國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置研究

1、墨圜國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置研究宮肖“1瑞目堋(大慶市薩爾圖區(qū)衛(wèi)生管理站黑龍江大慶163311)摘要根據(jù)人力資源優(yōu)化配置目標。為保證國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以全面加強人力資源管理的視角從觀念更新、組織創(chuàng)新、機制刨新三個方面，系統(tǒng)地給出了實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置目標的對策。關(guān)鍵詞國有企業(yè)；人力資源；規(guī)模結(jié)構(gòu)；優(yōu)化配置人力資本在人類社會經(jīng)濟生活中的這種核心地位，決定了國與國之間、企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，將更主要地體現(xiàn)在智力資本與知識管理的

2、競爭上，即是入力資源的競爭。在科學(xué)技術(shù)激烈競爭的今天，哪個國家、地區(qū)、企業(yè)抓住了優(yōu)秀人力資源，掌握了人力資源優(yōu)勢，那么就會取得主動權(quán)，贏得競爭優(yōu)勢，就會在激烈的科技和經(jīng)濟競爭中立于不敗之地。在新的歷史時期，中國企業(yè)有了更多更廣泛參與國際分工和圍際合作的機會，有助于學(xué)習(xí)借鑒國際上先進的經(jīng)營理念和管理方法，推動著自身的技術(shù)進步、管理創(chuàng)新和人力資源開發(fā)。在新的歷史時期，來自外部強大的競爭壓力將迫使中國企業(yè)把管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來認

3、識，繼而轉(zhuǎn)變觀念，突破體制，營造機制，增強中國企業(yè)的憂患意識，激發(fā)起人力資源的使命感和緊迫感。一、國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置存在的問題(一)缺乏與企業(yè)發(fā)展目標相匹配的人力資源管理體系時代在不斷進步的同時，勢必帶來思想的革命，新時期應(yīng)該轉(zhuǎn)變企業(yè)的經(jīng)營管理模式，而國有企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略甚至與企業(yè)發(fā)展目標相匹配的人力資源管理體系，大部分精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，策略性人力資源管理比較偏低。人力資源管理部門大多數(shù)處于二線參謀部門的

4、位置?！闫髽I(yè)的人力資源管理與行政管理屬于同一部門，缺乏專門人力資源開發(fā)與管理的人才，通常2—3名員工承擔規(guī)劃、招聘、考核、薪酬福利、培訓(xùn)等方面的日常工作，成為負責(zé)企業(yè)用人方面具體工作的部門，沒有時間也沒有精力去分析開發(fā)企業(yè)的人力資源及建立相關(guān)制度。(二)人力資源的開發(fā)和投入不足長時期計劃經(jīng)濟體制嚴重束縛國有企業(yè)的發(fā)展，使之經(jīng)營困難、舉步維艱。其中一個重要的原因就是，人力資源的開發(fā)與投入嚴重不足，忽視人力成本的核算。結(jié)果是該花沒有花，不

5、該花的大筆浪費。不重視員工的錄用考評，造成人力資源的素質(zhì)無法滿足企業(yè)經(jīng)營需要，同時高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員流失率也大大增加。(三)缺乏有效的績效評估和激勵手段我國國有企業(yè)相當長一段時間內(nèi)單純用政治工作和思想教育的方式來端正員工的工作目的和工作態(tài)度。提高員工的工作積極性和自覺性，隨著社會主義市場經(jīng)濟的實行，又過分強調(diào)物質(zhì)刺激和獎金的作用。這種片面的、單一的激勵方式在特定時期對調(diào)動和提高的員工的積極性起了很大的作用，但也造成了較大的甚至是長期的

6、負面影響。其中最為嚴重的是相當數(shù)量的員工喪失了精神支柱，淡化了理想信念、責(zé)任，對國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施是不利的。員工的積極性的調(diào)動、工作熱情的維持，與企業(yè)激勵手段和措施直接相關(guān)，但現(xiàn)階段國有企業(yè)除了用獎金刺激員工外，別無他法。二、國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置存在問題的應(yīng)對策略(一)搞活人力資源引入機制在解決關(guān)鍵性稀缺人力資源方面，要改變“守株待兔”、“閉關(guān)自守”的做法。根據(jù)國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，面向人力資源市場，引進國內(nèi)外本專業(yè)一流專家“

7、為我所用”，這需要采取超常規(guī)的運作方式，可采取以下措施：第一，設(shè)特聘崗位，聘請國內(nèi)外一流專家來國有企業(yè)兼職，明確特聘專家的任務(wù)、責(zé)任，定期到國有企業(yè)工作，給予優(yōu)厚的工作條件及年薪待遇。第二，以培養(yǎng)后備人才為目的，授予國內(nèi)外一流專家榮譽稱號，不定期來國有企業(yè)為國有企業(yè)發(fā)展、人才培養(yǎng)，提供咨詢服務(wù)。第三，以為國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供知識支持為目的，授予國內(nèi)外一流專家“顧問～咨詢委員”等職務(wù)，參加國有企業(yè)各項決策委員會，作為國有企業(yè)的智囊人物。第

8、四，除招聘和接收應(yīng)屆畢業(yè)生外，還可以根據(jù)國有企業(yè)的需要，向社會招聘部分中高級人才，以優(yōu)化人力資源群體結(jié)構(gòu)素質(zhì)，加強骨干隊伍建設(shè)。(二)建立健全有效的激勵機制激勵就是通過激發(fā)員工的工作動機，使員工保持一種奮發(fā)向上的高昂工作狀態(tài)。在這種狀態(tài)下，預(yù)期目標會很好地完成，會產(chǎn)生優(yōu)異的經(jīng)營成果。馬斯洛的需求層次論把入的需求分為五個層次，與激勵相關(guān)的是生存需要和自我實現(xiàn)需要。激勵的工作因素可以概括為：薪酬高低、工作的成就感、工作的挑戰(zhàn)性、工作成果的認

9、可與獎勵、工作的發(fā)展前途與晉升機會。國有企業(yè)應(yīng)建立有效的激勵機制，充分開發(fā)和發(fā)揮員工潛能，激發(fā)員工努力工作，留住、吸引優(yōu)秀員工和提高現(xiàn)有員工的素質(zhì)與水平。(三)建立科學(xué)的績效考評體系人力資源考核是人力資源優(yōu)化配置的重要保障，是對職工工作績效和內(nèi)在潛力進行科學(xué)系統(tǒng)的評估。實踐經(jīng)驗告訴我們，對人力資源的考核應(yīng)根據(jù)不同工作性質(zhì)、不同工作崗位層次、不同年齡層次人員的特征，制定出具有針對性的工作績效評估和潛力評估標準，對員工的素質(zhì)、智力水平、能力

10、及工作績效給予綜合的評定，并以此作為提資晉職的依據(jù)，讓薪酬福利制度建立在嚴格科學(xué)的考核基礎(chǔ)上，建立和完善適應(yīng)企業(yè)特點的員工績效考評體系是當前國有企業(yè)人力資源管理走向客觀和理性的突破口，它是搞好國有企業(yè)內(nèi)部分配、調(diào)動員工積極性的重要內(nèi)容。員工工作績效的考評是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位的工作表現(xiàn)和工作成果方面的信息情況的過程，實現(xiàn)工作績效客觀、科學(xué)的考評是國有企業(yè)對其經(jīng)營戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略體系實現(xiàn)過程實施控制的重要機制，其主要作用是

11、公平?jīng)Q定職工的地位和待遇，提高和維持企業(yè)經(jīng)營的高效率，促進人才的合理開發(fā)和使用。參考文獻：【l】廖洪元人力資源管理理論與實務(wù)fM】成都：電子科技大學(xué)出版社2005萬方數(shù)據(jù)巳~芋:，.l二國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置研究宮學(xué)瑞大慶市薩爾圖區(qū)衛(wèi)生管理站黑龍江大慶163311)摘要根據(jù)人為資源優(yōu)化配置目標，為保證固有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以全面加強人力資源管理的視角.從觀念更新、組織創(chuàng)新、機制創(chuàng)新三個方面，系統(tǒng)地給出了實現(xiàn)國有企業(yè)人為資源優(yōu)化配直目

12、標的對策。關(guān)鍵詞國有企業(yè)人力資源規(guī)模結(jié)構(gòu)優(yōu)化配置人力資本在人類社會經(jīng)濟生活中的這種核心地位，決定了國與國之間、企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，將更主要地體現(xiàn)在智力資本與知識管理的競爭上，即是人力資源的競爭。在科學(xué)技術(shù)激烈競爭的今天，哪個國家、地區(qū)、企業(yè)抓住了優(yōu)秀人力資源，掌握了人力資源優(yōu)勢，那么就會取得主動權(quán)，贏得競爭優(yōu)勢，就會在激烈的科技和經(jīng)濟競爭中立于不敗之地。在新的歷史時期，中國企業(yè)有了更多更廣泛參與國際分工和國際合作的機會，有助于學(xué)習(xí)借鑒

13、國際上先進的經(jīng)營理念和管理方法，推動著自身的技術(shù)進步、管理創(chuàng)新和人力資源開發(fā)。在新的歷史時期，來自外部強大的競爭壓力將迫使中國企業(yè)把管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來認識，繼而轉(zhuǎn)變觀念，突破體制，營造機制，增強中國企業(yè)的憂患意識，激發(fā)起人力資源的使命感和緊迫感。一、固有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置存在的問題〈一)缺乏與企業(yè)發(fā)展目標相匹配的人力資源管理體系時代在不斷進步的同時，勢必帶來思想的革命，新時期應(yīng)該轉(zhuǎn)變企業(yè)的經(jīng)營管理模式，而國有企業(yè)普遍缺

14、乏統(tǒng)一的，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略甚至與企業(yè)發(fā)展目標相匹配的人力資源管理體系，大部分精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，策略性人力資源管理比較偏低.人力資源管理部門大多數(shù)處于二線參謀部門的位置。一般企業(yè)的人力資源管理與行政管理屬于同一部門，缺乏專門人力資源開發(fā)與管理的人才，通常23名員工承擔規(guī)劃、招聘、考核、薪酬福利、培訓(xùn)等方面的日常工作，成為負責(zé)企業(yè)用人方面具體工作的部門，沒有時間也沒有精力去分析開發(fā)企業(yè)的人力資源及建立相關(guān)制度?！炊等肆Y源的開發(fā)和投

15、入不足長時期計劃經(jīng)濟體制嚴重束縛固有企業(yè)的發(fā)展，使之經(jīng)營困難、舉步維艱。其中個重要的原因就是，人力資源的開發(fā)與投入嚴重不足，忽視人力成本的核算。結(jié)果是該花沒有花，不該花的大筆浪費.不重視員工的錄用考評，造成人力資源的素質(zhì)無法滿足企業(yè)經(jīng)營需要，同時高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員流失率也大大增加.〈三〉缺乏有效的績放評估和激勵手段我國國有企業(yè)相當長一段時間內(nèi)單純用政治工作和思想教育的方式來端正員工的工作目的和工作態(tài)度。提高員工的工作積極性和自覺性，隨

16、著社會主義市場經(jīng)濟的實行，又過分強調(diào)物質(zhì)剌激和獎金的作用。這種片面的、單一的激勵方式在特定時期對調(diào)動和提高的員工的積極性起了很大的作用，但也造成了較大的甚至是長期的負面影響。其中最為嚴重的是相當數(shù)量的員工喪失了精神支柱，液化了理想信念、責(zé)任，對固有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施是不利的。員工的積極性的調(diào)動、工作熱情的維持，與企業(yè)激勵手段和措施直接相關(guān)，但現(xiàn)階段國有企業(yè)除了用獎金剌激員工外.J3!J無他法。二、國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置存在問題的應(yīng)對策

17、略〈一)搞活人力資源引入機制在解決關(guān)鍵性稀缺人力資源方面，要改變“守株待兔“、“閉關(guān)自守“的做法。根據(jù)國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，面向人力資源市場，引進國內(nèi)外本專業(yè)一流專家“為我所用“，這需要采取超常規(guī)的運作方式，可采取以下措施=第一，設(shè)特聘崗位，聘請國內(nèi)外一流專家米國有企業(yè)兼職，明確特聘專家的任務(wù)、責(zé)任，定期到固有企業(yè)工作，給予優(yōu)厚的工作條件及年薪待遇。第二，以培養(yǎng)后備入才為日的，授予國內(nèi)外一流專家榮譽稱號，不定期來固有企業(yè)為國有企業(yè)發(fā)展

18、、人才培養(yǎng)，提供咨詢服務(wù)。第三，以為國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供知識支持為目的，授予國內(nèi)外一流專家“顧問M咨詢委員“等職務(wù)，參加國有企業(yè)各項決策委員會，作為國有企業(yè)的智囊入物.第四，除招聘和接收應(yīng)屆畢業(yè)生外，還可以根據(jù)國有企業(yè)的需要，向社會招聘部分中高級人才，以優(yōu)化人力資源群體結(jié)構(gòu)素質(zhì)，加強骨干隊伍建設(shè)。(二)建立健全有效的激勵機制激勵就是通過激發(fā)員工的工作動機，使員工保持一種奮發(fā)向上的高昂工作狀態(tài)。在這種狀態(tài)下，預(yù)期目標會很好地完成，會產(chǎn)生優(yōu)

19、異的經(jīng)營成果。馬斯洛的需求層次論把入的需求分為五個層次，與激勵相關(guān)的是生存需要和自我實現(xiàn)需要。激勵的工作因素可以概括為2薪酬高低、工作的成就感、工作的挑戰(zhàn)性、工作成果的認可與獎勵、工作的發(fā)展前途與晉升機會。國有企業(yè)應(yīng)建立有效的激勵機制，充分開發(fā)和發(fā)揮員工潛能，激發(fā)員工努力工作，留住、吸引優(yōu)秀員工和提高現(xiàn)有員工的素質(zhì)與水平.(三〉建立科學(xué)的績效考評體系人力資源考核是人力資源優(yōu)化配置的重要保障，是對職工工作績效和內(nèi)在潛力進行科學(xué)系統(tǒng)的評估。

20、實踐經(jīng)驗告訴孜們，對人力資源的考核應(yīng)根據(jù)不同工作性質(zhì)、不同工作崗位層次、不同年齡層次人員的特征，制定出具有針對性的工作績效評估和潛力評估標準，對員工的素質(zhì)、智力水平、能力及工作績效給予綜合的評定，并以此作為提資晉職的依據(jù)，讓薪酬福利制度建立在嚴格科學(xué)的考核基礎(chǔ)上，建立和完善適應(yīng)企業(yè)特點的員工績效考評體系是當前固有企業(yè)人力資源管理走向客觀和理性的突破口，它是搞好國有企業(yè)內(nèi)部分配、調(diào)動員工積極性的重要內(nèi)容。員工工作績效的考評是收集、分析、評

21、價和傳遞員工在其工作崗位的工作表現(xiàn)和工作成果方面的信息情況的過程，實現(xiàn)工作績效客觀、科學(xué)的考評是國有企業(yè)對其經(jīng)營戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略體系實現(xiàn)過程實施控制的重要機制，其主要作用是公平?jīng)Q定職工的地位和待遇，提高和維持企業(yè)經(jīng)營的高效率，促進入才的合理開發(fā)和使用.參考文獻z[I]廖洪元.人力資源管理理論與實務(wù)[Ml.成都:電子科技大學(xué)出版社.).∞s.劍畫畫畫[l.~~175墨圜國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置研究宮肖“1瑞目堋(大慶市薩爾圖區(qū)衛(wèi)生管理站黑龍

22、江大慶163311)摘要根據(jù)人力資源優(yōu)化配置目標。為保證國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以全面加強人力資源管理的視角從觀念更新、組織創(chuàng)新、機制刨新三個方面，系統(tǒng)地給出了實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置目標的對策。關(guān)鍵詞國有企業(yè)；人力資源；規(guī)模結(jié)構(gòu)；優(yōu)化配置人力資本在人類社會經(jīng)濟生活中的這種核心地位，決定了國與國之間、企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，將更主要地體現(xiàn)在智力資本與知識管理的競爭上，即是入力資源的競爭。在科學(xué)技術(shù)激烈競爭的今天，哪個國家、地區(qū)、企業(yè)抓

23、住了優(yōu)秀人力資源，掌握了人力資源優(yōu)勢，那么就會取得主動權(quán)，贏得競爭優(yōu)勢，就會在激烈的科技和經(jīng)濟競爭中立于不敗之地。在新的歷史時期，中國企業(yè)有了更多更廣泛參與國際分工和圍際合作的機會，有助于學(xué)習(xí)借鑒國際上先進的經(jīng)營理念和管理方法，推動著自身的技術(shù)進步、管理創(chuàng)新和人力資源開發(fā)。在新的歷史時期，來自外部強大的競爭壓力將迫使中國企業(yè)把管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來認識，繼而轉(zhuǎn)變觀念，突破體制，營造機制，增強中國企業(yè)的憂患意識，激發(fā)起人力資源

24、的使命感和緊迫感。一、國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置存在的問題(一)缺乏與企業(yè)發(fā)展目標相匹配的人力資源管理體系時代在不斷進步的同時，勢必帶來思想的革命，新時期應(yīng)該轉(zhuǎn)變企業(yè)的經(jīng)營管理模式，而國有企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略甚至與企業(yè)發(fā)展目標相匹配的人力資源管理體系，大部分精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，策略性人力資源管理比較偏低。人力資源管理部門大多數(shù)處于二線參謀部門的位置。～般企業(yè)的人力資源管理與行政管理屬于同一部門，缺乏專門人力資源開發(fā)與管

25、理的人才，通常2—3名員工承擔規(guī)劃、招聘、考核、薪酬福利、培訓(xùn)等方面的日常工作，成為負責(zé)企業(yè)用人方面具體工作的部門，沒有時間也沒有精力去分析開發(fā)企業(yè)的人力資源及建立相關(guān)制度。(二)人力資源的開發(fā)和投入不足長時期計劃經(jīng)濟體制嚴重束縛國有企業(yè)的發(fā)展，使之經(jīng)營困難、舉步維艱。其中一個重要的原因就是，人力資源的開發(fā)與投入嚴重不足，忽視人力成本的核算。結(jié)果是該花沒有花，不該花的大筆浪費。不重視員工的錄用考評，造成人力資源的素質(zhì)無法滿足企業(yè)經(jīng)營需要

26、，同時高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員流失率也大大增加。(三)缺乏有效的績效評估和激勵手段我國國有企業(yè)相當長一段時間內(nèi)單純用政治工作和思想教育的方式來端正員工的工作目的和工作態(tài)度。提高員工的工作積極性和自覺性，隨著社會主義市場經(jīng)濟的實行，又過分強調(diào)物質(zhì)刺激和獎金的作用。這種片面的、單一的激勵方式在特定時期對調(diào)動和提高的員工的積極性起了很大的作用，但也造成了較大的甚至是長期的負面影響。其中最為嚴重的是相當數(shù)量的員工喪失了精神支柱，淡化了理想信念、責(zé)任

27、，對國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施是不利的。員工的積極性的調(diào)動、工作熱情的維持，與企業(yè)激勵手段和措施直接相關(guān)，但現(xiàn)階段國有企業(yè)除了用獎金刺激員工外，別無他法。二、國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置存在問題的應(yīng)對策略(一)搞活人力資源引入機制在解決關(guān)鍵性稀缺人力資源方面，要改變“守株待兔”、“閉關(guān)自守”的做法。根據(jù)國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，面向人力資源市場，引進國內(nèi)外本專業(yè)一流專家“為我所用”，這需要采取超常規(guī)的運作方式，可采取以下措施：第一，設(shè)特聘崗位，聘

28、請國內(nèi)外一流專家來國有企業(yè)兼職，明確特聘專家的任務(wù)、責(zé)任，定期到國有企業(yè)工作，給予優(yōu)厚的工作條件及年薪待遇。第二，以培養(yǎng)后備人才為目的，授予國內(nèi)外一流專家榮譽稱號，不定期來國有企業(yè)為國有企業(yè)發(fā)展、人才培養(yǎng)，提供咨詢服務(wù)。第三，以為國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供知識支持為目的，授予國內(nèi)外一流專家“顧問～咨詢委員”等職務(wù)，參加國有企業(yè)各項決策委員會，作為國有企業(yè)的智囊人物。第四，除招聘和接收應(yīng)屆畢業(yè)生外，還可以根據(jù)國有企業(yè)的需要，向社會招聘部分中高級

29、人才，以優(yōu)化人力資源群體結(jié)構(gòu)素質(zhì)，加強骨干隊伍建設(shè)。(二)建立健全有效的激勵機制激勵就是通過激發(fā)員工的工作動機，使員工保持一種奮發(fā)向上的高昂工作狀態(tài)。在這種狀態(tài)下，預(yù)期目標會很好地完成，會產(chǎn)生優(yōu)異的經(jīng)營成果。馬斯洛的需求層次論把入的需求分為五個層次，與激勵相關(guān)的是生存需要和自我實現(xiàn)需要。激勵的工作因素可以概括為：薪酬高低、工作的成就感、工作的挑戰(zhàn)性、工作成果的認可與獎勵、工作的發(fā)展前途與晉升機會。國有企業(yè)應(yīng)建立有效的激勵機制，充分開發(fā)和

30、發(fā)揮員工潛能，激發(fā)員工努力工作，留住、吸引優(yōu)秀員工和提高現(xiàn)有員工的素質(zhì)與水平。(三)建立科學(xué)的績效考評體系人力資源考核是人力資源優(yōu)化配置的重要保障，是對職工工作績效和內(nèi)在潛力進行科學(xué)系統(tǒng)的評估。實踐經(jīng)驗告訴我們，對人力資源的考核應(yīng)根據(jù)不同工作性質(zhì)、不同工作崗位層次、不同年齡層次人員的特征，制定出具有針對性的工作績效評估和潛力評估標準，對員工的素質(zhì)、智力水平、能力及工作績效給予綜合的評定，并以此作為提資晉職的依據(jù)，讓薪酬福利制度建立在嚴格

31、科學(xué)的考核基礎(chǔ)上，建立和完善適應(yīng)企業(yè)特點的員工績效考評體系是當前國有企業(yè)人力資源管理走向客觀和理性的突破口，它是搞好國有企業(yè)內(nèi)部分配、調(diào)動員工積極性的重要內(nèi)容。員工工作績效的考評是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位的工作表現(xiàn)和工作成果方面的信息情況的過程，實現(xiàn)工作績效客觀、科學(xué)的考評是國有企業(yè)對其經(jīng)營戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略體系實現(xiàn)過程實施控制的重要機制，其主要作用是公平?jīng)Q定職工的地位和待遇，提高和維持企業(yè)經(jīng)營的高效率，促進人才的合理開發(fā)和使

32、用。參考文獻：【l】廖洪元人力資源管理理論與實務(wù)fM】成都：電子科技大學(xué)出版社2005萬方數(shù)據(jù)巳~芋:，.l二國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置研究宮學(xué)瑞大慶市薩爾圖區(qū)衛(wèi)生管理站黑龍江大慶163311)摘要根據(jù)人為資源優(yōu)化配置目標，為保證固有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以全面加強人力資源管理的視角.從觀念更新、組織創(chuàng)新、機制創(chuàng)新三個方面，系統(tǒng)地給出了實現(xiàn)國有企業(yè)人為資源優(yōu)化配直目標的對策。關(guān)鍵詞國有企業(yè)人力資源規(guī)模結(jié)構(gòu)優(yōu)化配置人力資本在人類社會經(jīng)濟生活中

33、的這種核心地位，決定了國與國之間、企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，將更主要地體現(xiàn)在智力資本與知識管理的競爭上，即是人力資源的競爭。在科學(xué)技術(shù)激烈競爭的今天，哪個國家、地區(qū)、企業(yè)抓住了優(yōu)秀人力資源，掌握了人力資源優(yōu)勢，那么就會取得主動權(quán)，贏得競爭優(yōu)勢，就會在激烈的科技和經(jīng)濟競爭中立于不敗之地。在新的歷史時期，中國企業(yè)有了更多更廣泛參與國際分工和國際合作的機會，有助于學(xué)習(xí)借鑒國際上先進的經(jīng)營理念和管理方法，推動著自身的技術(shù)進步、管理創(chuàng)新和人力資源開發(fā)

34、。在新的歷史時期，來自外部強大的競爭壓力將迫使中國企業(yè)把管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來認識，繼而轉(zhuǎn)變觀念，突破體制，營造機制，增強中國企業(yè)的憂患意識，激發(fā)起人力資源的使命感和緊迫感。一、固有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置存在的問題〈一)缺乏與企業(yè)發(fā)展目標相匹配的人力資源管理體系時代在不斷進步的同時，勢必帶來思想的革命，新時期應(yīng)該轉(zhuǎn)變企業(yè)的經(jīng)營管理模式，而國有企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略甚至與企業(yè)發(fā)展目標相匹配的人力資源管理體系，大部分精

35、力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，策略性人力資源管理比較偏低.人力資源管理部門大多數(shù)處于二線參謀部門的位置。一般企業(yè)的人力資源管理與行政管理屬于同一部門，缺乏專門人力資源開發(fā)與管理的人才，通常23名員工承擔規(guī)劃、招聘、考核、薪酬福利、培訓(xùn)等方面的日常工作，成為負責(zé)企業(yè)用人方面具體工作的部門，沒有時間也沒有精力去分析開發(fā)企業(yè)的人力資源及建立相關(guān)制度?！炊等肆Y源的開發(fā)和投入不足長時期計劃經(jīng)濟體制嚴重束縛固有企業(yè)的發(fā)展，使之經(jīng)營困難、舉步維艱。其中

36、個重要的原因就是，人力資源的開發(fā)與投入嚴重不足，忽視人力成本的核算。結(jié)果是該花沒有花，不該花的大筆浪費.不重視員工的錄用考評，造成人力資源的素質(zhì)無法滿足企業(yè)經(jīng)營需要，同時高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員流失率也大大增加.〈三〉缺乏有效的績放評估和激勵手段我國國有企業(yè)相當長一段時間內(nèi)單純用政治工作和思想教育的方式來端正員工的工作目的和工作態(tài)度。提高員工的工作積極性和自覺性，隨著社會主義市場經(jīng)濟的實行，又過分強調(diào)物質(zhì)剌激和獎金的作用。這種片面的、單一的

37、激勵方式在特定時期對調(diào)動和提高的員工的積極性起了很大的作用，但也造成了較大的甚至是長期的負面影響。其中最為嚴重的是相當數(shù)量的員工喪失了精神支柱，液化了理想信念、責(zé)任，對固有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施是不利的。員工的積極性的調(diào)動、工作熱情的維持，與企業(yè)激勵手段和措施直接相關(guān)，但現(xiàn)階段國有企業(yè)除了用獎金剌激員工外.J3!J無他法。二、國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置存在問題的應(yīng)對策略〈一)搞活人力資源引入機制在解決關(guān)鍵性稀缺人力資源方面，要改變“守株待兔“

38、、“閉關(guān)自守“的做法。根據(jù)國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，面向人力資源市場，引進國內(nèi)外本專業(yè)一流專家“為我所用“，這需要采取超常規(guī)的運作方式，可采取以下措施=第一，設(shè)特聘崗位，聘請國內(nèi)外一流專家米國有企業(yè)兼職，明確特聘專家的任務(wù)、責(zé)任，定期到固有企業(yè)工作，給予優(yōu)厚的工作條件及年薪待遇。第二，以培養(yǎng)后備入才為日的，授予國內(nèi)外一流專家榮譽稱號，不定期來固有企業(yè)為國有企業(yè)發(fā)展、人才培養(yǎng)，提供咨詢服務(wù)。第三，以為國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供知識支持為目的，授予

39、國內(nèi)外一流專家“顧問M咨詢委員“等職務(wù)，參加國有企業(yè)各項決策委員會，作為國有企業(yè)的智囊入物.第四，除招聘和接收應(yīng)屆畢業(yè)生外，還可以根據(jù)國有企業(yè)的需要，向社會招聘部分中高級人才，以優(yōu)化人力資源群體結(jié)構(gòu)素質(zhì)，加強骨干隊伍建設(shè)。(二)建立健全有效的激勵機制激勵就是通過激發(fā)員工的工作動機，使員工保持一種奮發(fā)向上的高昂工作狀態(tài)。在這種狀態(tài)下，預(yù)期目標會很好地完成，會產(chǎn)生優(yōu)異的經(jīng)營成果。馬斯洛的需求層次論把入的需求分為五個層次，與激勵相關(guān)的是生存需

40、要和自我實現(xiàn)需要。激勵的工作因素可以概括為2薪酬高低、工作的成就感、工作的挑戰(zhàn)性、工作成果的認可與獎勵、工作的發(fā)展前途與晉升機會。國有企業(yè)應(yīng)建立有效的激勵機制，充分開發(fā)和發(fā)揮員工潛能，激發(fā)員工努力工作，留住、吸引優(yōu)秀員工和提高現(xiàn)有員工的素質(zhì)與水平.(三〉建立科學(xué)的績效考評體系人力資源考核是人力資源優(yōu)化配置的重要保障，是對職工工作績效和內(nèi)在潛力進行科學(xué)系統(tǒng)的評估。實踐經(jīng)驗告訴孜們，對人力資源的考核應(yīng)根據(jù)不同工作性質(zhì)、不同工作崗位層次、不同

41、年齡層次人員的特征，制定出具有針對性的工作績效評估和潛力評估標準，對員工的素質(zhì)、智力水平、能力及工作績效給予綜合的評定，并以此作為提資晉職的依據(jù)，讓薪酬福利制度建立在嚴格科學(xué)的考核基礎(chǔ)上，建立和完善適應(yīng)企業(yè)特點的員工績效考評體系是當前固有企業(yè)人力資源管理走向客觀和理性的突破口，它是搞好國有企業(yè)內(nèi)部分配、調(diào)動員工積極性的重要內(nèi)容。員工工作績效的考評是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位的工作表現(xiàn)和工作成果方面的信息情況的過程，實現(xiàn)工作績