員工敬業(yè)度在人力資源管理中的應(yīng)用

1、BroadDiscussCommunity博論社區(qū)員工敬業(yè)度在人力資源管理中的應(yīng)用嚴(yán)志芹武漢招商局物業(yè)管理有限公司摘要：隨著科技的不斷進(jìn)步，市場競爭愈來愈激烈，員工敬業(yè)度日益成為被重視的企業(yè)人力資源管理研究話題。本文通過介紹員工敬業(yè)度的內(nèi)涵及其對(duì)人力資源管理的重要作用，列舉員工敬業(yè)度的企業(yè)主要影響因素，提出提升員工敬業(yè)度的人力資源管理的具體措施。關(guān)鍵詞：員工敬業(yè)度人力資源管理措施一、員工敬業(yè)度的內(nèi)涵敬業(yè)一詞在字典中的解釋為對(duì)一項(xiàng)事業(yè)或者

2、職業(yè)專心致志。對(duì)于員工敬業(yè)度這一詞匯的正確釋義，當(dāng)前業(yè)界內(nèi)并無統(tǒng)一明確的定義。員工敬業(yè)度一詞最開始是由國外的管理咨詢企業(yè)按照大量實(shí)證研究總結(jié)提出，其中比較權(quán)威的兩種說法分別來自蓋洛普咨詢公司和翰威特咨詢公司。1990年首次提出敬業(yè)度概念的Kahn認(rèn)為，敬業(yè)度是體力、認(rèn)知和情緒的投入，即一種積極追求最佳角色表現(xiàn)的狀態(tài)。Schaufeli等(2002)認(rèn)為，敬業(yè)度是一種與工作有關(guān)的具有活力、風(fēng)險(xiǎn)和專注的意識(shí)形態(tài)。美國歷史最悠久和最權(quán)威的民意

3、調(diào)查機(jī)構(gòu)一一蓋洛普咨詢公司在過去40年來對(duì)全球范圍內(nèi)各大企業(yè)成功要素之間的相互關(guān)系展開了深人研究，同時(shí)構(gòu)建了蓋洛普路徑模型來對(duì)企業(yè)員工的表現(xiàn)以及企業(yè)最終業(yè)績、企業(yè)整體增值之間的路徑：企業(yè)實(shí)際利潤增長推動(dòng)股票增長一一可持續(xù)發(fā)展促進(jìn)實(shí)際利潤增加一一忠實(shí)客戶促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展一一優(yōu)秀管理者帶領(lǐng)下讓員工潛力得以完全發(fā)揮從而促進(jìn)員工敬業(yè)度提升。蓋洛普咨詢有限公司提出員工敬業(yè)度是在為其創(chuàng)設(shè)優(yōu)質(zhì)環(huán)境，充分發(fā)揮其長處的前提下，讓企業(yè)員工獲得的歸屬感。全

4、球領(lǐng)先的人力資源管理咨詢公司一一翰威特咨詢公司，對(duì)其全球敬業(yè)度客戶數(shù)據(jù)庫中的1500公司的調(diào)研數(shù)據(jù)，說明員工敬業(yè)度與企業(yè)績效之間具有非常密切的關(guān)系，提出了員工敬業(yè)度指的是衡量員工希望留在企業(yè)和努力為企業(yè)服務(wù)的程度。敬業(yè)度較高的員工通常表現(xiàn)在下面幾方面：第一是樂于宣傳(say)，即員工常常對(duì)同事或者可能加入企業(yè)的人、客戶和潛在客戶講企業(yè)的優(yōu)勢。第二是樂意留下(stay)，即員工希望在企業(yè)內(nèi)的強(qiáng)烈愿望。第三是全力付出(strive)，即敬業(yè)

5、的最高境界，指的是員工除了一心一意為企業(yè)工作，同時(shí)還愿意付出額外的努力推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。雖然現(xiàn)階段在學(xué)術(shù)界尚未對(duì)員工敬業(yè)度的內(nèi)涵達(dá)成統(tǒng)一的共識(shí)，但都承認(rèn)員工業(yè)務(wù)指標(biāo)績效和其敬業(yè)度有非常明顯的聯(lián)系，一致提出應(yīng)從下面兩個(gè)方面來衡量敬業(yè)度：一方面是企業(yè)員工對(duì)于本職工作的熱愛程度以及積極性，是否具備做好本職工P122作的意愿；另一方面是企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的情感認(rèn)同而產(chǎn)生的投入度、歸宿感以及忠誠度二、員工敬業(yè)度對(duì)人力資源管理的重要作用翰威特咨詢公司對(duì)其全

6、球敬業(yè)度客戶數(shù)據(jù)庫中的1500公司的調(diào)研數(shù)據(jù)表明，利用核心業(yè)務(wù)指標(biāo)對(duì)績效和員工敬業(yè)度的相互關(guān)系展開衡量，說明了員工敬業(yè)度高的企業(yè)，自身生產(chǎn)力也有一定程度的提高，其客戶滿意度以及股東回報(bào)也比員工敬業(yè)度低的企業(yè)要大得多。從翰威特近年來對(duì)最佳雇主以及雇主的跟蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)，最佳雇主(員工敬業(yè)度調(diào)查為85或以上)從盈利增長率這方面來說，要比一般雇主高出135％。因此，企業(yè)通過對(duì)員工敬業(yè)度的調(diào)查及分析，對(duì)人力資源管理的提升員工敬業(yè)度的策略做相適應(yīng)的調(diào)

7、整，從而達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得競爭優(yōu)勢。三、員工敬業(yè)度的企業(yè)主要影響因素1工作本身。工作本身能否有效吸引員工是員工留任并為之付出努力的前提。工作本身包括：工作任務(wù)的具體性質(zhì)、內(nèi)容、創(chuàng)新性、多樣化和豐富化、工作負(fù)荷程度、挑戰(zhàn)性、成就感，企業(yè)能否給予員工完成工作所需的足夠資源，工作流程和制度是否有效等等，企業(yè)對(duì)工作本身的設(shè)計(jì)是否考慮這些內(nèi)容，將一定程度上影響員工敬業(yè)度的提升。2職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化步伐的加快，人才越來越頻繁跨區(qū)域

8、、跨行業(yè)遷徙，同時(shí)，隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，信息不對(duì)稱程度、人才搜尋工作的成本也大大降低，職業(yè)選擇變得容易。根據(jù)各大咨詢公司近年來對(duì)員工離職原因和求職動(dòng)機(jī)的調(diào)查顯示，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)是員工求職及離職的三大原因之一。5薪酬福利。即使很多調(diào)查研究數(shù)據(jù)顯示，薪酬能夠有效的吸引員工到企業(yè)工作，但是卻無法有效地增強(qiáng)員工的敬業(yè)度。但因?yàn)樾匠旮＠麑儆诒＝∫蛩?，它往往?huì)在很大程度上決定員工對(duì)企業(yè)的滿意度，從而對(duì)敬業(yè)度產(chǎn)生一定影響。如果實(shí)施科學(xué)的薪酬福利制度，確保

9、員工擁有合理的經(jīng)濟(jì)收入，有助于提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，激發(fā)員工的積極性。根據(jù)亞當(dāng)斯提出的公平理論來說，公平感一般來自于相對(duì)薪酬的比較而非絕對(duì)薪酬的高低，企業(yè)薪酬福利要全面的考慮到企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境，體現(xiàn)內(nèi)外部公平性。外部公平性直接體現(xiàn)出企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競爭實(shí)力，內(nèi)部公平性體現(xiàn)出員工的自身價(jià)值。員工隨著年齡、環(huán)境變化，對(duì)福利的需求是動(dòng)態(tài)變化的，因此，越來越多企業(yè)在人力資源管理中實(shí)踐采取彈性福利計(jì)劃來滿足員工的期望。4人際關(guān)系。霍桑實(shí)驗(yàn)說明，人

10、是社會(huì)人，除去薪酬福利的因素，人際關(guān)系對(duì)員工工作效率產(chǎn)生重要的影響，員工在企業(yè)內(nèi)通常包含與直接上級(jí)、高層領(lǐng)導(dǎo)／上級(jí)管理層、管理團(tuán)隊(duì)、同事、客戶等之間的人際關(guān)系。根據(jù)翰威特在兩位增長企業(yè)的員工敬業(yè)度調(diào)研數(shù)據(jù)，在發(fā)展階段的很多企業(yè)，管理者的敬業(yè)度要略微高于普通員工，在進(jìn)行調(diào)查的這些企業(yè)中，管理者的敬業(yè)度大約超過一般員工20o／0而處在高速發(fā)展?fàn)顟B(tài)的企業(yè)，其管理者的敬業(yè)度甚至?xí)哂谄胀▎T工3O％。5組織環(huán)境。社會(huì)交換理論提出組織屬于互惠關(guān)系構(gòu)

11、成的系統(tǒng)，企業(yè)應(yīng)該和員工之間構(gòu)建長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，從而提升員工的敬業(yè)度，有效降低員工離職率，增強(qiáng)員工對(duì)組織的依賴性。人力資源管理經(jīng)驗(yàn)不僅會(huì)對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生直接的促進(jìn)作用，同時(shí)還會(huì)通過心理授權(quán)產(chǎn)生間接作用。組織嵌入能夠有效滿足員工敬業(yè)度所需的心理狀態(tài)，心理授權(quán)給予員工積極性，促使員工增加對(duì)工作的投入。如果企業(yè)可以制定實(shí)施符合員工實(shí)際需求、幫助員工成長、充分體現(xiàn)人性化理念的人力資源管理制度，員工必然會(huì)以更高的敬業(yè)度來回報(bào)企業(yè)。國內(nèi)外大量調(diào)

12、研結(jié)果顯示，組織規(guī)模、發(fā)展前景、管理機(jī)制、企業(yè)環(huán)境以及企業(yè)文化等因素都會(huì)在一定程度上對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生影響。四、人力資源管理中提升員工敬業(yè)度的具體措施1做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。第一，提供職業(yè)發(fā)展Y型雙通道或多通道，如，為員工建立通過技術(shù)和管理雙發(fā)展的晉升通道，員工就可以通過自己的努力和技術(shù)水平達(dá)到專業(yè)技術(shù)等級(jí)而獲得相應(yīng)的薪酬待遇，或者達(dá)到管理人員的層級(jí)而獲得相應(yīng)的薪酬待遇第二，輪崗或跨部門流動(dòng)的晉升通道，例如員工可以通過輪崗的形式在不同職位

13、工作，實(shí)現(xiàn)職能深度發(fā)展、廣度統(tǒng)戰(zhàn)、跨職能發(fā)展及中高層管理職能發(fā)展。第三，設(shè)定3DE模型的任職資格體系，也是說通過限定在現(xiàn)任崗位上的最低工作年限要求或相關(guān)晉升要求作為“門檻值”(Experience)，以及按照晉升到高一級(jí)崗位的崗位職責(zé)內(nèi)容要求(Do)、所需要達(dá)到的業(yè)績(Deliver)和能力(Display)要求設(shè)定晉升標(biāo)準(zhǔn)。2建立良好的組織氛圍。組織氛圍作為組織中所有員工對(duì)組織管理活動(dòng)的一種感知與體驗(yàn)，會(huì)直接影響到員工的工作態(tài)度和行為

14、，對(duì)員工完成工作任務(wù)的水平和結(jié)果產(chǎn)生直接的影響。良好的組織氛圍是提升員工敬業(yè)度的有效環(huán)境，員工在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行工作，非常渴望獲得組織和領(lǐng)導(dǎo)的肯定與支持，這樣不僅讓員工有成就感，還能夠激發(fā)出員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感。企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過程中必須堅(jiān)持以人為本，倡導(dǎo)和營造出積極、相互尊重、平等的組織氛圍，構(gòu)建全方位透明的溝通渠道，確立有助于企業(yè)和員工發(fā)展的價(jià)值觀念。5建立科學(xué)合理的薪酬福利體系。員工敬業(yè)度在很大程度上和企業(yè)的薪酬福利相關(guān)。相

15、關(guān)調(diào)查表面，影響敬業(yè)度的并非薪酬福利的多少，而是企業(yè)怎樣通過薪酬福利來讓員工獲得他們所真正需要的東西，讓他們能夠獲得一種自己是企業(yè)中重要一員的感覺。如果把薪酬福利和員工的工作績效與業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)聯(lián)系起來，這些福利獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于員工的激勵(lì)程度和員工提升績效的努力程度有非常緊密的聯(lián)系。員工需求的動(dòng)態(tài)性使得福利方面往往BroadDiscussCommun計(jì)y博論社區(qū)眾口難調(diào)，目前最有效的方式是采取彈性福利計(jì)劃，按照員工的工作年限、職位級(jí)別設(shè)立福利積分，將

16、福利分成核心福利和可選福利，核心福利保證員工基本需求，可選福利考慮員工的個(gè)性需求和動(dòng)態(tài)性需求。4創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)可通過下面幾方面的行為來讓員工更加關(guān)注企業(yè)利益，從而超過企業(yè)對(duì)其的期望：第一是管理人員的魅力，管理者利用自身魅力來提升員工對(duì)自己的尊重和信任度；第二是鼓勵(lì)性激勵(lì)，即是管理人員通過美好的企業(yè)愿景來激勵(lì)員工積極努力工作；第三是智能性啟發(fā)，管理人員讓員工能夠質(zhì)疑過去的假設(shè)，對(duì)問題進(jìn)行重新分析，讓他們從事更加具有

17、挑戰(zhàn)性的工作；第四是個(gè)性化關(guān)懷，即是管理人員能夠及時(shí)地了解每一位員工的需求，并且能夠結(jié)合他們的需求來給予其一定的幫助和指導(dǎo)5開展培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的主要目的是為了改變員工的價(jià)值觀念、改善其工作態(tài)度、提升員工的工作技能，進(jìn)而提高企業(yè)效益。結(jié)合社會(huì)認(rèn)知理論來說，自我效能感屬于人類代理的核心，可以對(duì)人的行為、思想以及動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響，關(guān)于員工敬業(yè)程度的研究表明自我效能感與員工的敬業(yè)呈正相關(guān)關(guān)系，自我效能感感受到控制經(jīng)歷、替代性觀察、言語說服以及正

18、面情緒狀態(tài)的影響。在培訓(xùn)活動(dòng)中應(yīng)該包含這些因素，如通過練習(xí)來評(píng)價(jià)自身行動(dòng)的成功效果、宣傳工作成績優(yōu)秀員工的事例來樹立榜樣的作用、通過鼓勵(lì)和指導(dǎo)來說服員工、減少失敗的恐懼等等。對(duì)培訓(xùn)效果造成影響的因素一般有下面兩種：培訓(xùn)過程自身存在的因素以及培訓(xùn)過程以外的因素。培訓(xùn)過程自身存在的因素通常包含了培訓(xùn)準(zhǔn)備、培訓(xùn)實(shí)施等；培訓(xùn)過程之外的因素一般包含了下面三種：工作環(huán)境、互動(dòng)評(píng)估以及員工個(gè)人特點(diǎn)。在實(shí)施員工培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)的內(nèi)容不單單要重視自我效

19、能感的提升，同時(shí)還應(yīng)在招聘過程中盡可能的選擇具備敬業(yè)意識(shí)的員工；在培訓(xùn)結(jié)束之后，應(yīng)當(dāng)指導(dǎo)受訓(xùn)職工在實(shí)際工作中積極的運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)知識(shí)，從而提升其敬業(yè)程度，有效改善其工作績效。并一參考文獻(xiàn)[1]KahnWAPsychoiogicaIconditionsofPersonaIengagementanddisengagementatwk【J]AcademyofManagementJournal，1990，33(4)：692—724【2】wilma

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