡撕芏嘁郧肮镜墓歉扇藛T到新任職的公司的
2、事情時有發(fā)生??偸窍肫鹦r候的這件事情。當然,企業(yè)高層領導帶著團隊成員出走,和孩子王帶著小朋友逃學不能相提并論。那么,這樣的問題產(chǎn)生會對企業(yè)產(chǎn)生什么樣的影響呢?高層員工帶領團隊出走,對于企業(yè)來說是非常致命的。由于這些骨干員工或者掌握著企業(yè)的市場、或者掌握著企業(yè)的核心技術。企業(yè)有可能因此而喪失市場、流失了技術,而這些資源的積累需要高額的投入才能完成。另外,經(jīng)過了這樣的事件后,對企業(yè)未來的人力資源政策也產(chǎn)生了很大的影響。企業(yè)可能害怕再次發(fā)生
3、這樣的問題,在用人上畏首畏尾,不敢在內(nèi)部建立團隊,或者在員工中使用矛盾管理等等,導致企業(yè)的運作效率大大的降低。其實,這樣的問題在企業(yè)中或多或少的都會存在,只不過是情況的嚴重程度不同。或者表現(xiàn)為集體出走,或者表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部不同團體之間激烈的斗爭。在不少企業(yè)中,企業(yè)的團隊正逐步演變成為高級管理人員的私人衛(wèi)隊。這種情況也是企業(yè)所不愿意看到的。但是企業(yè)也面臨著兩難的境地。如果強調(diào)建立團隊,管理人員可以利用手中的權利,借著這樣的機會,形成自己的小
4、團體。如果不強調(diào)建立團隊,企業(yè)又會為過多的摩擦而降低效率。那么,這樣的現(xiàn)象產(chǎn)生的根源是什么呢?在企業(yè)中,往往由于利害關系而形成利益集團,集團成員之間往往以利益為紐帶。在廣東的某日資企業(yè)中,由于最高領導人是外籍人士,不熟悉中國的國情,公司實際為幾個中方雇員所把持。結(jié)果,中方雇員在形成了銷售、供儲等幾個勢力集團。在這些集團的內(nèi)部有明確的利益關系,其它人很難插手。由此產(chǎn)生了很多問題,當公司發(fā)現(xiàn)了問題,想要處理時,又擔心處理后會導致銷售團隊流失
5、,危及到公司的銷售業(yè)績,遲遲下不了手。這種原因是最常見的一種,一旦這種利益集團的領導人與公司發(fā)生摩擦,整個利益集團的利益也就面臨著威脅,因為這樣的情況而導致的團隊出走也是最普遍的。有些企業(yè)為了快速的占領市場,或者迅速的取得技術,不惜血本從別的公司挖角。有時后整個會開出誘人的條件,將整個團隊挖來。雖然在短期內(nèi),企業(yè)節(jié)省了大量的資源。但是,這也埋下了很多隱患。今年,珠三角某軟件公司,從別的企業(yè)挖來了整個ERP開發(fā)的團隊。這些人在以前企業(yè)中就
6、有著良好的關系,公司本以為引進這個團隊后,會減少團隊之間的摩合成本,快速掌握技術。但沒有想到引進了團隊后,新團隊與公司的文化上存在很大的差異,導致了更多的摩擦,后來,這個團隊又集體離開了公司。另外,很多大企業(yè),在激烈的人才競爭中,采取介紹制,即由員工介紹自己的同學、朋友進入公司,并且介紹成功還有額外的獎勵。這樣,短期內(nèi)看,企業(yè)贏得了人才,但企業(yè)內(nèi)部的裙帶關系變得非常復雜,實際上會形成不同的小團體的形成提供了機會。由于團隊領導人特殊的個人
7、魅力,也是問題產(chǎn)生的一個根源。在大多數(shù)團隊中,往往都會存在一個精神領袖。這樣的精神領袖在一定的階段,確實起到了很好的作用,但是,一旦精神領袖與企業(yè)的目標不一致的時候,就會出問題。個人對企業(yè)的忠誠變成了對個人的忠誠與崇拜。尤其是很多創(chuàng)業(yè)型的公司中,企業(yè)的領導著往往就是團隊的精神領袖,后來由于引進了資本,當資本與領導者之間發(fā)生了沖突的時候,往往也是出問題的時候。私人團隊產(chǎn)生的原因有很多,也很復雜,往往不會是一種原因單獨在存在,往往是各種原因
8、交互作用而形成的。那么,對于企業(yè)來說,怎樣預防和方式這樣的問題產(chǎn)生呢?小的時候,老師在解決逃學的問題的時候,一般只是采取批評教育的方式,但是,老師也應該反省反省安排的活動是否適合學生的興趣和愛好。單純的批評是沒有效果的,更主要的是引導。其實單純的責怪高級管理人員率領企業(yè)骨干集體跳槽也是不對的,企業(yè)首先應該反思自己。為什么辛辛苦苦建立起來的團隊,會跟著其領導人一起出走。為什么員工對企業(yè)的忠誠轉(zhuǎn)變成了對個人的忠誠?為什么企業(yè)自身沒有吸引力和
9、凝聚力?是否是自己賦予了團隊領導者過大的權限,而領導者將企業(yè)所賦予的權利轉(zhuǎn)變?yōu)闉樽约捍蛟煨l(wèi)隊的機會。每個企業(yè)應該首先深刻的思考這些的問題。為解決這個問題,我認為企業(yè)首先應該建立完善的人力資源管理體系,建立公正公平的評估體系,減少評估中人為的因素,就會減少大大高層領導者憑著企業(yè)所賦予的權利而打造個人衛(wèi)隊的機會。當發(fā)現(xiàn)有這種情況產(chǎn)生的苗頭后,應該及時采取措施,包括打破利益全體的利益紐帶,或者進行適當?shù)膷徫弧⑷藛T調(diào)配,事先預防問題的產(chǎn)生。其次
10、,企業(yè)必須加強知識管理。知識管理就是將資源與人分離,將資源沉淀到企業(yè)當中,而不是沉淀在個人的身上。這樣,即使團隊集體出走,也不會造成過大的沖擊。在招聘的時候應該評估引進一個團隊的風險,實在是需要引進的時候,也要注意資源的轉(zhuǎn)移。因為一個團隊可以集體到這家公司,也可以集體到另外一家公司去。加強了知識轉(zhuǎn)移后,可以將新團隊帶來的資源沉淀到企業(yè)中去。另外,也可以在法律上尋求保護,在與高層管理人員簽定合同的時候,應該適當?shù)募由弦恍l款,在法律上保護
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