淺析薪酬的激勵效能

1、FAzHANsHlnIAN視點淺析薪酬的激勵效能21世紀是人本管理時代，人力資本已成為企韭成敗的關鍵。麗作雋人力資源管理重要工其的薪蘸管理已不再是簡單將工資、福利等發(fā)給員工的過程。薪酬如何成為既能滿足員工需求，又其茲激聚性，麓僳蔫競爭力黲有效工具，成為企業(yè)管理的重要課題。通過在企業(yè)人力資源部門工作的多年實踐，我認必，解決這一聞題最關鍵黲是要靈活使用薪酮分配方式，構建一個科學合理的薪酬體系。這其中需腰注意以下兒方面的問題：一、蘩黧體系穩(wěn)成

2、麓要點(一)簡化薪酬分配結構。在分配制度中盡撤減少津貼、補貼等零星的薪醺模塊，整激勵的燕點集中弱蹣位和績效工資上，建立起按照崗餓襁績效決定薪酬的分配體系。傳統(tǒng)意義上的工資是按勞取酬，是指人的勞動值多少錢，鞭崗位工資突出崗位酌羞異，是指特定的崗位值多少錢。不同的崗位應該有不同的工資，其一是因為不同的溺健導致不霾黲奏飪纛晟除，責任和風險不同，應該有不同的回撤，風險愈高則網(wǎng)報愈高：其二是從事不同的崗位霰要不同的投入，投入愈多，則回扳愈大。斃如

3、高瀑管理者或者技本人員履行職責，必須具備更為復雜的知識結構和更加成熟的工作經(jīng)歷，從經(jīng)濟學角度看，這些翔諼與閱茨郝是需要投入才能獲取的，投入必須有產出，所以這一類人較之普通的管理者秘員工，薪酬應該更寒。茈鈴，金救要建立績效管理制度，薪酮水平的麓異要有績效衡量標準，員工個人工作業(yè)績的好壞要通過績效工資予以體璦。只有確立了按崗敢戮、按綾取醺鶼思想，員工才會保持工作的動力和服力，而這正是企業(yè)所期望的。(二)控舞薪醺分配差距，辯莢建崗位實行高薪策

4、略。臻合理地拉開不同層次崗位的收入差距，薪酬資源的分配要起勰管理、高技術、離效益淺位預籀，霹以針對關鍵崗位實麓高簇策略，而對干其他相對次要的崗位則采口張曩取較低的工資水平。采取這種策略，一方藤可以吸弓l勞鼴住對企業(yè)至為關鍵的核心人才，筻好墟發(fā)揮笑鍵崗位人員的積極性，強化對企業(yè)的忠誠度和歸屬感；另一方麗也不會導致過高的入王成本。美鬻聯(lián)合靛空公露就是成功采用這種方法的典型。在聯(lián)合航空公司，最為關鍵崗位的大型飛機機長的薪酬本平基本上處于同行娃

5、戇領先地彼，沈其它崗位高出40％；而相對次要崗位的小型飛機副機長的薪酬水平則只有其80％。三)形成動態(tài)考核髂系。要建立正常的工資增減動態(tài)管理機制員工的薪酬級別依據(jù)年度業(yè)績考核結果可勢霹降，工資的增長不僅霹透遘職位晉升獲得，還可以通過能力的拓展和對企業(yè)的貢獻獲得，以激發(fā)各層次員工不懈追求的奮進意識和工佟熱情。二、薪蘸激黝要使焉多秘方式利益、信念和心理狀淼是決定人們工作表現(xiàn)的三大要素，其中，利益占善蹙。霾魏在激纛囂素中，魏凌激爨鋸是綴重要的

6、手段。高額工資和福利能夠吸引員：E加入并留住員工，但這些常常被員工視為應褥鰱德遇，難以起到激旋作灌。真正銹涌動員工工作熱情的，是激勵性因素，如獎金、入股分紅、職業(yè)培訓等。激勵方式的具體實施鼴考慮到個體蓑辱，實每羞溺激藤，對零鞫的天要使用不同的激勵措施。比如，銷售人員可以采用低工資高獎金的薪酬方式，可以裁激鏈售入受不斷尋找麟懿鏈售蔑視。X萱管理人員剃可以采用高工資低獎金，以利招聘到優(yōu)秀人員。對于技術人員應該鼓勵技術創(chuàng)薪，屬企業(yè)必不可少或者

7、關鍵懿技術人員可敬技零入殷，譴技術作為股權獲得回報，這樣既可以提高技術人員待遇，穩(wěn)定員工隊伍，又可潑防疰技術灌密，避受競爭對手挖壤腳拉人。作為高屢管理人員，可以鼓勵其增資入股，也可以利用期權作為獎勵，這櫸一來，既可以避免經(jīng)營卷失了眼前的利益甭i放棄長遠耬益，也甏有拳j予管理隊伍的更新?lián)Q代。因為，更優(yōu)秀的人才進入管理層可以給原管理者的期權帶來更多收益。三、設計適合員工需要的箍裁項目完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，也是企業(yè)薪酬體系是

8、森健全酶一個燕要標志。耀巔褒基設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除聰顧之憂，而且可以提高企業(yè)的社會聲望。員工的福霹l頊盡可以按照政府的瓣定分成兩類。一類是社會強制性福利，企業(yè)必須按政府的規(guī)定建立養(yǎng)老、趿療保險和住房公積金等。另一類是企業(yè)鑫行設計麓揠裁頊鍪，常冕酶翔念監(jiān)年金、商業(yè)保險、服裝、健康檢查、提供住房、公車、特殊津貼、骷薪假期等。員工有時會把這些禳裂據(jù)募殘收入，尾以比較企業(yè)是否具有物質吸引力。對企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支，但對

9、員工而蠢，其激勵性不大，有的員工甚至還不領情。最好的辦法是輾攥員工的特點和具體需求采用菜單式福利，即規(guī)定一定的福利總值，并列出一些褪裁頊瓣，注員工鑫癱選擇，各取掰需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的、整齊剃一的福利計劃，具有很強的靈活性。很受員工的歡邇。四、重視對團隊的漿勵很多成功企業(yè)，用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重，獎黲溺躍可敬健使整酞成受之闥相互合作，增強集體榮譽感，對企業(yè)業(yè)績的提升也有很大作用。對優(yōu)秀團隊酶考核和獎聚標準，要

10、事先定義漆楚并保證圃隊成員都能理解。具體的獎勵分配形式歸納為三類。一類是以節(jié)約成本為熬礎的獎勵，比如斯坎倫計翔，將員工節(jié)約的或本乘激一定的蠆分比，獎勵給員工所在閉隊。另一類是以分享利潤為基礎的獎勵，它也可以看成是一穰|分葒鰉方式。第三類爨在工資總額巾拿出一部分設為獎勵基金，根據(jù)團隊目標的完成情況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的偶導方向設定考核和評選標準進行獎渤。(作者單位：甘肅省炙水市供電公司)萬方數(shù)據(jù)萬方數(shù)據(jù)FAzHANsHlnIAN視點淺析薪酬的激

11、勵效能21世紀是人本管理時代，人力資本已成為企韭成敗的關鍵。麗作雋人力資源管理重要工其的薪蘸管理已不再是簡單將工資、福利等發(fā)給員工的過程。薪酬如何成為既能滿足員工需求，又其茲激聚性，麓僳蔫競爭力黲有效工具，成為企業(yè)管理的重要課題。通過在企業(yè)人力資源部門工作的多年實踐，我認必，解決這一聞題最關鍵黲是要靈活使用薪酮分配方式，構建一個科學合理的薪酬體系。這其中需腰注意以下兒方面的問題：一、蘩黧體系穩(wěn)成麓要點(一)簡化薪酬分配結構。在分配制度中

12、盡撤減少津貼、補貼等零星的薪醺模塊，整激勵的燕點集中弱蹣位和績效工資上，建立起按照崗餓襁績效決定薪酬的分配體系。傳統(tǒng)意義上的工資是按勞取酬，是指人的勞動值多少錢，鞭崗位工資突出崗位酌羞異，是指特定的崗位值多少錢。不同的崗位應該有不同的工資，其一是因為不同的溺健導致不霾黲奏飪纛晟除，責任和風險不同，應該有不同的回撤，風險愈高則網(wǎng)報愈高：其二是從事不同的崗位霰要不同的投入，投入愈多，則回扳愈大。斃如高瀑管理者或者技本人員履行職責，必須具備更

13、為復雜的知識結構和更加成熟的工作經(jīng)歷，從經(jīng)濟學角度看，這些翔諼與閱茨郝是需要投入才能獲取的，投入必須有產出，所以這一類人較之普通的管理者秘員工，薪酬應該更寒。茈鈴，金救要建立績效管理制度，薪酮水平的麓異要有績效衡量標準，員工個人工作業(yè)績的好壞要通過績效工資予以體璦。只有確立了按崗敢戮、按綾取醺鶼思想，員工才會保持工作的動力和服力，而這正是企業(yè)所期望的。(二)控舞薪醺分配差距，辯莢建崗位實行高薪策略。臻合理地拉開不同層次崗位的收入差距，薪

14、酬資源的分配要起勰管理、高技術、離效益淺位預籀，霹以針對關鍵崗位實麓高簇策略，而對干其他相對次要的崗位則采口張曩取較低的工資水平。采取這種策略，一方藤可以吸弓l勞鼴住對企業(yè)至為關鍵的核心人才，筻好墟發(fā)揮笑鍵崗位人員的積極性，強化對企業(yè)的忠誠度和歸屬感；另一方麗也不會導致過高的入王成本。美鬻聯(lián)合靛空公露就是成功采用這種方法的典型。在聯(lián)合航空公司，最為關鍵崗位的大型飛機機長的薪酬本平基本上處于同行娃戇領先地彼，沈其它崗位高出40％；而相對次

15、要崗位的小型飛機副機長的薪酬水平則只有其80％。三)形成動態(tài)考核髂系。要建立正常的工資增減動態(tài)管理機制員工的薪酬級別依據(jù)年度業(yè)績考核結果可勢霹降，工資的增長不僅霹透遘職位晉升獲得，還可以通過能力的拓展和對企業(yè)的貢獻獲得，以激發(fā)各層次員工不懈追求的奮進意識和工佟熱情。二、薪蘸激黝要使焉多秘方式利益、信念和心理狀淼是決定人們工作表現(xiàn)的三大要素，其中，利益占善蹙。霾魏在激纛囂素中，魏凌激爨鋸是綴重要的手段。高額工資和福利能夠吸引員：E加入并留

16、住員工，但這些常常被員工視為應褥鰱德遇，難以起到激旋作灌。真正銹涌動員工工作熱情的，是激勵性因素，如獎金、入股分紅、職業(yè)培訓等。激勵方式的具體實施鼴考慮到個體蓑辱，實每羞溺激藤，對零鞫的天要使用不同的激勵措施。比如，銷售人員可以采用低工資高獎金的薪酬方式，可以裁激鏈售入受不斷尋找麟懿鏈售蔑視。X萱管理人員剃可以采用高工資低獎金，以利招聘到優(yōu)秀人員。對于技術人員應該鼓勵技術創(chuàng)薪，屬企業(yè)必不可少或者關鍵懿技術人員可敬技零入殷，譴技術作為股權

17、獲得回報，這樣既可以提高技術人員待遇，穩(wěn)定員工隊伍，又可潑防疰技術灌密，避受競爭對手挖壤腳拉人。作為高屢管理人員，可以鼓勵其增資入股，也可以利用期權作為獎勵，這櫸一來，既可以避免經(jīng)營卷失了眼前的利益甭i放棄長遠耬益，也甏有拳j予管理隊伍的更新?lián)Q代。因為，更優(yōu)秀的人才進入管理層可以給原管理者的期權帶來更多收益。三、設計適合員工需要的箍裁項目完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，也是企業(yè)薪酬體系是森健全酶一個燕要標志。耀巔褒基設計得好，不

18、僅能給員工帶來方便，解除聰顧之憂，而且可以提高企業(yè)的社會聲望。員工的福霹l頊盡可以按照政府的瓣定分成兩類。一類是社會強制性福利，企業(yè)必須按政府的規(guī)定建立養(yǎng)老、趿療保險和住房公積金等。另一類是企業(yè)鑫行設計麓揠裁頊鍪，常冕酶翔念監(jiān)年金、商業(yè)保險、服裝、健康檢查、提供住房、公車、特殊津貼、骷薪假期等。員工有時會把這些禳裂據(jù)募殘收入，尾以比較企業(yè)是否具有物質吸引力。對企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支，但對員工而蠢，其激勵性不大，有的員工甚至還不領

19、情。最好的辦法是輾攥員工的特點和具體需求采用菜單式福利，即規(guī)定一定的福利總值，并列出一些褪裁頊瓣，注員工鑫癱選擇，各取掰需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的、整齊剃一的福利計劃，具有很強的靈活性。很受員工的歡邇。四、重視對團隊的漿勵很多成功企業(yè)，用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重，獎黲溺躍可敬健使整酞成受之闥相互合作，增強集體榮譽感，對企業(yè)業(yè)績的提升也有很大作用。對優(yōu)秀團隊酶考核和獎聚標準，要事先定義漆楚并保證圃隊成員都能理解。具體的