開發(fā)員工的情緒資本

1、開發(fā)員工的情緒資本李丹劉倩倩(魯東大學教育科學院山東煙臺264025)摘要：情緒資本作為一種管理思潮，引起人們的注意。本文對情緒資本的概念、緯度做了綜姿：睦研究，并重點對情緒資本的管理進行總結。提出情緒資本的管理應包括緩解負向情緒；提升動力情緒兩部分。情緒資本應為更多企業(yè)所重視。關鍵詞：情緒資本情緒管理溝通一、情緒資本簡介(一)情緒資本的概念以及其要素英國管理學者凱文湯姆森提出情緒資本的概念，引起了心理學家和管理學家廣泛關注。情緒資本被

2、定義為由員工感覺、信念、認知和價值觀等隱性資源所構成，包括兩大核心要素：外在情緒資本與內在情緒資本。外在情緒資本存在于顧客和股東的內心(品牌價值和商譽)，已經被納入到企業(yè)資本的核心；內在情緒資本則指向員工的內心。具體包括企業(yè)員工的感受、信念和價值觀。這種資本對員工工作產生的影響，會關系到公司產品的質量或所提供服務的優(yōu)劣。內在情緒資本其實就是外在情緒資本的企業(yè)內部化。湯姆森把情緒稱作智力資本的燃料。(二)情緒資本維度劃分情緒資本具體可以分

3、為動力情緒和負面情緒兩個維度。動力情緒包括：執(zhí)著、挑戰(zhàn)、熱情、奉獻、愉快、愛心、自豪、渴望、信賴。正面情緒是智力資本的燃料，能夠激發(fā)知識資本充分發(fā)揮作用，推動企業(yè)的發(fā)展，塑造企業(yè)的優(yōu)良性格。負面情緒包括：畏懼、憤怒、冷漠、緊張、憂慮、敵意、嫉妒、貪婪、自私、憎恨。負面情緒會抵弱智力資本的發(fā)揮，限制企業(yè)的發(fā)展。甚至有可能會毀掉整個企業(yè)。二、情緒資本的開發(fā)現(xiàn)有文獻中，有大量關于如何提高企業(yè)員工情緒資本的論述。但是，本文認為這些論述是不全面的

4、，比如—個員工因為工作壓力，有很嚴重的心理問題，甚至有自殺傾向，那么此時向其傳達如何愉快、如何奉獻等信息無疑不明智，讓員工緩解壓力和負向情緒才是首要問題。情緒資本概念產生之初，其維度就被劃分為動力情緒和負向情緒，動力情緒和負向情緒雖然是同屬情緒資本這一高階變量的兩維度，但卻有不同內涵。產生動力情緒的因素與造成負向情緒的因素是不同的。針對這一問題，本文引人了美國心理學家赫茨伯格提出的雙因素理論。那些可以降低員工負向情緒的因素，我們稱之為保

5、健因素；而那些可以提升動力情緒的因素我們稱之為激勵因素，并以此構建了企業(yè)員工情緒資本管理的模型，如圖3一l。企業(yè)內部根據(jù)對保健因素和激勵因素的分析，送組織客體及員工主體兩個方面對企業(yè)內部情緒資本進行開發(fā)。企業(yè)內部的情緒資本又通過情緒資本的輸出進而影響企業(yè)外部的情緒資本，最終，企業(yè)的內部顧客和外部顧客的情緒資本都得到提升。員工主體?！鐚用娴那цM織國普客體層面的千覆圖31(一)開發(fā)保健因素，降低員工負向情緒研究發(fā)現(xiàn)，造成職工不滿，產生負

6、向情緒的原因主要是由于公司政策、行政管理、監(jiān)督、與主管的關系、工作條件、與下級的關系、地位、安全等方面的因素處理不當。1組織客體層面的干預(1)轉變傳統(tǒng)管理方式，變監(jiān)督為服務。人性化管理是情緒資本管理的基礎，這就要求管理者對人性尊重和關懷。轉變管理方式，變監(jiān)督為服務。(2)構建和諧的企業(yè)文化。當前社會價值體系具有一定的復雜性，建立和諧的企業(yè)文化是企業(yè)文化建設和員工情緒管理的重要內容。在一個公平友愛的人性化企業(yè)文化氛圍里，員工的歸屬感，組

7、織安全感會得到提高。在一個友愛的企業(yè)文化中，員工的負面情緒會得到組織的關心，受到應企業(yè)文化的引導，以正確的方式排解。(3)調整主管與員工的關系。組織須以真誠和平等的觀念處理主管和員工關系問題，應及時向員工提供反饋信息；請員工提出改正建議；讓員工了解事情的全局、了解明確的目標；讓主管與員工一起尋找問題的原因及改正措施；鼓勵員工與領導交流、尋求幫助；鼓勵員工表達感謝或提出意見等，這樣主管與員工的關系會向積極方向發(fā)展。(4)改善員工的工作環(huán)境

8、。首先，是改善員工的工作場所，實證證明工作場所的物理環(huán)境會影響員工的情緒；其次是改善工作中的人際環(huán)境，角色沖突、多頭領導、人際關系不良、不公正待遇會促使組織內員工產生負面情緒。2員工個體層面的干預(1)正確評估員工負面情緒資本，針對不同員工個體特質給予不同的干預策略。個體在心理上都具有多樣性與動態(tài)性，需要有的放矢地對不同員!￡給予不同的策略支持與開發(fā)。(2)加強基本技能培訓。提高員工的工作技能，使之工作起來更為得心應手，從而減少員工工作

9、壓力。(3)開展相關知識的輔導。通過認知心理學、組織行為學等基礎理論知識的指導，一方面幫助員工更好地掌握和尊重人的心理活動規(guī)律，樹立正確的工作價值觀；另一方面幫助員工了解自身的人格特質，同時評估外部環(huán)境，實現(xiàn)自我發(fā)展與組織需要之間的契合。(4)面對負向情緒嚴重的員工，必要時可以實施員工援助計劃。員工援助計劃包括：第一，針對造成問題的外部壓力源本身去處理；第二，處理壓力所造成的反應；第三，改變個體自身的弱點等。(二)開發(fā)激勵因素，提高員工

10、動力情緒研究發(fā)現(xiàn)，使職工感到非常滿意的因素主要是由于要是工作富有成就感、工作成績能得到社會承認、工作本身具有挑戰(zhàn)性、負有重大的責任、在職業(yè)上能得到發(fā)展成長等。1組織客體層面的干預(1)倡導以人為本的企業(yè)人力資源管理理念72現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION萬方數(shù)據(jù)2經冒霞理開發(fā)員工的情緒資本李丹劉倩倩(.東大學敏宵科學院山東煙臺264025)摘要:情緒資本作為盧種管搜思潮，引起人們的注意。本文對情緒資本的概念

11、、約成做了綜噎院研究，并1世點對情緒資本的管成進行總結，提出情緒資本的管理應包括緩解負向情績提升動力情緒兩部分。情緒資本應為是多企業(yè)所愛視。關鍵詞:情緒資本倚靠#管理溝通…、情緒資本簡介(H青幸者資本的概念以及其妥余英國管理學者凱文湯姆森提出情緒資本的概念，引起了心理學家和管理學家廣班關注。情緒資本被~義為自員工感覺、信念、認知和價假觀等隱性資源所構成，包括兩大核心要素:外在情緒資本與內在情緒資本。外在情緒資本存在于顧客和股東的內心(品

12、牌價值和商脊)，巳經被納入到企業(yè)資本的核心內在情緒資本則指向員工的內心，具體包括企業(yè)員工的感受、信念和價值觀。這種資本對員工工作產生的影響，會關系到公詞產品的質最或所提供服務的優(yōu)劣。內在情緒資本其實就是外在情緒資本的企業(yè)內部化。湯姆森把情緒稱作智力資本的燃料。(二)情緒資本維皮劃分情緒資本具體可以分為動力情緒和負麗情緒兩個維度。動力情緒包括:執(zhí)著、挑戰(zhàn)、熱情、奉獻、愉快、愛心、自豪、海盟、倍賴。.E麗情緒是智力資本的燃料，能夠激發(fā)知識資

13、本充分發(fā)揮作用，推動企業(yè)的發(fā)展，塑造企業(yè)的優(yōu)良性格。負面情緒包括:畏懼、憤部、冷漠、緊張、憂慮、敵意、嫉妒、貪婪、自私、僧恨。負面情緒會抵弱智力資本的發(fā)揮，限制企業(yè)的發(fā)展，甚至有可能會毀掉整個企業(yè)。二、情緒資本的開發(fā)現(xiàn)有文獻中，有大量關于如何提高企業(yè)員工情緒資本的論述。但是，本文認為這些論述是不全面的，比如，一個員工因為工作壓力，有很嚴重的心理問踵，甚至有自殺傾向.那么此時向其傳達如何愉快、如何奉獻等信息無疑不明智，讓員工緩解壓力和負向

14、情緒才是首要問題。情緒資本概念產生之初，其維度就被劃分為動力情緒和負向情緒，動力情緒和負向情緒雖然是問屬情緒資本這一高階變毀的兩維肢，但卻有不同內涵，產生動力情緒的因素與造成負向情緒的因素是不闊的。針對這一問題，本文引入了美國心理學家赫呂定伯格提出的雙四索理論。那些可以降低員工負向情緒的舊絮，我們稱之為保健因素而那些可以提升動力情緒的因素.我們稱之為激勵因繁，并以此構建了企業(yè)員工情緒資本管理的模現(xiàn)，如閣310企業(yè)內部根據(jù)對保健因素和激勵

15、因素的分析，送組織客體及員工主體兩個方商對企業(yè)內部情緒資本進行開發(fā)，企業(yè)內部的情緒資本義通過情緒資本的輸出進而影響企業(yè)外部的情緒資本，最終，企業(yè)的內部顧客和外部顧客的情緒資本都得到提升?；?1(一)開發(fā)保健因素，降低員工負向情緒研究發(fā)現(xiàn)，造成職工不滿，產生負向情緒的原因主要是由于公司政策、行政管理、監(jiān)督、與主管的關系、工作條件、與下級的關系、地位、安全等方面的因素處理不菇。1.組織客體層面的干預(1)轉變傳統(tǒng)管理方式r變監(jiān)督為服務。人性

16、化管理是情緒資本管理的基礎，這就要求管理者對人性尊重和關懷.轉變管理方式，變監(jiān)督為服務。(2)構建和諧的企業(yè)文化。當前社會價值體系具有一定的復雜性，建立和諧的企業(yè)文化是企業(yè)文化建設和員工情緒管理的重要內容。在…個公平友愛的人性化企業(yè)文化氛圍里，員工的歸屬感，組織安全感會得到提高。在一個友愛的企業(yè)文化中，員工的負面情緒會得到組織的關心，受到應企業(yè)文化的引導，以正確的方式排解。(3)調整主管與員工的關系。組織須以真誠和平等的觀念處理主管和員

17、工關系問題，應及時向員工提供反饋信息:請員工提出改正建議讓員工了解事情的貪局、了解明確的目標讓主管與員工一起尋找問題的原因及改正措施鼓勵員工與領導交流、尋求幫助鼓勵員工表達感謝或提出意見等，這樣主管與員工的關系會向積極方向發(fā)展。(4)改善員工的工作環(huán)境。首先，是改警員工的工作場所，實證證明工作場所的物理環(huán)境會影響員工的情緒其次是改靜工作中的人際環(huán)境，角色沖突、多頭領導、人際關系不良、不公.E待遇會促使組織內員工產生負面情緒。2.員工個體

18、層面的干預(1)正確評估員工負面情緒資本，針對不同員工個體特質給予不同的干預策略。個體在心理上都具有多樣性與動森性，偏要有的放矢地對不同員工給予不闊的策略支持與開發(fā).(2)加強暴本技能培訓。提高員工的工作技能，使之工作起來覽為得心應手，從而減少員工工作服力。(3)開展相關知識的輔導。通過認知心理學、組織行為學等荔礎理論知識的指導，一方面幫助員工更好地掌援和尊重人的心理活動規(guī)律，樹立正確的工作價值觀另一方面幫助員工了解自身的人格特質，問時

19、評估外部環(huán)境，實現(xiàn)自我發(fā)展與坦織需要之間的契合。(4)商對負向情緒嚴攘的員工，必要時可以實施員工援助計劃。員工援助計劃包括:第針對造成問題的外部壓力源本身去處理第二，處理壓力所、成的反應第三，改變個體自身的弱點等。(二)開發(fā)激勵因素，提高員工動力情精研究發(fā)現(xiàn)，使職工感到非常滿意的因素主要是由于要是工作富有成就感、工作成績能得到社會承認、工作本身具有挑戰(zhàn)性、負有重大的責任、在職業(yè)上能得到發(fā)展成長等。1.組織客體應面的干預(1)倡導以人為本

20、的企業(yè)人力資源管理理念72現(xiàn)代企業(yè)教宵MOD巨問NEN丁ERPRISEEDUCATION2Q!Q圭：!Q旦：工塑一“以人為本”就是以員工為本，就要真誠傾聽每位員工的需求。引導員工成長。在知識經濟時代，職業(yè)生涯管理、激勵創(chuàng)新、彈性工作制、獲得授權、培訓和不斷成長成為員工需求的熱點。基于此，首先應該健全企業(yè)人才培養(yǎng)機制，還要為其提供適合其要求的上升道路。總之，企業(yè)應不斷滿足員工的需要，將員工正面的情緒激發(fā)出來。(2)構建基于勝任特征的人力資

21、源管理體系企業(yè)要建立基于勝任特征的人力資源管理體系，把合適的人安置到與合適的崗位上，實現(xiàn)“人一職一組織”動態(tài)匹配。(3)貫徹提高情緒資本的6D和6I策略首先，6D包括：企業(yè)內自上而下溝通、自下而上溝通、橫向溝通；企業(yè)外的與顧客溝通、與利益相關者溝通、與戰(zhàn)略伙伴的溝通。其次，情緒資本6I包括指示、通知、參與、改善、創(chuàng)新和整合。這是六個溝通程序與上面的6D溝通策略是息息相關的。指示是指傳送“上對下”的信息；通知傳送“從上剄下”信息，并接受自

22、下而上的信息與反饋；參與是指做到雙向討論，要傾聽和反饋；改善要做列企業(yè)內的橫向溝通；創(chuàng)新是指為顧客著想，做到企業(yè)內外的橫向合作；最后的整合是說自下而上、自上而下、橫向、客戶關系、利益相關者以及戰(zhàn)略伙伴的整合。(4)形成目標導向的績效管理具體的、富于挑戰(zhàn)性的、可衡量的組織目標和個人目標，有利于員工發(fā)揮主觀能動性，會主動將目標分解為容易管理和實現(xiàn)的階段目標，而這種容易達成的目標易獲得階段性成功，從而有助于員工的健康情緒。(5)建立公平全面的

23、激勵機制管理人員應在管理中引入公平全面的競爭機制，對整體績效和團隊績效進行關注，使員工既有競爭，員工才會把身邊的同事當成一起戰(zhàn)斗的伙伴，有利于動力情緒的提高。2個人主體層面的干預(1)讓每位員工都參與決策為每位員工提供參與決策的機會，這能夠給員工提供貢獻自身知識幫助企業(yè)解決問題的途徑，員工在參與過程中，工作自主性與解決問題的能力得以提高，同時還能刺激員工學習的欲望，產生繼續(xù)學習的動力。(2)讓員工參與適當?shù)墓ぷ鬏啌Q，豐富員工生活通過工作

24、輪換，一方面可以加強員工的技能，為員工將來發(fā)展提供基礎；另一方面可以使員工的壓力得到緩解，同時也可以促進不同的員工之間的交流與合作，在員工之間建立融洽的工作關系，有利于動力情緒的提升。(3)進行有針對性的培訓或拓展訓練首先這有助于員工提升情緒智力，改善人際關系。其次，不同的動力情緒的開發(fā)方法不盡相同，不同員工所要提升的內容不同，有針對性的培訓或拓展訓練是十分必要的。首先是開發(fā)自豪和挑戰(zhàn)的方法：體驗成功；分享他人的成功；社會說服；生理和心

25、理的喚醒。在這個環(huán)節(jié)中，培訓師要求員工以個體設定的個人目標為基礎，讓受訓者親身體驗成功；然后把受訓者組成團隊鼓勵他們通過互相交流的方式分享成功的經驗，并運用喚醒和社會說服的技巧來調動受訓者的積極情緒及認知資源，從而建立和提高他們挑戰(zhàn)任務時的信心和自豪感。其次是開發(fā)渴望和決心的方法：即目標設計、確定實現(xiàn)目標的途徑以及應對困難和障礙。培訓師首先讓受訓者制定有挑戰(zhàn)性的目標。然后用“分步法”將目標分解成可以管理的分目標這樣可以使個體能享受每個階

26、段性成功的樂趣。讓受訓者經過權衡之后，至少確定一種備選的實現(xiàn)目標的方法并制定相應的計劃。學術理論現(xiàn)代衾蓄卜然后在培訓師幫助下，受訓者通過自己思考了解可能會遭遇的困難。此后在再次組隊，與其他人討論對潛在困難及其克服方法的不同看法，最終確定實現(xiàn)預定目標的途徑，并形成應對潛在障礙的計劃，同時也會準備其他的應變計劃，以防原先的計劃不能奏效。再次，開發(fā)愉快、愛心的方法主要包括三種：寬容過去，即學會重新組織和接受自己過去的失?。恍蕾p現(xiàn)在，即感激和滿

27、足于當前生活中積極的一面；為將來的進步和發(fā)展尋找機會，即將未來的不確定性視為發(fā)展和取得進步的機會，并采取積極的態(tài)度來應對。培訓師可以以談話的方式對受訓者加以引導，讓其學習體驗過去和現(xiàn)在，失敗和成功的感受，讓受訓者對比愉快的情緒和不愉快的情緒，進而使受訓者體悟到愉快情緒帶來的積極感受，這樣愉快情緒會收到強化，得到拓展。另外，開發(fā)奉獻、熱情的方法：在相互幫助過程中形成凝聚力；仔細體會人與人之間相互的暗示。具體來說，可以通過拓展訓練的辦法。讓

28、受訓者組隊，并為每位受訓者安排不同的任務，讓受訓者在活動過程中為共同目標最大程度的發(fā)揚熱情和奉獻精神，形成凝聚力；任務完成后進行團體交流，讓受訓者總結他人的貢獻，使其感受奉獻后的喜悅。這樣即提升了受訓者愉悅和奉獻精神。最后，開發(fā)執(zhí)著的方法。主要包括三種：危險中心策略，重點是減少可能增加不期望的結果的危險和緊張刺激；資源中心策略，強調和增加可帶來積極結果而沒有危險的資源；過程中心策略。聚集適應系統(tǒng)的能量，以滿足運用人的資源來管理危機因素的

29、需要。具體而言，首先，培訓師讓受訓者盡量詳盡地了解自我，和自我的資源并鼓勵他們充分地發(fā)揮自我潛力；然后，讓受訓者盡量了餌現(xiàn)實及可能出現(xiàn)的障礙，并制定出合理的解決方案；讓受訓者對自己在面對障礙時可能會產生情緒體驗進行批判性反思。并思考如何采取最優(yōu)的方式來應對障礙達成目標。注：本文第一作者李丹和第二作者劉倚倩為魯東大學教育科學院應用心理學專業(yè)08級研究生。參考文獻：【1】凱文湯姆森情緒資本【M】北京：當代中國出版社，2004：225—226

30、【2】盧盛鐘管理心理學【M】杭州：浙江大學出版社，2006：146“148【3】李振躍構建員工情緒資本管理機制Ⅱ】當代經濟管理，2008：12【4】張字，劉蓉暉，何茂榮人力資源管理中的情緒管理U】制度與文化：提升員工情緒資本之路，20083【5】王慧蘇曉燕，黃艷艷知識型員工的情緒資本管理U1企業(yè)管理20083【6】黃海艷情緒資本管理在企業(yè)發(fā)展中的作用U】科技管理研究2006。10【7】弗朗西斯赫瑞比管理知識員工【M】北京：機械工業(yè)出版社

31、。20007377【81許寧挖掘員工的情緒資本U】企業(yè)管理200612【9】仲理峰心理資本研究評述與展望U】心理科學進展，20073【10凱文湯姆森著，崔姜藿，石小亮譯情緒資本[MI北京：當代中國出版社。20045659【11】袁淑君現(xiàn)代企業(yè)知識型員工管理初探U】湖南經濟管理干部學院學報20014【12】謝小浩企業(yè)情緒資本管理與人力資源管理的關系U】廣東建材20093【13】孫曉龍心理資本干預與開發(fā)研究U1經濟與管理，200910口現(xiàn)代

32、企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION73萬方數(shù)據(jù)2010年.10月下期“以人為本“就是以員工為本，就要真誠傾聽每位員工的需求，引導員工成長。在知識經濟時代，職業(yè)生握管理、激勵創(chuàng)新、彈性工作制、獲得授權、培訓和l不斷成長成為員工需求的熱點?；诖耍紫葢摻∪髽I(yè)人才培養(yǎng)機制，還要為其提供適合其要求的上升道路?？傊髽I(yè)應不斷滿足員工的需要，將員工正面的情緒激發(fā)出來。(2)構建基于勝任特征的人力資源管理體系企業(yè)妥建立

33、基于勝任特征的人力資源管理體系，把合適的人安置到與合灑的崗位上，實現(xiàn)“人』職H組織“動~匹配。(3)貫徹提高情緒資本的60和61策略首先.60包括:企業(yè)內自上而下溝通、自下而上向通、橫向溝通企業(yè)外的與顧客溝通、與利益相關者溝通、與戰(zhàn)略伙伴的溝通。其次，情緒資本61包括指示、通知、參與、改善、創(chuàng)新和整合。這是六個溝通程序，與上面的60溝通策略是息息相關的。指示是指傳覺“上對下“的倍息通知傳送“從上到下“信息，并接受自下而上的信息與反饋參與

34、是指做到雙向討論，要傾聽和反饋改善要做到企業(yè)內的橫向溝通創(chuàng)新是指為顧客著想，做到企業(yè)內外的橫向合作最后的第合是說自下而上、自上而下、橫向、客戶關系、利益相關者以及戰(zhàn)略伙伴的整合。(4)形成目標導向的績效管理具體的、簾子挑戰(zhàn)性的、可衡貴的組織目標和個人目標，有利于員工發(fā)揮主觀能動傲，會主動將目標分解為容易管理和實現(xiàn)的階段目標，而這種窯易達成的目標易獲得階段性成功，從而有助于員工的健康情緒。(5)建立公平全面的激勵機制管理人員應在管理中引人

35、公乎全麗的競爭機制，對整體績效和網隊績效進行關栓，使員工既有競爭，員工才會把身邊的同事~成一起戰(zhàn)斗的伙伴，有利于動力情緒的提高。2.個人主體層面的干預(1)讓每位員工都參與決策為每位員工提供參與決策的機會，這能夠給員工提供貢獻自身知識幫助企業(yè)解決問題的途徑，員工在參與過程中，工作自主性與解決問題的能力得以提高，同時還能剌激員工學習的欲盟，產生繼續(xù)學習的動力。(2)讓員工參與適當?shù)墓ぷ鬏啌Q，車窗員工生活通過工作輪換，一方面可以加強員工的技

36、能，為員工將來發(fā)展提供基礎另…方面可以使員工的壓力得到援解，問時也可以促進不同的員工之間的交流與合作，在員工之間建立融洽的工作關系，有利于動力情緒的提升。(3)進行有針對性的培訓或拓展訓練首先這有助于員工提升情緒智力，改善人際關系。其次，不同的動力情緒的開發(fā)方法不盡相同，不同員工所要提升的內容不同，有針對性的培訓或拓展訓練是十分必要的。首先是開發(fā)自豪和挑戰(zhàn)的方法:體驗成功分事他人的成功社會說服生理和心理的喚醒。在這個環(huán)節(jié)中，培訓師要求員

37、工以個體設定的個人目標為慕礎，讓5是訓者親身體驗成功然后把受訓者組成團隊，鼓勵他們通過互相交流的方式分享成功的經驗，并運用喚IW和社會說服的技巧來調動受訓者的積極情緒及認知資源，從而建立和提高他們挑戰(zhàn)任務時的信心和自豪感。其次是開發(fā)渴望和決心的方法:即目標設汁、確定實現(xiàn)目標的途徑以及應對困難和障礙。培訓師首先讓受訓者制定有挑戰(zhàn)性的目標。然后用“分步法“將目標分解成可以管理的分目標，這樣可以使個體能享受每個階段性成功的樂趣。讓受訓者經過權

38、衡之后，至少確定…種備選的實現(xiàn)目標的方法并制定相應的計劃。~lf)“y~如，:11:.?學術理論例“f氣4啦背.然后在培訓師幫助下，受訓者通過自己思考了解可能會遭遇的困難，此后在再次組隊，與其他人討論對潛在困難及其克服方法的不同看法，最終確定實現(xiàn)預定目標的途徑，并形成應對潛在障礙的計劃，問時也會準備其他的應變汁劃，以防原先的計劃不能奏敢。再次，開發(fā)愉快、強心的方法，主要包括三種:寬容過去，即學會重新組織和接受自巳過去的失敗欣賞現(xiàn)在，即感

39、激和滿足于當前生活中織極的一面為將來的進步和發(fā)展尋找機會，即將未來的不確定性視為發(fā)展和取得進步的機會，并來取積極的態(tài)度米應對。培訓11師可以以談話的方式對受世11者加以引導，讓其學習體驗過去和現(xiàn)在，失敗和成功的感受，讓受訓者對比愉快的情緒和不愉快的情緒，進而使受訓川省體悟到愉快情緒帶來的權極感聾，這樣愉快情緒會收到強化，得到拓展。另外，開發(fā)奉獻、熱情的方法:在相互幫助過程中形成凝聚力仔細體會人與人之間相互的暗示。具體來說，可以通過拓展訓

40、練的辦法，讓受訓11者組隊，并為每位受訓者蜜排不間的任務，讓受訓者在活動過程中為共間目標最大程度的發(fā)揚熱情和奉獻精神，形成凝聚力任務完成后進行團體交流，讓受訓11者總結他人的貢獻，使其感受奉獻盾的喜悅，這樣即提升了受訓11者愉悅和奉獻精神。最后，開發(fā)執(zhí)著的方法，主要包括::::種:危險中心策略，建點是減少可能增加不期望的結果的危險和緊張剌激資源中心策略，強調和增加可帶來積極結果而沒有危險的資源過程中心策略，聚集適應系統(tǒng)的能景，以滿足運用

41、人的資源來管理危機因索的簡要。具體而育，首先，培訓師讓受訓者盡最詳盡地了解自我，和自我的資源，并鼓勵他們充分地發(fā)揮自我潛力然后，讓受訓者盡.了解現(xiàn)實及可能出現(xiàn)的障礙，并制定出合理的解決方案讓愛訓者對自己在麗對障礙時可能會產生情緒體驗進行批判性反思，并思考如何采取最優(yōu)的方式來應對障礙達成目標。法:本文第一作者學丹和第二作者劉倩價為魯東大學教育科學院應用心援學專業(yè)08級研究生。226.參考文獻:[1]凱義湯始森.情緒資本[M].北京:當代中

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