淺析郵政企業(yè)薪酬激勵方法

1、第18卷第5期2002年9月郵政研究StudiesonPostsV0118No5Sept2002淺析郵政企業(yè)薪酬激勵方法石家莊郵政高等?？茖W(xué)校劉翠霞摘要在現(xiàn)代化郵政建設(shè)的進程中，如何建立以人為本的績效薪酬管理制度，強化薪酬的激勵功能，從而促使企業(yè)獲得超強的競爭優(yōu)勢和長足發(fā)展，是當前擺在郵政企業(yè)面前亟待解決的問題。為此，本文從薪酬設(shè)計、薪酬項目設(shè)置、薪酬支付和薪酬激勵實施等四個方面對這一問題進行了系統(tǒng)的分析與論述，并提出了一些實用的策略和

2、方法。關(guān)鍵詞郵政薪酬設(shè)計構(gòu)成支付激勵薪酬激勵是郵政企業(yè)激勵機制的重要組成部分，合理的郵政薪酬制度不但能有效地激發(fā)郵政員工的積極性、創(chuàng)造性，促使郵政員工不遺余力地為企業(yè)目標奮斗，而且有利于凝聚一支素質(zhì)高、競爭力強的員工隊伍，從而加速現(xiàn)代化郵政建設(shè)的進程。所以，如何使薪酬具有最佳的激勵效果，并在實際操作中學(xué)會使用一些方法與藝術(shù)，是一個十分重要的問題。一、薪酬設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)績效激勵的原則目前，郵政企業(yè)普遍認為績效薪酬制度既是可行的又是必要的，不少

3、單位進行了大膽探索與實踐，且取得了一定成效，這也表明了郵政企業(yè)實施績效薪酬制度已是大勢所趨，并有了一定基礎(chǔ)。值得注意的是，如果一個郵政企業(yè)給予員工有吸引力的薪酬，就希望獲得良好的績效是不現(xiàn)實的。只有找到郵政企業(yè)成功發(fā)展的關(guān)鍵績效指標，并把關(guān)鍵績效指標的結(jié)果和促成這些結(jié)果的行為同員工利益進行掛鉤，這樣的薪酬設(shè)計才能實現(xiàn)其對郵政企業(yè)戰(zhàn)略的引導(dǎo)和對員工行為的驅(qū)動。要做到這一點，設(shè)計的薪酬體系要能夠正確的表達企業(yè)需要員工做什么和如何做的信息，并

4、把行為的結(jié)果用關(guān)聯(lián)的方式與薪酬結(jié)合起來，使員工個人的利益和企業(yè)的利益緊密的聯(lián)系起來，真正形成利益共同體。這是設(shè)計基于績效管理的薪酬制度的出發(fā)點和關(guān)鍵所在。但作為一種管理工具，薪酬體系、績效及其考核體系需要隨著企業(yè)的發(fā)展、內(nèi)外部環(huán)境的變化而根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和價值觀來不斷調(diào)整。在實際設(shè)計中，要注意做好兩方面的工作：1薪酬設(shè)計基礎(chǔ)與標準設(shè)定員工獲得薪酬的原因不外乎兩點：一是達到崗位任職要求；二是按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。但究竟什

5、么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要郵政企業(yè)人力資源部門完成編寫職位說明書、任職要求及績效考評指標等一系列基礎(chǔ)性工作。工作職責的界定與郵政企業(yè)對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)，而員工績效考評包括業(yè)績考評、能力考評與態(tài)度考評等的結(jié)果，是確定員工薪酬發(fā)放的標準。2薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬設(shè)計基于職務(wù)說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬、業(yè)績薪酬、福利等。固定薪酬設(shè)計必須使員工薪酬水平保證相

6、對的內(nèi)部公平與外部公平。內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對郵政企業(yè)整體業(yè)績的價值貢獻。一般來說，人力資源部門需要從三個方面對崗位進行評估：崗位對知識技能的要求；崗位對解決問題能力的要求；崗位承擔責任的大小。人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。其次，郵政企業(yè)制定固定薪酬時也需要考慮外部公平的問題，即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，郵政企業(yè)各崗位薪酬級別

7、需要參考同行業(yè)薪酬水平進行調(diào)整，確保此薪酬水平下郵政企業(yè)能招攬到合適的人才；另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保郵政企業(yè)薪酬水平保持動態(tài)競爭力。但是，由于崗位價值評估不可能完全準確，企業(yè)往往引入業(yè)績薪酬制度，目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績薪酬主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金——從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。另一個不可忽視的問題是福利

8、。福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。比如，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動率，郵政人力資源部門也應(yīng)參考其他企業(yè)的方法設(shè)計郵政企業(yè)福利制度。二、薪酬項目設(shè)置應(yīng)滿足員工不同需要社會發(fā)展帶來的另一個變化是員工需求的多元化，這就對薪酬項目設(shè)置提出了更高的要求。從對員工激勵的角度講，根據(jù)美國學(xué)者赫茨伯格的“雙因素論”，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是滿足員工生存、安全需要的保健性因素(或

9、稱維護性因素)，如工資、固定津貼、社會和郵政企業(yè)統(tǒng)一的福利項目等，可謂外在薪酬，其作用是滿足人類最基礎(chǔ)的需要，層次最低，激勵深度有限；另一類是能滿足員工自尊和自我實現(xiàn)的激勵因素，如獎金、物質(zhì)獎勵、股份、培訓(xùn)、晉升、提職等等，可謂內(nèi)在薪酬，其作用是滿足員工較高層次的精神需要，激發(fā)人的內(nèi)在動力。由于不同員工會有不同的需求和愛好，如有些人傾向于外在薪酬，另一些人則偏好內(nèi)在薪酬，還有一些人，既追萬方數(shù)據(jù)38郵政研究第18卷求外在薪酬，也重視內(nèi)在

10、薪酬。因此說，只采用傳統(tǒng)的全體員工統(tǒng)一的薪酬模式將不能產(chǎn)生較強的激勵作用，而應(yīng)提供多樣化的薪酬項目，讓員工自由選擇，甚至還可以通過建立自助餐式的福利政策，由郵政企業(yè)給予員工一定的福利點數(shù)，員工可在點數(shù)范圍內(nèi)隨意挑選喜歡的福利項目，使福利效用最大化，以提高薪酬的激勵功能。比如有一些郵政企業(yè)專門為員工的家屬提供特別的福利，在節(jié)日之際邀請家屬參加聯(lián)歡活動、贈送郵政企業(yè)特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“面

11、子”，往往能取得意想不到的效果。實踐證明，如果保健性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人才等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，達不到預(yù)期的激勵效果。真正能調(diào)動員工工作熱情的，還是激勵性因素。尤其是隨著生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)的日益提高，薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要的精神激勵上。因此薪酬項目設(shè)置要注意發(fā)揮內(nèi)在薪酬的激勵效應(yīng)

12、，體現(xiàn)以下原則：給予員工挑戰(zhàn)性的工作。給予員工培訓(xùn)發(fā)展的機會。給予員工順暢的事業(yè)發(fā)展渠道。三、薪酬支付應(yīng)講求方式與技巧薪酬支付關(guān)鍵是選用具有激勵性的計酬方式，它通常包括按時計酬、按件計酬、按績計酬等。按時計酬激勵效果不大，其激勵作用只是體現(xiàn)在每年調(diào)薪前后的一段時間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點：收入穩(wěn)定，給員工以安全感；勞動力成本易于預(yù)測；不會因為強調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。按件計酬對員工的激勵作用十分明顯，但它僅適用于產(chǎn)出數(shù)量容易計量、

13、質(zhì)量標準明晰的工作，而對領(lǐng)導(dǎo)和管理職位的工作則很難計件，對此可采用按時計酬與按績計酬相結(jié)合的方法。這種方法需要有合理的目標設(shè)定和良好的績效考評系統(tǒng)做支持。對于郵政企業(yè)里的高科技研發(fā)人員，根據(jù)項目管理法則，可以按研發(fā)項目中的若干關(guān)鍵階段設(shè)置多個“子目標”，按照完成計劃的情況進行獎勵。另外，將研發(fā)人員的部分薪酬與研究成果的銷售狀況掛鉤，使薪酬支付更加靈敏地體現(xiàn)員工的業(yè)績。眾所周知的馬斯洛需求層次論說明，人的需求是分層次的，工資作為滿足低層次

14、需求的保障條件，對絕大多數(shù)人來說，仍是個硬道理。工資低的郵政企業(yè)，即使企業(yè)文化搞得再好也難留人。而對高層次人才，工資雖高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機會，仍然缺乏吸引力。因此對不同的人員要采取不同的激勵措施。一般情況下，可通過適當縮短獎勵的時間間隔，利用頻繁的小規(guī)模的獎勵，保持激勵的及時性和最佳效果，這樣往往會比大規(guī)模的獎勵更為有效。而變常規(guī)定期的獎勵為不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。除此之外，薪酬支付還要注意以下幾點：

15、厚待高層員工和骨干員工。重視對團隊的獎勵。注意向員工溝通薪酬時的技巧。四、薪酬激勵實施應(yīng)以人為本現(xiàn)代企業(yè)中，以人為本的思想已經(jīng)滲透于企業(yè)管理之中，這一思想的根本精神是對人的尊重，對人的關(guān)懷，強調(diào)人的自我實現(xiàn)，倡導(dǎo)企業(yè)要樹立為員工服務(wù)的意識，變過去人圍企業(yè)轉(zhuǎn)為企業(yè)和制度圍著人轉(zhuǎn)，一切以服務(wù)于人、提高人的生活質(zhì)量和效率為宗旨，這一點對薪酬激勵的實施尤為重要。為此，在薪酬激勵實施的過程中，要注意解決好五個問題。第一，選擇效益原則和人性原則相結(jié)

16、合的組織方式，準確把握提高企業(yè)效益和尊重人性的辯證關(guān)系，并通過建設(shè)良好的企業(yè)文化為郵政企業(yè)薪酬制度順利實施提供“以人為本”的軟性環(huán)境，這是增強薪酬激勵效果、提高員工滿意度的保證。理解這些影響因素，并將其與企業(yè)文化及標準相匹配，對于建立績效薪酬制度來說是至關(guān)重要的。第二，倡導(dǎo)員工參與薪酬的設(shè)計與管理。這樣既體現(xiàn)了管理者的自信心以及對員工的信任，又有利于設(shè)計出滿足員工不同需要的薪酬制度，而讓員工在與其利益相關(guān)的工作領(lǐng)域擔任設(shè)計者，變被動角色

17、為主動角色，這種機會本身就是滿足高層次需要的內(nèi)在報酬因素，具有內(nèi)在激勵的作用。第三，讓員工和企業(yè)結(jié)成利益共同體。如果一個員工的績效支持了企業(yè)的使命、價值觀和戰(zhàn)略，同時也幫助企業(yè)提高了市場績效，那么就應(yīng)該讓他因為自己的貢獻，而得到公平的“薪酬致富”的機會，獲得成就、興奮和滿足感。但這不是偶然發(fā)生的，必須制定一個有效的戰(zhàn)略和有目的的行動計劃，并把它們整合到企業(yè)日常的一切活動中去，以一種自然而然的行為方式存在于企業(yè)的各個角落。第四，堅持以人為

18、本的激勵原則。從不同角度來看，薪酬激勵可以劃分為物質(zhì)激勵與精神激勵、正激勵與負激勵、內(nèi)激勵與外激勵幾種類型。然而，在激勵過程中無論選擇什么樣的類型，都要對激勵時機、激勵頻率、激勵程度和激勵方向予以適當把握，并要遵循以精神激勵為主、以正激勵為主、以內(nèi)激勵為主的正確原則。第五，“先增加利潤還是先提高工資”這個問題很象是“先有蛋還是先有雞”建議決策者選擇“先提高工資”。如果其資金能夠支持一個利潤周期的話，配合科學(xué)的績效管理，郵政企業(yè)將會進入“