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文檔簡介
1、 薪酬激勵的藝術(shù) 薪酬激勵的藝術(shù) 盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段,也不是最好的辦法,但卻是一個(gè)非常重要、最易被人運(yùn)用的方法。薪酬總額相同,支付方式不同,會取得不同的效果。所以,如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化,是一門值得探討的藝術(shù)。 要想使薪酬既具有最佳的激勵效果,又有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定,就要在薪酬制度上增加激勵功能,同時(shí)在實(shí)際操作中學(xué)會使用一些技巧。下面介紹的幾種方法,或許能給您一些啟發(fā)。 在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵性因素 從對員工的激勵角度
2、上講,可以將廣義的薪酬分為兩類:一類是保健性因素(或稱維護(hù)性因素) ,如工資、固定津貼、社會強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等;另一類是激勵性因素,如獎金、物質(zhì)獎勵、股份、培訓(xùn)等。如果保健性因素達(dá)不到員工期望,會使員工感到不安全,出現(xiàn)士氣下降、人員流失,甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面,盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工,但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇,難以起到激勵作用。真正能調(diào)動員工工作熱情的,是激勵性因素。 如
3、果以薪酬的剛性(即不可變性)為橫坐標(biāo),以薪酬的差異性(即薪酬在不同員工之間的差異程度)為縱坐標(biāo),可以將薪酬的構(gòu)成分為四類(四個(gè)象限): 從激勵的角度來看,第二象限的激勵作用最強(qiáng),第四象限的激求,列出一些福利項(xiàng)目,并規(guī)定一定的福利總值,讓員工自由選擇,各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃,具有很強(qiáng)的靈活性,很受員工的歡迎。 在薪酬支付上注意技巧 對不同的人員要用不同的激勵措施。眾所周知的馬斯洛(Maslow)需求五層次理
4、論說明,人的需求是分層次的,只有滿足了低層次的需求之后,才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件,對絕大多數(shù)人來說,仍是個(gè)硬道理。工資低的公司,即使企業(yè)文化搞得再好,也難留人。對高層次人才,工資較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會,仍然缺乏吸引力。 將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運(yùn)用,有時(shí)能取得意想不到的效果。前者包括工資、津貼、獎金、“紅包“等,后者則包括企業(yè)為員工提供的所有保險(xiǎn)福利項(xiàng)目、實(shí)物、公司舉行的旅游、文體娛樂等
5、。有些公司專門為員工的家屬提供特別的福利,比如在節(jié)日之際邀請家屬參加聯(lián)歡活動、贈送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等,讓員工感到特別?quot;面子“。主管贈送的兩張音樂會票、一盒化妝品,常會讓員工激動萬分。 適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時(shí)間間隔、保持激勵的及時(shí)性,有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵,增加不定期的獎勵,讓員工有更多意外的驚喜,也能增強(qiáng)激勵效果。 選用具
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