工程咨詢企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理

1、工程咨詢金業(yè)員工的職業(yè)生涯管理工作交流工程咨詢行業(yè)是高智能的服務性行業(yè)，它在工程咨詢過程中，運用多種學科知識和經驗，包括工程技術、科學技術，經濟管理、法律法規(guī)等方面的知識，為工程建設項目決策和管理提供包括前期立項階段咨詢、勘察設計階段咨詢、施工階段咨詢、投產或交付使用后的評價等工作。工程咨詢企業(yè)是一個高素質人才集合體，工程咨詢企業(yè)人才高素質特點主要表現在：(1)具有一專多能的復合型知識結構；從事工程咨詢業(yè)務的人不僅需要熟練掌握本專業(yè)知識

2、，還需要通曉與工程項目建設、管理相關的經濟、法律、金融等多方面知識。(2)具有較強工作能力。這種能力主要表現在解決問題的能力、分析判斷能力，協(xié)調組織能力、表達能力、溝通能力以及創(chuàng)造性和靈活性等內容上。同時還需具備豐富的工作經驗，以從容應對復雜多變的局面，對紛繁復雜的情況能去繁就簡，能使交織的難題得以簡化處理。(3)具有高尚的職業(yè)道德。擁有高素質的人才資源是企業(yè)發(fā)展的基礎，但是企業(yè)想要做到可持續(xù)發(fā)展，則必須對員工進行職業(yè)生涯管理。因為職業(yè)

3、生涯管理的好壞直接影響到本企業(yè)員工的工作狀態(tài)和工作效率。對于現代企業(yè)來說，員工職業(yè)生涯管理已經成為企業(yè)人力資源管理的重要方式之一，是企業(yè)和員工對企業(yè)及員工食人的職業(yè)生涯進行設計規(guī)劃，執(zhí)行、評估、反饋和修正的一個綜合過程。實施員工職業(yè)生涯管理，能夠充分體現以人為本、用事業(yè)育人、留人的管理理念，能夠通過企業(yè)與員工的共同努力，塑造個人與企業(yè)的共同愿景，使每個員工的職業(yè)生涯目標與組織發(fā)展目標一致。1職業(yè)生涯管理的概念職業(yè)生涯管理分為個人的職業(yè)生

4、涯管理和組織的職業(yè)生涯管理，個人的職業(yè)生涯管理是以實現個人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標的有效管理實現個人的發(fā)展愿望。組織的職業(yè)生涯管理是公司人力資源管理的主要內容之一，是公司將個人發(fā)展和企業(yè)目標相結合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、測定和總結，并通過設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致的過程。企業(yè)的職業(yè)發(fā)展管理模型如圖l所示。2職業(yè)生涯管理的功能(1)提

5、升員工職業(yè)能力，促進員工成長。組織在設計和實施職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的過程中，需要依據員工的個體特點、成長需求和組織的發(fā)展需要，有針對性地制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，并據此設計出適合的職業(yè)發(fā)展路徑，提供有針對性的培訓和學習機會，促使員工的職業(yè)能力不斷提高。(2)調動員工積極性，促進組織發(fā)展。根據馬斯洛需求層次理論，人們尋求職業(yè)的最初目的可能僅僅是尋找一份養(yǎng)家的工作，進而可能追求財富、口圖1企業(yè)職業(yè)發(fā)展管理模型劉安寧地位和別人的尊重。職業(yè)生涯管理可

6、以使員工超越財富和地位之上，追求更高層次的自我價值實現。同單純的獎懲措施相比，職業(yè)生涯管理具有更強的獨特性和排他性，組織不僅根據員工的個體特征為其制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，還為其指明職業(yè)發(fā)展方向，并提供必要的指導，因而能起到更好的激勵作用，在提高員工積極性的同時，提升組織效率，促進組織發(fā)展。3，職業(yè)生涯管理姜與企業(yè)人才戰(zhàn)略同步實施職業(yè)生涯管理不是單純的就職業(yè)生涯管理而管理。為了實現企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)往往要制定并實施人才戰(zhàn)略，而職業(yè)生涯管理正是

7、實施人才戰(zhàn)略的有效途徑。企業(yè)應將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與實施同人才戰(zhàn)略的規(guī)劃與實施融為一體，同步進行，做到規(guī)范化、程序化，制度化。人才戰(zhàn)略的重點也就是職業(yè)生涯管理的重點。企業(yè)在人才戰(zhàn)略中要重點培養(yǎng)“三高”人才(高級技術人才、高級管理人才和高級技能人才)，職業(yè)生涯管理的重點也要立足于培養(yǎng)和造就“三高”人才：圜一中罾工程咨詢2009年第12m總第111期45萬方數據工作交流)Ij工程咨詢企業(yè)員工的職業(yè)生程管理工程咨詢行業(yè)是高智能的服務性行業(yè)，它

8、在工程咨詢過程中，運用多種學科知識和經驗，包括工程技術、科學技術、經濟管理、住律能規(guī)等方面的知識，為工程建設項目決策和管理提供包括前期立項階段咨詢、勘察設計階段咨詢、施工階段咨詢、技產或交付使用后的評價等工作.工程咨詢企業(yè)是一個高素質人才集合體，工程咨詢企業(yè)人才高素質特點主要表現在:(1)具有一專多能的復合型知識結構b從事工程咨詢業(yè)務的人不僅需要熟練掌握本專業(yè)知識，還需要通曉與工程項目建設、管理相關的經濟、住律、金融等多方面知識。(刀具

9、有較強工作能力。這種能力主要表現在解決問題的能力、分析判斷能力、協(xié)調組織能力、表達能力、溝通能力以及創(chuàng)造性和靈活性等內容上。同時還需具備豐富的工作經驗，以從容應對復雜多變的局面，對紛繁復雜的情況能去繁就筒，能使交織的難題得以簡化處理0(3)具有高尚的職業(yè)道德。擁有高素質的人才資源是企業(yè)發(fā)展的基礎，但是企業(yè)想要做到可持續(xù)發(fā)展，則必須對員工進行職業(yè)生涯管理，因為職業(yè)生涯管理的好壞直接影響到本企業(yè)員工的工作狀態(tài)和工作效率。對于現代企業(yè)來說，員

10、工職業(yè)生涯管理已經成為企業(yè)人力資源管理的重要方式之一，是企業(yè)和員工對企業(yè)及員工個人的職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反憤和修正的一個綜合過程。實施員工職業(yè)生涯管理，能夠充分體現以人為本、用事業(yè)育人、留人的管理理念，能夠通過企業(yè)與員工的共同努力，塑造個人與企業(yè)的共同愿景，使每個員工的職業(yè)生涯目標與組織發(fā)展目標一致。應酬翻酬1，取.:Jl生a管組筒機會.職業(yè)生涯管理分為個人的職業(yè)生的職業(yè)生涯管理是以實現個人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對

11、個人興趣、能力和個人發(fā)展目標的有效管理實現個人的發(fā)展愿望。組織的職業(yè)生涯管理是公司人力資源管理的主要內容之一，是公司將個人發(fā)展和企業(yè)目標相結合，對決定員工職業(yè)生握的主客觀因素進行分析、測定和總結，并通過設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致的過程。企業(yè)的職業(yè)發(fā)展管理模型如固I所示.2JtJt坐.a管llt!7hf也.(1)提升員工職業(yè)能力，促進員工成長。組織在設計和實施職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的過程中，

12、需要依據員工的個體特點、成長需求和組織的發(fā)展需要，有針對性地制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，井據此設計出適合的職業(yè)發(fā)展路徑，提供有針對性的培訓和學習機會，促使員工的職業(yè)能力不斷提高。(2)調動員工積極性，促進組織發(fā)展。根據馬斯洛需求層次理論，人們尋求職業(yè)的最初目的可能僅僅是尋找一份養(yǎng)家的工作，進而可能追求財富、目標追求自我實現、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、滿足自我成辰、財富增長、地位提判等涯管理和組織的職業(yè)生涯管理，個人|口國1企業(yè)職業(yè)發(fā)展管理模型劉安寧地位

13、和別人的尊重。職業(yè)生涯管理可以使員工超越財富和地位之上，追求更高層次的自我價值實現。同單純的獎懲措施相比，職業(yè)生涯管理具有更強的獨特性和排他性，組織不僅根據員工的個體特征為其制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，還為其指明職業(yè)發(fā)展方向，并提供必要的指導，因而能起到更好的激勵作用，在提高員工積極性的同時，提升組織效率，促進組織發(fā)展。叉Jt.:Jl生a管量重要與合牟人才戳，略同步實施.職業(yè)生涯管理不是單純的就職業(yè)生涯管理而管理。為了實現企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)往往

14、要制定井實施人才戰(zhàn)略，而職業(yè)生涯管理正是實施人才戰(zhàn)略的有效途徑。企業(yè)應將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與實施同人才戰(zhàn)略的規(guī)劃與實施融為一體，同步進行，做到l規(guī)范化、程序化、制度化。人才戰(zhàn)略的重點也就是職業(yè)生涯管理的重點。企業(yè)在人才戰(zhàn)略中要重點培養(yǎng)“三高“人才(高級技術人才、高級管理人才和高級技能人才)，職業(yè)生涯管理的重點也要立足于培養(yǎng)和造就“三高“人才二目標:提高組織核心競爭力、創(chuàng)造更多的企收利潤、保持組織的穩(wěn)在性等申固工程咨詢2∞9年第12期總第

15、111劃45一圈工作交流1、部分工程咨詢企業(yè)職業(yè)生涯管理處于初級階段。職業(yè)生涯管理在部分工程咨詢企業(yè)仍然處于萌芽階段，雖然有相關的文件規(guī)定了不同職別、職級的認定和晉升辦法，但是形式比較單一，尚未建立起科學規(guī)范的職業(yè)生涯管理體系，對職業(yè)生涯管理理念的宣傳也做得不夠。2、員工職業(yè)發(fā)展心態(tài)存在差異。對于某些工程咨詢企業(yè)來說，一方面具有事業(yè)單位的性質，員工的福利待遇較好，工作穩(wěn)定；另一方面在不斷的改革過程中又具有企業(yè)改制時期的特點，全員實行聘用

16、制，發(fā)展方向不明確。這個時期員工職業(yè)發(fā)展的心態(tài)一般分為以下三種：(1)有強烈的個人發(fā)展目標，不看重公司的發(fā)展，將公司作為培訓中心，提高自身素質，等待機會，但機會未必是公司所給予的機會；(2)有個人的發(fā)展目標，希望并相信隨著公司業(yè)務的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，提高自身能力，并使個人發(fā)展與公司發(fā)展保持一致；(3)無明確的個人發(fā)展目標，感覺很穩(wěn)定很安逸，對自己的個人前途存在隨遇而安的想法。在這三種心態(tài)中，最理想的心態(tài)無疑是第二種心態(tài)。3、職業(yè)發(fā)展

17、通道不平衡。工程咨詢企業(yè)員工一般分為管理類、專業(yè)技術類、工勤類等三類。管理崗位形成管理通道，通過職務的升遷實現縱向發(fā)展，專業(yè)技術、工勤類員工通過在專業(yè)技術職稱以及技能鑒定系列中級別的提高實現發(fā)展，分別形成技術、技能通道。但是，從現行的人力資源管理方式來看，無論酞個^價值實現、待遇提高、發(fā)展空間等方面來看，專業(yè)技術、工勤通道與管理通道相比都存在一定差距，專業(yè)技術、工勤通道薪酬及待遇提升余地小，職位晉升是職工中認可的價值實現的唯一途徑，形成

18、不平衡的職業(yè)發(fā)展現象，無法充分激發(fā)員工的工作積極性。4、技能型人才在企業(yè)員工中的比例將會越來越高。一個企業(yè)的管理崗位畢竟有限，不是所有優(yōu)秀的技能人才都能走上管理崗位，不是所有優(yōu)秀的專業(yè)技術人才都適合管理崗位，同時員工的個體差異造成懂專業(yè)的人不一定懂管理。絕大部分高級技能員工的價值如何正確體現，是工程咨詢企業(yè)面臨的一道管理課題。1、統(tǒng)一認識、強化意識。在整個企業(yè)范圍內開展員工職業(yè)生涯管理的探討，引起各級管理人員和全體員工的對于職業(yè)生涯發(fā)展

19、的重視，調動各方面的積極性，引導、要求各主體樹立和強化員工職業(yè)生涯管理的意識。2、設立員工技能檔案建立職業(yè)資源中心。首先要進行崗位分析，獲得與工作相關的信息，這是為員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展策略的起點。主要可以運用“職務分析問卷”、‘‘任務調查表”、“職務分析面談”和。關鍵事件調查”等方法。接著通過對員工的基本素質，包括個性特點、智力水平、管理能力、職業(yè)興趣、氣質特征、一般能力傾向等的測評，對員工的長處與短處有一個全面的了解?；诖耍?/p>

20、司可以設立員工技能檔案，檔案中主要記錄員工的教馘工作史、任職資格、取得的成就，也包括職業(yè)目標的信息，如工作喜好工作目標、個人自我評價信息等。同時建立職業(yè)資源中心，其內容涉及公司的情況、政策、職業(yè)規(guī)劃、自我學習指南等。從而使公司既能從整體上把握企業(yè)人力資源狀況，又能對每個員工的個體開發(fā)做出及時和適當的組織反映。3、根據公司的實際情況進行職業(yè)發(fā)展通道的設計j建立多重職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵員工在自己的通道內專精所長，向上發(fā)展t同時，允許員工根據自

21、己的特長和興趣在不同的通道之間轉換；當優(yōu)秀員工不能獲得晉升機會的時候，為他們提供水平移動的機會，讓他們承擔更大的責任。為了實現員工成功和企業(yè)發(fā)展的雙贏，結合企業(yè)發(fā)展的實際需要，公司應該對員工的職業(yè)選擇進行必要的引導，員工亦可以在公司指導和幫助下，選擇適合自身性格特點、興趣愛好和意愿的發(fā)展通道。4、為處于不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的員工制訂不同的計劃。員工職業(yè)生涯可以分為職業(yè)探索、職業(yè)確立、職業(yè)維持和職業(yè)下降等階段。在不同的階段企業(yè)應該制訂不同

22、的策略。職業(yè)探索階段多提供咨詢和幫助，幫助員工正確認識企業(yè)，認識自己，初步確立職業(yè)目標。加強對員工的工作輔導，幫助其盡快適應新的環(huán)境，找準定位，縮短職業(yè)探索期。職業(yè)確立階段應加強員工培訓提升其技能，通過績效管理改善其工作績效，對優(yōu)秀員工及時給予晉升和晉級的激勵。職業(yè)維持階段指員工具有明確的職業(yè)目標，確定了自己對企業(yè)的長期貢獻區(qū)，在擅長的領域積累了豐富的工作經驗，具有一定的職業(yè)地位，逐步走向職業(yè)發(fā)展的頂峰，屬于公司貢獻巨大的中堅階層。公司

23、高中層管理人員、高中級專業(yè)技術人員即屬于該階段。保證職業(yè)通道的暢通，為員工提供多種職業(yè)上升的方式；通過豐富工作內容、崗位輪換等方式保持員工的工作熱情和興趣，真正發(fā)揮中堅力量的作用。對于處于職業(yè)下降階段的員工公司應制定合理的退休計劃，保證員工順利過渡到退休，同時注意接班人的培養(yǎng)工作。5、部門領導者要切實擔負責任。部門領導者是所轄部門員工職業(yè)生涯管理的責任人和導師，公司職業(yè)生涯管理制度在本部門的執(zhí)行者和推動者，有責任通過不同工作任務的分派培

24、養(yǎng)員工的能力，發(fā)現員工潛能，在條件允許的情況下為員工職業(yè)發(fā)展提供機會。6、員工本人是職業(yè)生涯管理的主沐。員工本人是職業(yè)生涯規(guī)劃的執(zhí)行者，其自身努力是實現職業(yè)生涯目標的關鍵，要保證個人職業(yè)生涯道路與公司的需求和愿望相融合使職業(yè)生涯開發(fā)與管理的各種措施發(fā)揮效用，要在公司的幫助和指導下不斷提高自身基本素質和業(yè)務技能，通過自身的發(fā)展推動公司的發(fā)展。7、重視其他職能活動對職業(yè)生涯管理活動的支托，作為現代企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分，職業(yè)生涯

25、管理必須與其他人力資源管理職能緊密結合才能發(fā)揮最大的效用。職業(yè)生涯管理與人力資源管理的其他職能之間有著極為密切的聯(lián)系?？梢哉f，從工作分析、人員招募配置、員工培養(yǎng)到績效管理、薪酬管理，無不支持著職業(yè)生涯管理。通過人力資源管理體系中各職能活動的有柳結色將整個人力資源活動系統(tǒng)化，從而使組織和員工個^共同發(fā)展，i丕岳0雙贏。(作者單位：湖北省工程咨詢公司)責任編輯王小莉●16中國工程咨詢2∞9年第12期總第111期萬方數據國(工作交流1、部分工

26、程修飾合.4E:..I1民.:d:.生自量管貌處于徹級盼段。職業(yè)生攪管現在部分工糯悔詢企業(yè)仍然處于萌芽階段，鼠然有相關的文件規(guī)定了不同職則、職級的認定和晉升辦曲，但是形式比較單一，尚未建立起科學規(guī)施的職業(yè)生欖管蠅體系，對職業(yè)生服管理理念的宣傳也做得不夠。2、員元~.:d:...tl.心.t存在矗異。對于某些工程咨詢企業(yè)來說，一方面具有事業(yè)單位的性質，員工的福利待遇較好，工作穩(wěn)定，另一方面在不斷的改革過程中又具有企業(yè)改制時期的特點，全員實

27、行聘用制，發(fā)展方向不明確。這個時期員工職業(yè)發(fā)展的心態(tài)一般分為以下三種:(0有強烈的個人發(fā)展目標，不著熏公司的發(fā)展，將公司作為培訓中心，提高自身素質，等待機會，但機會未必是公司所給予的機會d刃有個人的發(fā)展目標，希望井相信隨著公司業(yè)務的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，提高自身能力，并使個人發(fā)展與公司發(fā)展保持一敵(3)無明確的個人發(fā)展目標，感覺很穩(wěn)定很安逸，對自己的個人前途存在隨遇而安的想格。在這三種心態(tài)中，最理想的，心態(tài)無疑是第二種心患。3、取.:d

28、:.1民..t.通道水平衡。工程咨詢企業(yè)員工一般分為管理費、專業(yè)技術費、工勤類等三類。管理崗位形成管用通道，通過職務的升遷實現縱向發(fā)脆$專業(yè)技術、工勤類員工通過在專業(yè)技術職稱以及技能鑒定系列中級別的提高實現發(fā)展，分別形成技術、技能通道。但是，從現行的人力資源管蹭方式來看，無論從個人價值實現、待遇提高、發(fā)展空間等方面來看，專業(yè)技術、工勤通道與管理通道相比都存在一定建距，專業(yè)技術、工勤通道薪酬及待遇提升余地小，職位晉升是職工中認可的價慎實現

29、的唯一途徑，形成不平衡的職業(yè)發(fā)展現象，無戰(zhàn)充分激發(fā)員工的工作積極性。4、擾他型人才在企.:d:.Jt.%.命的比例將..越來越離。一個企業(yè)的管理崗位畢竟有限，不是所有優(yōu)秀的技能人才都能走上管理崗位，不是所有優(yōu)秀的專業(yè)技術人才都適合管理崗位，問時員工的個體若是異造成懂專業(yè)的人不一定憧管理。她大部分離墩技能員工的46~閣工程岱詢2∞9爾第12期總第111期價值如何正確體現，是工程咨詢企業(yè)面臨的…道管理課蹦。1、優(yōu)叫認識、5量化:t鍋。在整個

30、企業(yè)范圍內開展閔工職業(yè)生概管理的探時，引起各級管理人員和全體員工的對于職業(yè)生握發(fā)展的重視，調動各方面的積極性，引導、要求各主體樹立和強化員工職業(yè)&班管閣的意識。2、俄式員工4也能粉袋，:st.t取Jl:.資像中心。首先要進行崗位分析，獲得與工作相關的信息，這是為民工制定有效的職業(yè)生挺發(fā)展策略的甜點。寬要可以i運用“職務分析問卷“任務調褒表“職務分析麗i炭“和“關鍵事件調查“等方峙。揣著通過對員工的基本素質，包括個性特點、智力水平、管理能

31、力、職業(yè)興趣、氣質特征、一觸能力傾向轄的測評，對員工的長處與短處有一個全面的了解。輯于此，公司可以i聳立員工技能梢案，樹案中主費記戰(zhàn)員工的教育、工作史、任職資格、取得的成就，也艦描職業(yè)目標的情息，如工作喜好、工作目標、個人自我i平價信息等。問時建立職業(yè)資擁中心，其內容控告&.公司的情況、政策、職業(yè)規(guī)劃、自我學習指南等。從附使公司既能從整體上把握企業(yè)人力資源狀況，又能對每個員工的個體開發(fā)做出及時和適當的組銅反映。3、根據公司的實際情況始t

32、a~.:d:.J憶往通道倚仗計b瞌立多撞職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵飼工在自己的通道內專精所長，向上發(fā)展，同時，允講員工根據自己的特長和興趣在不同的通道之間轉換，當優(yōu)勞員工不能挾得晉升機會的時候，為他們提供水乎移動的機會，讓他們承擔更大的責任。為了實現員工成功和企業(yè)發(fā)展的雙贏，結合企業(yè)發(fā)展的實際需要，公司應該對員工的職業(yè)選擇進行必要的引導，員工亦可以在公詡指導和幫助下，選擇適合自身性格特點、興趣愛好和意愿的發(fā)展通道。4、王昏處于不晴~.:d:.j

33、.~..t錢盼段的員工喇訝不閘偽計劃。員王職業(yè)生涯可以分為職業(yè)探索、職業(yè)確立、職業(yè)維持和職業(yè)下降等階段。在不間的階段企業(yè)應該制訂不同的策略。職業(yè)探索階段多提供咨詢和幫助，幫助員工正確認識企業(yè)，認識自日，初步確立職業(yè)目標。加強對員工的工作輔導，幫助其盡快造成新的環(huán)境，找被定憂，縮短職業(yè)探索期。職業(yè)確立階段應加強員工培訓提升其技能，通過績姓管理改善其工作績斂，對優(yōu)秀員工反時給予晉升和晉級的撒脅。職業(yè)維持階段指員工具有明確的職業(yè)目標，確定丁自

34、己對企業(yè)的長期貢獻旺，在擅長的領域積累了豐富的工作經驗，具有一定的職業(yè)地位，逐步走向職業(yè)發(fā)展的頂峰，屬于公司貢獻巨大的中堅階層。公司高中屬管理人員、高中銀專業(yè)技術人員即屬于該階段。保證職業(yè)通道的暢通，為員工提供多種職業(yè)上升的方式，通過豐富工作內容、崗位輪換等方式保持員工的工作熱情和媽趟，真正發(fā)揮中堅力量的作用。對于處于職業(yè)下降階段的員工公司應制定合理的退休計劃，保證員工順利地搜刮退休，同時位意接班人的培養(yǎng)工作。5、部口領導者要切4隱私負

35、責任。部門領導者是所轄部門員工職業(yè)生涯管理的責任人和導師，公司職業(yè)欖管理制度在本部門的執(zhí)行者和椎動者，有責任通過不間工作任務的分報培養(yǎng)員工的能力，發(fā)現員工潛能，在條件允許的情況下為員工職業(yè)發(fā)展提供機會。隊員工本人是取.:d:.j.~管現份..t休。員工本人是職業(yè)生涯規(guī)劃的執(zhí)行者，其自身拇力是實現職業(yè)生涯目析拍關鍵，要保證個人職業(yè)生橙道路與公司的常求和愿理相融合，使職業(yè)生服卉發(fā)與管理的各種措施發(fā)揮效用，要在公司的幫助和指導下不晰提高自身恭

36、本素質和業(yè)務劇15.通過自身的發(fā)脫推動公司的發(fā)展。7、重視其他職能活動對職Jl:.j.~管螺擊雷動的支持n作為現代企業(yè)人力資糠管理的一個重要組成部分，職業(yè)生攝管理必須與其他人力資掘管理職能緊密結合才能發(fā)揮最大的效用。職業(yè)生服管理與人力資擁管理的其他職能之間有著極為密切的聯(lián)系?？梢哉f，從工作分析、人員招募配置、員工培養(yǎng)到精姓管理、薪酬管理，無不支持著伊~生班管理。通過人力資擁管理體系中各職能的動的有機局合，將黯個人力資棉捕動系統(tǒng)化，從而使