新會計準則對企業(yè)長效激勵機制影響的實證研究

1、財政舍融但股票期權企業(yè)激勵機制激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的票期權激勵計劃，屬于股份支付準則中“完成等待期內的服務或達到規(guī)定條件才方式。激勵機制的內涵就是構成這套制度的幾個方面的要素。可行權的以權益結算的股份支付根據準則要求“在等待期內的每個資產負債一、企業(yè)長效激勵機制的內容表日，應當以對可行權權益工具數量的最佳估計數為基礎，按照權益工具授予日根據激勵的定義，激勵機制包含以下幾個方面的內容:的公允價值，

2、將當期取得的服務計入相關成本或費用和資本公積?！?1∞7年一季1.誘導因素集合。度，金發(fā)科技凈利7∞9萬元，比去年同期增加48.26%。稀釋每股收益0.11元，扣誘導因素就是用于調動員工積極性的各種獎酬資源。對誘導因素的提取，必除非經營性損益后的凈資產收益率為5.26%。季報中披露，報告期內公司確認的須建立在隊員個人需要進行調查、分析和預測的基礎上，然后根據組織所擁有的股份支付相關費用為684萬元，并調增資本公積684萬元。2∞7年中報

3、披露上半獎酬資源的時期情況設計各種獎酬形式，包括各種外在性獎酬和內在性獎酬(通年公司確認的股份支付相關費用為12443996.17元“與其2∞6年年報中的相關過工作設計來達到)測算相去甚遠。據金發(fā)科技2【燦6年報中的計算，其2∞f年度需負擔的股票期權2.行為導向制度。費用高達1.477億元，如果按季度簡單平均計算。一季度確認的股權激勵費用應它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規(guī)定。該超過3【削萬元。顯然，事實并非

4、像2∞6年年報中的測算那樣，因此，股權激勵在組織中，由誘導因素誘發(fā)的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向計劃的一些技術性問題仍需進一步明晰。組織目標的。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組三、完善上市公司長效激勵制度的政策建議織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)馭性的主導價值觀。行為導向一般強調全局觀念、長遠觀念首先，盡快制定與有關經理人員股權激勵相配套的政策法規(guī)。目前我國還沒和集體觀念，這些觀念都是為實現組織的各種目標服務

5、的。有全國性的關于經理人員股權激勵的規(guī)定，使這項制度的推行缺乏明確的行動3它是指對由誘導因素所激發(fā)的行為在強度方面的控制規(guī)貝則4。根據弗洛姆的票期權計劃時應注意處理好股東和公司員工之間的利益平衡關系，切實保障所期望理論公式(悅M=VE).對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與定有利益棺關者的利益。的績效之間的關聯性以及獎酬本身的價值來實現的。根據斯金納的強化理論，按其次，合法解決股票來源問題。有“股“可“期這是實施股票期權的前提和固

6、定的比率和變化的比率來確定獎酬與績效之間的關聯性，會對員工行為帶來基礎。這里要解決兩方面的問題:一方面，由于非股份公司的所謂“虛擬股“難以不同的影響。前者會帶來迅速的、非常高而且穩(wěn)定的績效，并呈現中等速度的行通過市場獲得準確的評價和度量，加之也難以通過市場來實現其價值，所以即便為消退趨勢后者將帶來非常高的績效，并呈現非常慢的行為消退趨勢。通過行是在非股份公司中實施經理股票期權也肯定難以發(fā)揮作用。因此，要加快企業(yè)產為幅度制度，可以將個人的

7、努力水平調整在一定范圍之內，以防止一定獎酬對員權制度改革步伐，對國有企業(yè)實行規(guī)范的公司化改造，從而建立真正的股份有限工的激勵效率的快速下降。公司。另一方面，通常情況下用于股權激勵的股票額度既可以在發(fā)行時預留，也4它是指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定。這方面的規(guī)定包括特定的外在解決這個問題。鑒于此，應對現行的有關法規(guī)迸行瀾整和修改或者開辟新的股性獎酬和特定的績效相關聯的時間限制，員工與一定的工作相結合的時間限簾制tl.票來源渠道。以及有效

8、行為的空間范圍。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為和地理無限性，第三，完善企業(yè)法人治理和監(jiān)督管理機制。在現代公司中，公司管理人員與從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定的時期和空間范圍內發(fā)生。公司所有者之間是一種委托代理關系，推行股票期權計劃之后，公司高管人員(代5行為歸化是指對成員進行組織同化和對違反行為規(guī)范或達不到要求的處罰管部門要對上市公司高級管理人員所擁有的期權、薪酬等方面的信息披露提出和教育。組織同化是指把新成員帶入組織的

9、一個系統(tǒng)的過程。它包括對新成員在更高的要求另一方面，律師事務所、會計師事務所和資產評估機構等獨立的社人生觀、價值觀、工作態(tài)度、合乎規(guī)范的行為方式、工作關系、特定的工作機能等會中介機構在這方面也要加強監(jiān)督作用。方面的教育，使他們成為符合組織風格和習慣的成員，從而具有一個合格的成員.68.財政舍融但股票期權企業(yè)激勵機制激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的票期權激勵計劃，屬于股份支付準則中“完成等待期內的服務或達到

10、規(guī)定條件才方式。激勵機制的內涵就是構成這套制度的幾個方面的要素?？尚袡嗟囊詸嘁娼Y算的股份支付根據準則要求“在等待期內的每個資產負債一、企業(yè)長效激勵機制的內容表日，應當以對可行權權益工具數量的最佳估計數為基礎，按照權益工具授予日根據激勵的定義，激勵機制包含以下幾個方面的內容:的公允價值，將當期取得的服務計入相關成本或費用和資本公積?！?1∞7年一季1.誘導因素集合。度，金發(fā)科技凈利7∞9萬元，比去年同期增加48.26%。稀釋每股收益0.1

11、1元，扣誘導因素就是用于調動員工積極性的各種獎酬資源。對誘導因素的提取，必除非經營性損益后的凈資產收益率為5.26%。季報中披露，報告期內公司確認的須建立在隊員個人需要進行調查、分析和預測的基礎上，然后根據組織所擁有的股份支付相關費用為684萬元，并調增資本公積684萬元。2∞7年中報披露上半獎酬資源的時期情況設計各種獎酬形式，包括各種外在性獎酬和內在性獎酬(通年公司確認的股份支付相關費用為12443996.17元“與其2∞6年年報中的

12、相關過工作設計來達到)測算相去甚遠。據金發(fā)科技2【燦6年報中的計算，其2∞f年度需負擔的股票期權2.行為導向制度。費用高達1.477億元，如果按季度簡單平均計算。一季度確認的股權激勵費用應它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規(guī)定。該超過3【削萬元。顯然，事實并非像2∞6年年報中的測算那樣，因此，股權激勵在組織中，由誘導因素誘發(fā)的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向計劃的一些技術性問題仍需進一步明晰。組織目

13、標的。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組三、完善上市公司長效激勵制度的政策建議織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)馭性的主導價值觀。行為導向一般強調全局觀念、長遠觀念首先，盡快制定與有關經理人員股權激勵相配套的政策法規(guī)。目前我國還沒和集體觀念，這些觀念都是為實現組織的各種目標服務的。有全國性的關于經理人員股權激勵的規(guī)定，使這項制度的推行缺乏明確的行動3它是指對由誘導因素所激發(fā)的行為在強度方面的控制規(guī)貝則4。根據弗洛姆的票期權計劃時

14、應注意處理好股東和公司員工之間的利益平衡關系，切實保障所期望理論公式(悅M=VE).對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與定有利益棺關者的利益。的績效之間的關聯性以及獎酬本身的價值來實現的。根據斯金納的強化理論，按其次，合法解決股票來源問題。有“股“可“期這是實施股票期權的前提和固定的比率和變化的比率來確定獎酬與績效之間的關聯性，會對員工行為帶來基礎。這里要解決兩方面的問題:一方面，由于非股份公司的所謂“虛擬股“難以不同的影響。前者

15、會帶來迅速的、非常高而且穩(wěn)定的績效，并呈現中等速度的行通過市場獲得準確的評價和度量，加之也難以通過市場來實現其價值，所以即便為消退趨勢后者將帶來非常高的績效，并呈現非常慢的行為消退趨勢。通過行是在非股份公司中實施經理股票期權也肯定難以發(fā)揮作用。因此，要加快企業(yè)產為幅度制度，可以將個人的努力水平調整在一定范圍之內，以防止一定獎酬對員權制度改革步伐，對國有企業(yè)實行規(guī)范的公司化改造，從而建立真正的股份有限工的激勵效率的快速下降。公司。另一方面

16、，通常情況下用于股權激勵的股票額度既可以在發(fā)行時預留，也4它是指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定。這方面的規(guī)定包括特定的外在解決這個問題。鑒于此，應對現行的有關法規(guī)迸行瀾整和修改或者開辟新的股性獎酬和特定的績效相關聯的時間限制，員工與一定的工作相結合的時間限簾制tl.票來源渠道。以及有效行為的空間范圍。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為和地理無限性，第三，完善企業(yè)法人治理和監(jiān)督管理機制。在現代公司中，公司管理人員與從而使所期望的行為具有一定

17、的持續(xù)性，并在一定的時期和空間范圍內發(fā)生。公司所有者之間是一種委托代理關系，推行股票期權計劃之后，公司高管人員(代5行為歸化是指對成員進行組織同化和對違反行為規(guī)范或達不到要求的處罰管部門要對上市公司高級管理人員所擁有的期權、薪酬等方面的信息披露提出和教育。組織同化是指把新成員帶入組織的一個系統(tǒng)的過程。它包括對新成員在更高的要求另一方面，律師事務所、會計師事務所和資產評估機構等獨立的社人生觀、價值觀、工作態(tài)度、合乎規(guī)范的行為方式、工作關系