淺論公司員工的培訓

1、淺論公司員工的培訓口楊艷豐(中鐵隧道集團二處有限公司，；nJ：ll：：燕郊065201)摘要；本文敘述了人員培訓的重要性，分析目前我公司培訓存在的問題，詳細說嘲了對存在問題的解決辦法，即如何做好培訓需求分析、豐富培訓內容，科學地選擇競桫l者以及建立科學的培訓評估體系。遣k關鍵詞：公搴。、毋工節(jié)想。建咚、策略。。懈。矗船徽幽赫a瓴。x黼勰≈輯蜘黼蕊函^t蹄“麓一、培訓教育的重要性眾所皆知，二十一世紀公司的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的

2、競爭，很大程度上有賴于人力資源的造就與開發(fā)，而培訓又是人力資源的重要組成部分。在這知識更新越來越快的時代，人只有通過不斷的培訓來提升自己，才能成為真正有用的人才。我公司在員工培訓上形成了一套基本規(guī)范的體系，但在實際工作中還存在許多問題，培訓往往流于形式，雖然一直在堅持，卻始終沒有多少成效。因此，展開對我公司員工培訓的研究具有特別重要的現實意義。本文首先分析了我公司員工培訓工作存在的問題，然后對如何增強我公司員工培訓工作的有效性提供了相應

3、的政策建議。二、公司員工培訓普遍存在的問題近些年來，我公司漸漸認識到培訓工作的重要性，但培訓工作做得并不理想。具體來看，我公司員工培訓工作存在著以下問題。(一)管理者方面的問題1管理者的思想觀念未轉變，沒有制定科學、合理的培訓制度。我國多數公司的管理者對員工培訓還停留在感性認識階段，沒有將培訓納入公司發(fā)展的長遠戰(zhàn)略中來，進而策劃建立嚴格的培訓制度?；蛘咧贫仁怯辛耍珜嶋H工作中的培訓未按制度實施，很多時候是當作上級指示來應付了事，根本沒有

4、關心員工實際的培訓需求、公司的長遠需要，也沒有認真仔細地策劃安排培訓的整個過程。2培訓控制不力，效果評價滯后。在現實工作中，大多數公司在培訓活動中，沒有進行控制或不能進行有效的控制，將@管理觀察2011年2月上旬刊培訓活動放任自流。培訓活動結束后，效果評價方式十分單一，一般就是書面考核，這只能考核受訓者是否從中學到了知識；而實際工作中的考核又沒有嚴格的考核體系，就只憑管理者的觀察等豐觀感受，有的根本就是培訓完了就了事，沒有任何的考核或要

5、求。因此，培訓是否取得了成功，能否為公司帶來預期的收益，就無從知曉。(二)培訓教師方面的問題1培訓教師的自身素質影響。無論是外聘還是公司內部培訓教師都肩負著公司人才培養(yǎng)的重任，其素質的高低，在一定程度上決定著公司人力資源的素質，而后者又決定了公司的興衰榮辱。從總體上看，目前我公司培訓教師的素質有好的一面，通過他們的辛勤勞動，源源不斷地為公司培養(yǎng)了一批又一批人才。但是也存在許多不盡人意的地方，主要表現在：①思想陳舊：②知識貧乏、過時；③道

6、德規(guī)范存在著問題。2培訓教師不了解受訓者。要把培訓做好，培訓教師在進行培訓之前應事先了解員工的真實需求和他們的知識背景，然后制定具體的課程培訓方案，因材施教，但一些培訓教師往往按照公司給的培訓大綱，或自己想象一些培訓內容，常與員工需求不符，也背離了公司培訓的目標，從課程方案設計上也較少考慮員工的知識層次和實際工作內容。3培訓方法存在失誤，重理論輕實踐。要增強培訓的效果，單憑培訓時的理論講解是遠遠不夠的，培訓教師應提供足夠的機會讓員工在經

7、過理論學習后從事實踐，從而鞏固培訓成果并及時查漏補缺，改進培訓。但目前，大部分培訓仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結合公司實際崗位需求給予員工實踐的機會，情景模擬游戲、行動學習、小組討論等增加實感的方法采用較少，這樣就是學到一點理論知識也難以在實際工作中靈活應用。C)受訓者方面的問題1靠不住的員工忠誠。培訓可提高員工的基本素質，但伴隨著素質的提高，某些員工過分追求物質回報，再加上公司之間的人才流動，這時受訓員工若對本公司不滿，經過權

8、衡就有可膨‘炒老板的魷魚”。公司管理者本希望通過培訓讓員工為公司帶來更多的收益，卻不料由于受訓員工的跳槽會給自己的培訓帶來負回報。這種負反饋常常會降低管理者對培訓的積極性和重視程度，甚至可能不再愿意進行培訓。2受訓員工選擇不當。公司管理者在選擇受訓人員時，常常擔心業(yè)務骨干離崗培訓會影響工作，于是安排一些工作崗位不太重要，但與培訓內容不怎么相關的員工去參加培訓。結果是應該接受培訓的員工因為工作忙，長期得不到培訓提高，而去參加了培訓的員工又

9、因與自己的工作聯系不大，在培訓時積極性不夠，往往應付了事。3受訓員工的投機心理。所謂投機心理是指某些員工參加培訓的目的不正確。他們樂意參加培訓是為了“鍍金”，為了拿個文憑，為自己晉升撈些資本，至于能學多少知識，掌握多少技能則很少關心。4培訓成果轉化難。受訓員工的惰性是員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式，不愿意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式；而管理者也沒有給予培訓成果轉化的支持，得不到領導支持便沒有應用的工作環(huán)境，受訓

10、員工在培UII中所獲得的知識和技能無法在實際工作轉化為習慣性的行為，也就無法對公司產生效益。5培訓缺乏系統(tǒng)性和針對性。系統(tǒng)性差表現在公司培訓沒有考慮到每個培訓之間的互相協調和補充，員工績效方面出了問題，也不分清楚是系統(tǒng)的原因還是員工個人的原因，立即開展培UIl；針對性差表現在公司員工培訓的對象以及內容缺乏針對性，不能有的放矢的進萬方數據淺論公司員王的培訓口楊艷豐(中鐵隧道集團工處有限公司，河北轍郊065201)“摘要z本文敘跡了人員榜訓

11、的愛要性，分析目前我公司增切l(wèi)存在的問題，詳細說島明了對存在問題的解決辦法，即如何做好培訓|需水分析、豐富培訓溝11者以及建立科學的培訓|評估體系.插隊J提鍵詞z公句。飛J、員工制飛建訊策略、培訓教育的重要性眾所皆知，二十…世紀公司的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的競爭，很大和膜上有賴于人力費源的滔就與開發(fā)，而培訓義是人力資源的重耍組成部分。在這知識更新越來越快的時代，人只有通過不斷的培訓來提升自己，才能成為真正有用的人才。我公司在員

12、工培訓上形成了一季軍基本規(guī)施的體系，但在實際工作中還存在許多問題，培訓往往流于形式，雖然一直在l展持，卻始終段有多少成效?；卮?，展開對瓏公司員工培訓的研究具有特別重型的現實意義。本文首先分析了我公司員工培訓工作存在的問題，然后對如何增強我公司員工培訓工作的有效性提供了相應的政策建議，二、公司員工培訓普描存在的問題近些年來，戰(zhàn)公司漸漸認識到培訓工作的熏要性，假培訓工作做得并不理想。具體來看，我公司員工培訓工作存在著以下問題.〈…〉管理者方

13、面的問題1.管理者的思想觀念未轉變，沒有制定科學、合理的培訓制度。我國多數公司的管理者對員工培訓11還停留在感性認識階段，性有將培訓納入公司發(fā)展的長遠戰(zhàn)略中來，進而策劃建立嚴格的培訓制度.或者制度是有了，但實際工作中的培訓11未按制度實施，很多時候是當作上級指示來應付了事，根本沒有關心員工實際的培訓11需求、公司的長遠需要，也沒有認真仔細地策劃安排培訓的黠個過程。2.培訓控制不力，般果評價滯后。在現實工作中，大多數公司在培訓活動中，沒有

14、進行控制或不能進行有敢的控制，將@管理觀察.2011每2月上旬刊培訓活動放任白流。培訓“活動結束后，效果評價方式十分單一，…般就是書面考核，這只能考核受訓者是否從中學剃了知識:而實際工作中的考核又沒有嚴格的考核體系，就只憑管理者的觀察等守主觀感受，有的根本就是培訓11完了就了事，沒有任何的考核或妥求。因此，培訓是否取得了成功，能資為公司帶來預期的收益，就無從知腳。(工)培訓教師方面的問題1.培訓教師的自身素質影響。無論是外聘還是公司內部

15、培訓11教師都肩負著公司人才培養(yǎng)的重任.~辛勞苦臘的高低，在一定程度上決定著公司人力資源的索質，而后者又決定了公司的興衰榮辱。從總體上肴，目前我公司培訓教師的紫質有好的叫菌，通過他們的辛勤勞動，翻#事不斷地為公司培養(yǎng)了一批又一批人才。但是也存在許多不盡人麓的地方，主要表現在z①思想陳舊@知識貧乏、過時@道德規(guī)范存在著問題。2.培訓教師不了解受訓者。要把培訓11做好，培訓11教師在進行培訓之前應事先了解員工的真實需求和他們的知識背景，然后

16、制定具體的課程培訓方案，因材施教，但一些培訓教師往往按照公司給的培訓大綱，或自己想象一些培訓內容，常與員工需求不符，也背離了公司培訓的目標，從課程方案設計上也較少考慮員工的知識屢次和實際工作內容。3.培訓方怯存在失誤，重理論輕實院。要增強培訓的效果，單憑培訓時的理論講解是遠遠不夠的，培訓教師應提供足夠的機會讓員工在經過理論學習后從事實踐，從而鞏固培訓成果并及時查漏補缺，改進培訓。但目前，大部分培訓“仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式“教育方法，很少結

17、合公司實際崗位需求給予員工實踐的機會，情景模擬游戲、行動學習、小組討論等增加實感的方法采用較少，這樣就是學到一點理論知識也難以在實際工作中搜捕應用。(三)受訓者方面的問題1.靠不住的員工忠誠。培訓可提高員工的基本素質，但伴隨著素質的提高，某些員工過分追求物質凹報，再加上公司之間的人才流動，地時受訓員工若對本公司不滿，經過權衡就有可自旨‘炒老板的就像飛公司管理者本希搜通過培訓讓員工為公司帶來更多的收菇，卻不料由于受訓員工的跳槽會給自日的培

18、訓帶來負回報。這種負反饋常常會降低管理者對培訓11的積極性和重視程度，甚至可能不再愿意進行培訓11.2.受訓員工選擇不當。公司管理者在選擇受訓人員時，常常擔心業(yè)務骨干離崗培訓會影響工作，于是安排一些工作崗位不太重耍，但與培訓內容不您么相關的員工去參加培訓11。結果是應該接受培訓的員工因為工作忙.fS期得不到培訓提高，而去參加了培訓的員工又因與自己的工作聯系不大，在蜻訓時積極性不夠，往往應付了事。3.受訓員工的投機心理。所謂投機心理是指某

19、些員工參加培訓的目的不正確。他們樂意參加培訓是為了“鍍金飛為了拿個文憑，為自日腎升撈些資本，至于能學多少知識，掌握多少技能則很少關心。4.培訓11成果轉化難。受訓員工的惰性是員工難以櫻脫固有的、日成~式的行為模式，不愿意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式:陽管理者也投有給予培訓成果轉化的支持，得不到領導支持便投寄應用的工作環(huán)境，受訓員工在培訓中所獲得的知識和技能無怯在實際工作轉化為習慣性的行為，也就無怯對公司產生效益，5.培

20、訓11缺乏系統(tǒng)性和針對性。系統(tǒng)性蒙表現在公司培訓設有考慮到每個培訓之間的互相協調和補充，員工績敏方面出了間題，也不分清楚是系統(tǒng)的原因還是員工個人的原因，立即開展培訓11針對性蓋表現在公司員工培訓的對象以及內容缺乏針對性，不能有的放矢的進行培訓：另外在培訓過程中，沒有將培訓與人力資源管理的等方面結合起來，而孤立地看待培訓，致使員工對于參與培訓沒有積極性，培訓也就達不到應有的效果。6缺乏完善的培訓評估體系。很多公司管理者并沒有認識到培訓評估

21、工作的重要性，公司沒有建立完善的培訓效果評估體系，有的公司雖然意識到培訓評估的重要性，但其對培訓效果進行測評的方法單一，評估不夠全面，即僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到學員工作行為的改變、工作態(tài)度的轉變、工作績效的改善、能力的提高以及為公司帶來的效益上來。三、改進公司員工培訓的建議與策略員工培訓對于現代公司的生存與發(fā)展是如此重要，越來越多的公司都已認識到培訓的價值所在，都希望借助培訓這個強有力的工具，提高員工的素質

22、從而提升公司的綜合競爭力。針對公司在培訓中出現的問題，提出以下的解決方案。當然這些解決方案在實際操作中要靈活應用方能達到效果：(一)公司領導首先要轉變觀念公司的培訓先從領導入手，使他們轉變觀念，對人才培訓要看得長遠些，公司投資培養(yǎng)出來的人才，即使流動了，也仍然是為國家建設出力，不能因為個別人培訓后跳槽就因噎廢食，關鍵在于防患于未然。通過簽訂《培訓服務協議書》，規(guī)定員工培訓后在公司的最短服務年限；把公司的培訓計劃與個人發(fā)展計劃融為一體；著

23、重人才的忠誠培訓，讓公司文化這只“看不見的手”挽留住受訓人才等多種方法來穩(wěn)定人才隊伍。另外要不斷豐富員工培訓的內容，改變那種只局限于技能方面的單一培訓模式，在制定員工培訓策略時，要將對員工的公司核心價值觀、經營目標、公司文化內涵的培訓納入培訓體系，只有這樣才可能避免公司成為為競爭對手培養(yǎng)人才的學校。(二)建立嚴格的培訓制度領導重視和參與培訓制度的制定體現了公司領導的培訓理念，決定了培訓在公司的地位。員工培訓是輔助公司實現其經營戰(zhàn)略目標的

24、保證，公司領導應當高度重視和關心。對于中、高級管理者及技術骨干等關鍵人才的培訓要樹立一把手親自抓的觀念，主要是從宏觀上加以把握和調控。(三)準確定位培訓需求當員工現有的知識和技能低于所要求的水平時，培訓的需求就產生了。只有針對真實的需求進行培訓，才能取得好的效果。在規(guī)劃與設計每次培訓活動之前，培訓部門要采用各種方法與技術對公司及其員工的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓以及培訓什么內容。培訓需求分析是日常培訓

25、活動的首要環(huán)節(jié)，既是確定培訓目標、設計培訓方案的前提，也是進行培訓評估的基礎。培訓需求定位包括人員分析、任務分析和組織分析。(四)科學設計培訓方案，靈活選擇培訓方式一旦培訓需求確定，就可以進行編制培訓計劃。計劃的內容要做到盡量細致、全面、具體、明確。培訓計劃包含培訓應達到的目標和培訓課程設計。培訓目標要盡量具體、可度量，但要符合客觀實際，不能制定虛空的、無法實現的目標。對于在公司內部開展的培訓，除了“師帶徒”這種在崗培N#I，培訓組織者

26、都要進行培訓課程設計。課程設計對于激發(fā)受訓者的學習欲望十分重要，其重要內容包括教材選定和課程時間安排。有效的課程設計，首先教材內容是針對培訓的真實需求，而且是以受訓者具有掌握這些教材和其他課程材料的基本閱讀水平和認知能力為前提。課程時間安排上也應考慮到受訓者的精力，讓他們能夠消化吸收而不是疲憊應付。(五)建立科學的培訓效果評估體系培訓評估起著一種特殊的信息反饋作用，主要是通過調查受訓者和有關人員對培訓項目的看法，受訓者培訓后態(tài)度行為的變

27、化是否達到預期目標，以及培訓對公司的整體績效的提高是否與培訓目標相吻合。通過對現狀與目標之間距離比較，有效地促進受訓者不斷逼近預定目標，不斷提高培訓質量。培訓評估的意義：(1)檢測培訓目標是否達到。公司經營的～切努力，都是為了達到績效目標，做培訓評估工作就是衡量培訓工作是否促進了公司績效的達成或改善。(2)發(fā)現培訓中每個環(huán)節(jié)存在的問題。培訓評估涉及到培訓需求分析、目標設定、課程設計、合適方法的選擇等，培訓評估是培訓體系中的最后環(huán)節(jié)，通過

28、建立培訓效果評估方法及評估體系，對培訓計劃是含具有成效等進行檢查與評估，評估結果將會反饋給相關部門作為下一步培訓計劃或培訓需求分析的依據之一。(3)建立培訓獎懲措施的依據。培訓評估體系的制定可作為評估培訓者績效的依據，幫助建立培訓者的獎懲措施。一方面對于培訓的成績給予獎勵；另一方面指出培訓中的不足，幫助培訓者有效發(fā)揮能力。培訓評估的方法：(1)目標評估。培訓結束后，將受訓者的測試成績和實際工作表現與既定的培訓目標(包括受訓者應學到的知識

29、、技能、應改進的工作態(tài)度及行為，應達到的工作績效標準等)相比較，得出培訓效果。(2)績效評估。用于評估受訓者行為的改善和績效的提高。績效考核一般包括目標考核和過程考核。目標考核是績效考核的核心，可分為定量目標和定性目標。選取目標時，應選取能體現崗位職責的目標。過程考核能反映員工的工作現狀，包括出勤、服務態(tài)度、工作飽滿程度等指標。將目標考核與過程考核結合起來，就能反映一個受訓者績效提高情況。(3)關鍵人物評價。關鍵人物評價是指與受訓者在工

30、作上接觸較為密切的人，可以是他的上級、同事、下級，從不同角度來評估受訓者的變化。(4)收益評價。培訓收益評價法是從經濟角度綜合評價培訓項目的好壞，計算出培訓為公司帶來的經濟收益。上述四種綜合性培訓評估方法，～般可以多種方法聯合使用，可以采用問卷調查、現場提問、面談、觀察等取得相關數據，視是的不同情況，選擇合適的方法，得到真實、客觀的評估結果?？傊?，公司培訓是一項必須長期開展的工作，應引起公司的重視。21世紀是知識經濟的時代。公司要想在市

31、場競爭中擁有更強的競爭優(yōu)勢，就必須加大員工培訓，建立學習型組織，提高員工素質，為公司的發(fā)展提供強有力的人力資源保障?！魠⒖嘉墨I：【1】李鐵球基于戰(zhàn)略導向的企業(yè)員工培訓體系研究時代教育，2006，4【2】歐陽潔，董國峰，范嵐員工培訓清華大學出版社，2004f3】馬銳：企業(yè)員工培訓問題及對策【J】甘肅省經濟管理干部學院報，2004，3[4】何承金：人力資本管理【M】四川大學出版社，2000，l萬方數據行培訓1另外在培訓過籍中，沒有將培訓與人

32、力資源管理的等方面結合起來，而孤立地看得培訓，致使員工對于參與培訓11沒有積極性，培訓也就達不到應有的效果.6.缺乏完善的培訓評估體系。很多公司管理者并沒有認識到培訓|評估工作的2重要性，公司設有建立完善的培訓效果評估體系，有的公司雖然意識到培訓評估的重要性，但其對培訓效果進行測評的方法單一，評估不夠全面，即僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，設有深入到學員工作行為的改變、工作~r:壁的轉變、工作績效的改善、能力的提高以及為公司

33、帶來的嗷益上來。i豆、改進公司員工培訓的建議與策略員工培訓對于現代公司的生存與發(fā)展是如此重要，舶來越多的公司都已認識到培訓1的價值所在，都希望借助培訓這個強有力的工具，提高員工的素質從而提升公司的綜合競爭力。針對公司在培訓中出現的問題，提出以下的解決方案，當然這些解決方案在實際操作中要搜捕應用方能站到放果:〈一〉公司領導首先要轉變觀念公司的培訓先從領導入手，使他們轉變觀念，對人才培訓擺著得長遠些，公司投資培養(yǎng)出來的人才，即使流動了，也仍

34、然是為國家建設出力，不能因為個別人培訓后跳槽就因噎廢食，關鍵在于防患于未然。通過簽訂《培訓服務協議書，規(guī)定員工培訓廚在公司的最短服務年限:把公司的培訓計劃與個人發(fā)展計劃融為一體1著重人才的忠誠培訓，讓公司文化這只“肴不見的手可免留位受訓人才等多種方法來穩(wěn)定人才隊伍.另外婆不斷豐富員工培訓的內睿，改變那種只局限于技能方面的單一培訓模式，在制定員工培訓策略時，要將對員工的公司核心價值觀、經營目標、公司文化內涵的培訓|納入培訓體系，只有這樣才

35、可能避免公司成為為競爭對手培養(yǎng)人才的學校。(二)建立嚴格的培訓制度領導重視和參與培訓制度的制定體現了公司領導的培訓11理念，決定了培訓在公司的地位。員工培訓是輔助公司實現其經營戰(zhàn)略目標的保證，公詞領導應當高度重視和關心.對于中、高級管理者及技術骨干等關鍵人才的培訓主要樹立…把手來自抓的觀念，主要是從宏觀上加以把握和調控。(主)準確定位培訓1需求當員工現有的知識和技能低于所要求的水平時，培訓的需求就產生了。只有針對真實的需求進行培訓，才能

36、取得好的效果。在規(guī)劃與設計每次培訓活動之前，培訓部門要采用各種方法與技術對公司及其員工的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓以及培訓什么內容。培訓需求分析是日常培訓活動的首要環(huán)節(jié)，既是確定培訓H目標、設計培訓方案的前蠅，也是進行培訓評估的基礎。培訓11需求定位包括人員分析、任務分析和組織分析。(回)科學設計培訓方案，靈活選擇培訓11方式…恩培訓需求確定，就可以進行編制培訓計劃。計劃的內容要做到盡量細致、金圈、具

37、體、明確。培訓計劃包含培訓應達到的目標和培訓課程設計。培訓目標費盡量具體、可度量，但要符合客觀實際，不能制定虛空的、無法實現的目標。對于在公司內部開展的培訓，除了“師帶徒“這種在肉培訓外，培訓組織者都要進行培訓11課程設計。課櫻設計對于激發(fā)受訓者的學習欲望十分重要，其重要內容包括教材選定和課程時間安排。有效的課程設計，首先教材內容是針對培訓的真實常求，而且是以受訓者具有掌握這些教材和其他課程材料的基本閱讀水平和認知能力為前掘。課程時間安

38、排上也應考慮到受訓者的精力，讓他們能夠消化吸收而不是疲憊應付。C.)建立科學的培訓效果評估體系培訓評估起著…種特殊的信患反饋作用，主要是通過調查受訓者和有關人員對培訓瑣目的看法，受訓者培訓“后態(tài)度行為的變化是否達到預期目標，以及培訓對公詞的整體績效的提高是否與培訓目標相吻合。通過對現狀與目標之間距離比較，有效地促進受訓者不斷通注:預定目標，不斷提高培訓質壤。培訓I1評估的意義:(I)檢測培訓“日標是沓達到。公司經營的…切費力，都是為了達

39、到績效目標，做培訓1評估工作就是衡量培訓工作是否促進了公司績般的達成威改善.α)發(fā)現培訓中每個環(huán)節(jié)存在的問題。培訓I1評估涉及到培訓需求分析、目標設燒、課帽設計、合適方法的地探等，培訓評估是培訓體系中的最后環(huán)節(jié)，通過建立培訓效果評估方法及評估體系，對培訓計劃是臺具有成效等進行檢查與評估，評估結果將會反饋給相關部門作為下一步培訓計劃或培訓需求分析的依據之一。(3)建立培訓獎懲措施的依據。培訓評估體系的制定可作為評價培訓者績般的依據，幫助建

40、立培訓者的獎懲措施?！矫鎸τ谂嘤東的成績給予獎勵另…方面指出培訓中的不足，幫助培訓者有效發(fā)揮能力.培訓評估的方法:(1)問標評價。培訓結束后，將受訓者的測試成績和實際工作表現與既定的培訓目標(包括受訓者應學別的知識、技能、應改進的工作態(tài)度及行為，應達到的工作績效標準等)相比較，得出培訓效果。α)績效評估。用于評估受訓著行為的改褲和績效的提高。攢效考核…般包括目標考核和過程考核。目標考核是績效考核的核心，可分為定量目標和定性目標。選取目

41、標時，應選取能體現崗位職責的目標。過程考核能反映員工的工作現狀，包括出勤、服務態(tài)度、工作飽滿程度等指標。將目標考核與過程考核結合鵡來，就能反映一個受世11者績敢提高情況.(3)共鍵人物評價。關鍵人物評價是指與受訓者在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級、同事、下級，從不間角度來評估受訓者的變化。(4)收益評價。培訓收益評價黯是從經濟角度嫁合評價培訓項目的蛙壞，計算出培訓為公司帶來的經濟收益。上班同種綜合性培訓評估方法，一般可以多種方法

42、聯合使用，可以采用問卷調查、現場提問、面談、觀察等取得相關數據，視是的不同情況，選擇合適的方怯，得到真實、窯觀的評估結果.總之，公司培訓是一項必須長期開腿的工作，應引起公司的重視。21世紀是知識經濟的時代，公司要想在市場競爭中擁有更強的競爭優(yōu)勢，就必須加大員工培訓，建立學習型組織，提高員工索質，為公司的發(fā)展提供強有力的人力資源保障.參考文獻t(1]李鐵球.~莊子戰(zhàn)略導向的企業(yè)員工培訓體系研究.時代教宵，2006，4.[2]歐陽沽，麓國峰