我國公職人員激勵(lì)機(jī)制的缺失與重構(gòu)

1、2008年第6期(總第154期)世紀(jì)橋SiftJiQiaoNo6，2008(GeneralNo154)我國公職人員激勵(lì)機(jī)制的缺失與重構(gòu)王鼉(廣西民族大學(xué)管理學(xué)院，廣西南寧530006)摘要：激勵(lì)是人力資源管理的核心目的，是公職人員提供公共服務(wù)、滿足社會(huì)需求好壞的關(guān)鍵因素。隨著我國公共管理改革的不斷推進(jìn)，現(xiàn)行的公職人員激勵(lì)機(jī)制出JE系列缺失，需要從人事制度、薪酬制度、績效評(píng)估體系、約束機(jī)制等方面重構(gòu)公職人員激勵(lì)機(jī)制。關(guān)鍵詞：公職人員；激勵(lì)

2、；缺失；重構(gòu)今年中央國家機(jī)關(guān)公務(wù)員考試報(bào)考人數(shù)達(dá)80萬，各職位平均競爭比例為1：60。從公務(wù)員報(bào)考人數(shù)逐年上升的趨勢可以看出世人對(duì)成為公職人員的熱衷。公職人員的工資水平、福利待遇不斷得到提高，但是公職人員的敬業(yè)度在不同行業(yè)中是最低的。因此，對(duì)公職人員的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的探討顯得尤為重要。一、公職人員激勵(lì)機(jī)制分析在公共部門人力資源管理中，激勵(lì)的重要性不僅在于能使公職人員安心和積極地工作，還在于能使公職人員認(rèn)同和接受本部門的目標(biāo)和價(jià)值觀

3、，對(duì)本部門產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感。通過激勵(lì)來調(diào)動(dòng)公職人員的積極性、創(chuàng)造性，是公共部門人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。公職人員激勵(lì)機(jī)制是指公共部門按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒐操Y源分配給公職人員，以引導(dǎo)公職人員的行為方式和價(jià)值觀念，實(shí)現(xiàn)公共管理目標(biāo)。對(duì)公職人員激勵(lì)的方式主要有以下三種：一是精神激勵(lì)。以口頭表揚(yáng)、書面嘉獎(jiǎng)、記功、授予榮譽(yù)稱號(hào)、授予獎(jiǎng)?wù)聞渍碌刃问綄?duì)受激勵(lì)者給予榮譽(yù)方面的表彰。精神獎(jiǎng)勵(lì)可以滿足公職人員的精神需求，增強(qiáng)他們工作的光榮感和責(zé)任感

4、，從而調(diào)動(dòng)起他們的積極性。二是物質(zhì)激勵(lì)。給予受激勵(lì)者獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品和工資晉級(jí)等物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，還包括讓受獎(jiǎng)?wù)呦硎芴貏e休假或免費(fèi)出國旅游等。物質(zhì)激勵(lì)可以滿足公職人員的物質(zhì)需求，使他們從個(gè)人物質(zhì)利益的角度努力為社會(huì)工作，從而達(dá)到個(gè)人利益和國家利益在一定程度上的協(xié)調(diào)與統(tǒng)一。三是晉升。晉升主要是提升公職人員的職位等級(jí)或是增加公職人員的工資級(jí)別。它兼有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的作用，不僅意味著公職人員獲得榮譽(yù)和聲望、提高權(quán)力和地位，也意味著他們的薪酬和福利待

5、遇的增加；不但滿足公職人員受尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，而且滿足他們的生理需要和安全需要。二、公職人員激勵(lì)機(jī)制存在的問題良好的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于公共部門的作用是巨大的。對(duì)公職人員的激勵(lì)在很大程度上影響著公共部門的效能。目前我國公職人員的激勵(lì)機(jī)制受到來自不同方面的阻礙。陷入了困境。第一，目標(biāo)導(dǎo)向不明確。洛克的目標(biāo)理論表明，大多數(shù)激勵(lì)因素都是通過目標(biāo)來影響工作動(dòng)機(jī)，目標(biāo)是引起行為的最直接動(dòng)機(jī)。我國公共部門的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)更大的社會(huì)效益。但是對(duì)本身目標(biāo)

6、的錯(cuò)位和混亂，對(duì)自身使命的定位更像是管制而非服務(wù)，并希望通過公眾的遵從建立一種秩序，而不愿對(duì)自身進(jìn)行反思，這種觀念本身對(duì)于激勵(lì)就是十分有害的。公職人員是“經(jīng)濟(jì)人”，他們的個(gè)人目標(biāo)有關(guān)于生理、心理以及家庭的一系列正常愿望，對(duì)于組織的使命感和認(rèn)同感上存在普遍弱化趨勢，個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)脫節(jié)。這是一種“激勵(lì)不相容”，抑制組織目標(biāo)激勵(lì)作用的發(fā)揮。第二，流動(dòng)機(jī)制僵化。人力資源應(yīng)當(dāng)是一種有流動(dòng)性的資源。激勵(lì)目標(biāo)在很大程度上是通過被激勵(lì)者的流動(dòng)來實(shí)現(xiàn)

7、的，而我國公共部門長期以來對(duì)公職人員的流動(dòng)持保守態(tài)度，既缺乏合理的進(jìn)出規(guī)則又缺乏合理的升遷規(guī)則，典型的表現(xiàn)就是能升不能降?！綢公共部門的職位常任制本來是賦予公共部門管理者解雇業(yè)績表現(xiàn)過分糟糕的公職人員的權(quán)利，但是我國傳統(tǒng)“鐵飯碗”就業(yè)理念還根深蒂固，絕大多數(shù)公共部門也沒有實(shí)行真正意義上的解聘制度，這使得公職人員的職位常任制實(shí)際上變成了雇傭終身制，沒有就業(yè)壓力的公職人員缺乏積極工作的內(nèi)在動(dòng)力。第三，激勵(lì)手段蒼白無力。激勵(lì)手段有正向和負(fù)向之

8、分，通俗的說法就是胡蘿卜和大棒。人的需要可以分為四種方式：一是物質(zhì)性外在需要，如工資、獎(jiǎng)金、福利等；二是社會(huì)性外在需要，如信任、尊重、關(guān)懷、認(rèn)可、表揚(yáng)、賞識(shí)、自主權(quán)、友誼等；三是過程導(dǎo)向的內(nèi)在性需要，如發(fā)揮才智的機(jī)會(huì)以及挑戰(zhàn)性等；四是結(jié)果導(dǎo)向的內(nèi)在性需要：成就感、貢獻(xiàn)感、自豪感等。在合理的激勵(lì)機(jī)制下，這四種激勵(lì)組合都應(yīng)當(dāng)發(fā)收稿日期：2008—03—24作者簡介：王巖(1984一)，男，山東聊城人，廣西民族大學(xué)管理學(xué)院2006級(jí)行政管理專

9、業(yè)碩士研究生，研究方向：城市公共管理。2l維普資訊揮積極的作用。但目前在我國公共部門人力資源管理的激勵(lì)環(huán)節(jié)上，除了以正激勵(lì)手段滿足公職人員的外在需求之外，其他三種激勵(lì)組合都沒能得到足夠的關(guān)注。內(nèi)在性需求經(jīng)常被忽視，更談不上以正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)手段對(duì)其進(jìn)行利用；負(fù)激勵(lì)的作用因約束機(jī)制的蒼白無力和得不到有效貫徹而發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。第四，分配機(jī)制不合理和不公平。公共部門的分配受制于既定的法律、政策、規(guī)定，通常同一系統(tǒng)、同一部門遵循相同的規(guī)范，分

10、配機(jī)制較為固定僵化。公職人員的薪酬剛性太強(qiáng)，主要是按職位和級(jí)別分類決定，這兩方面都存在不合理的因素：一是工齡工資級(jí)差不能充分拉開，無法使年輕公職人員產(chǎn)生對(duì)未來可觀報(bào)酬收益的預(yù)期，進(jìn)而不能對(duì)其產(chǎn)生長期的激勵(lì)作用。而公職人員退休后的預(yù)期收益和在職收益相差懸殊，導(dǎo)致許多公職人員在退休之前，通過權(quán)利貼現(xiàn)，大肆攫取非法財(cái)富。二是工資外補(bǔ)貼過多，部門間、地區(qū)間不合理的收入差距呈擴(kuò)大化趨勢，“清水衙門”與“油水衙門”之間懸殊很大。據(jù)有關(guān)資料顯示，北京

11、、上海和部分經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的省會(huì)城市，通過各種方式建立起各種性質(zhì)的崗位補(bǔ)貼，而中央國家機(jī)關(guān)各部門的補(bǔ)貼占實(shí)際工資的比例已超過50％。第五，績效評(píng)估不科學(xué)和無效。公共部門作為一個(gè)龐大的社會(huì)服務(wù)體系，其所創(chuàng)造的社會(huì)效益通常要在一個(gè)比較長的周期內(nèi)才能體現(xiàn)出來，難以像企業(yè)那樣用貨幣性指標(biāo)來衡量，因而對(duì)公職人員的績效評(píng)估往往只能采取一些間接性的指標(biāo)。公共部門產(chǎn)出難以量化以及具有集體勞動(dòng)屬性，很難準(zhǔn)確、客觀地對(duì)公職人員的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)，存在以下幾個(gè)問題：一

12、是考核流于形式?？己酥鞴軐⒖己俗鳛轶w現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)”的一種方式，平衡各方利益，照顧各種情況，“不稱職”一檔的考核形同虛設(shè)，人人輪流當(dāng)“先進(jìn)”，沒有起到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。二是考核手段和方法不科學(xué)。個(gè)人述職只能讓公職人員夸夸其談，輕描淡寫重要的問題；同事間的評(píng)議好人主義占主流，甚少有真誠的同志式批評(píng)；群眾的考核虛設(shè)，并沒有影響考核結(jié)果。蘭、公職人員激勵(lì)機(jī)制的重構(gòu)上述問題的產(chǎn)生和形成有著復(fù)雜的背景和原因，正所謂“冰凍三尺，非一日之寒”，

13、解決這些問題顯然是一項(xiàng)長期而艱巨的任務(wù)?，F(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)管理領(lǐng)域成就突出，我國應(yīng)秉承企業(yè)家精神，以市場為導(dǎo)向，以利益激勵(lì)為基點(diǎn)，以政治激勵(lì)為特色，輔之以道德激勵(lì)和法制約束，完善和發(fā)展公職人員的激勵(lì)機(jī)制，克服“官僚制”的痼疾。首先，深化人事制度改革。其一，借鑒西方國家“新公共管理”的經(jīng)驗(yàn)，通過引入任職競爭淘汰制度，逐步廢除公職人員的終身雇傭制。這樣，公職人員的選擇趨向于敬業(yè)，懷有“職位危機(jī)”意識(shí)，并將危機(jī)感轉(zhuǎn)化為努力工作的內(nèi)在動(dòng)力，

14、打破一大批公職人員碌碌無為的局面。其二，構(gòu)建合理的內(nèi)部晉升機(jī)制，以績效作為主要依據(jù)，通過建立科學(xué)的晉升程序，大力推行競爭上崗和職位任期制，從制度上遏制“跑官、要官、買官”等權(quán)力尋租現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)公職人員內(nèi)部晉升的合法、公開和公正。其三，完善培訓(xùn)機(jī)制，注重對(duì)公職人員進(jìn)行人力資本投資，為他們提供受教育和不斷提高技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使其人力資本不斷增值，同時(shí)指導(dǎo)他們進(jìn)行理性的自22我職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，并為其創(chuàng)造個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，使其不斷獲得職位的升遷或事業(yè)的

15、發(fā)展契機(jī)。其次，革新公職人員的薪酬制度。盡管薪酬只是一種外部激勵(lì)因素，但它仍然是一種有效的激勵(lì)方式。薪酬水平直接關(guān)系到公職人員對(duì)職業(yè)的歸屬感和自豪感，有助于確立安全感。我國公職人員薪酬水平經(jīng)過幾次調(diào)整，有了較大幅度的提高，但是需要健全工資水平正常增長機(jī)制。一是建立科學(xué)的職務(wù)分類體系和崗位評(píng)價(jià)體系，使工資標(biāo)準(zhǔn)與崗位掛鉤，根據(jù)不同崗位的職責(zé)、任務(wù)和資質(zhì)要求確定工資標(biāo)準(zhǔn)，合理拉開職務(wù)工資和級(jí)別工資的檔次差距。二是實(shí)施地區(qū)附加津貼制度，完善艱苦

16、邊緣地區(qū)津貼制度和崗位津貼制度，同時(shí)將現(xiàn)行各種津貼和補(bǔ)貼納入基本工資之中，實(shí)現(xiàn)工資的貨幣化、顯性化和規(guī)范化。三是為公職人員提供不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種待遇，如寬松的環(huán)境和便利的條件、良好的培訓(xùn)以及對(duì)個(gè)人成就的表彰等。再次，建立科學(xué)公正的績效評(píng)估體系。一方面，建立一套操作性較強(qiáng)的量化績效考核系統(tǒng)，改變過去主要靠領(lǐng)導(dǎo)和群眾主觀評(píng)價(jià)的做法，將德、能、勤、績的評(píng)價(jià)指標(biāo)細(xì)化、量化、合理化，通過數(shù)據(jù)客觀公正地反映公職人員的實(shí)際工作效果。注重考

17、核環(huán)節(jié)的落實(shí)，嚴(yán)格遵守考核程序，加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督，建立考核環(huán)節(jié)責(zé)任人制度，采取嚴(yán)格措施規(guī)范責(zé)任人的行為，考核中還應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主，除了領(lǐng)導(dǎo)與同事的考核之外，還應(yīng)廣泛聽取公眾意見，進(jìn)行良性的、友善的互動(dòng)和反饋。另一方面，強(qiáng)化考核結(jié)果的使用價(jià)值，考核的功用不能僅限于控制公職人員的工作及其行為，公開后的考核結(jié)果應(yīng)與公職人員的晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)以及薪資掛上鉤，可考慮在工資結(jié)構(gòu)中增加績效工資，將公職人員的工作表現(xiàn)與工資管理緊密掛鉤，工作成效越顯著

18、，工資收人就越多，亦能發(fā)揮工資的激勵(lì)作用。最后，嚴(yán)格公職人員的約束機(jī)制。物質(zhì)激勵(lì)的深度有限，需要在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上進(jìn)行正負(fù)向的精神激勵(lì)。公共部門追求的是公共利益，公職人員的身份決定了他們?cè)跐M足個(gè)人需要的同時(shí)還須具有服務(wù)于民的觀念，必須通過營造良好的行政文化氛圍，大力培育公職人員的公民精神和公共服務(wù)意識(shí)，使公職人員在工作過程中實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。然而公共部門的非營利性和強(qiáng)烈的集體業(yè)績性決定了正向的激勵(lì)的有限性，發(fā)揮負(fù)向激勵(lì)作用就顯得尤為重要。而

19、負(fù)向激勵(lì)的關(guān)鍵是建立一套嚴(yán)格的約束機(jī)制，以職業(yè)道德規(guī)范公職人員的行為，讓他們清楚自己所肩負(fù)的責(zé)任和使命，以法律適時(shí)和有效地懲處違反職業(yè)規(guī)范者，擺脫公職人員權(quán)責(zé)不對(duì)等問題，充分實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)。參考文獻(xiàn)：[1]夏亮，丁建華公共部門人力資源管理中的激勵(lì)問題[J]中國人力資源開發(fā)，2004，(6)：3336[2]李廣斌我國公務(wù)員工資制度存在的問題及改革建議[J]攀登，2006，(5)：113一l15[3]蔣小豐我國公共部門人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的