淺論如何完善企業(yè)人力資源的績(jī)效考核

1、誓撼發(fā)展中起到推動(dòng)性作用；其次，職工應(yīng)享有監(jiān)督權(quán)、參與權(quán)與表達(dá)權(quán)，著力營(yíng)造企業(yè)與職工和諧相處的良好環(huán)境；再次，有困難找工會(huì)，企業(yè)工會(huì)要主動(dòng)開展“職工困難幫扶資助”活動(dòng)，給予企業(yè)職工最溫馨、最貼心的關(guān)懷，這是“人本”理念踐行中最本質(zhì)的體現(xiàn)。三、建立并完善長(zhǎng)效機(jī)制，讓“人本”理念在企業(yè)工會(huì)工作中生根發(fā)芽多元化的社會(huì)，讓企業(yè)職工的思想結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，這也給企業(yè)工會(huì)工作帶來(lái)新的挑戰(zhàn)。從富士康職工跳樓自殺事件來(lái)看，說(shuō)明企業(yè)工會(huì)工作仍存在諸多的漏洞

2、與不足，缺乏長(zhǎng)效機(jī)制的建立，以支撐“人本”理念在現(xiàn)實(shí)工作中有效落實(shí)。對(duì)此，建立并完善長(zhǎng)效機(jī)制，是現(xiàn)代企業(yè)務(wù)實(shí)開展工會(huì)工作的重要工作。1塑造積極向上的企業(yè)文化，讓企業(yè)與職工形成命運(yùn)共同體。職工是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，而良好的企業(yè)文化是匯聚動(dòng)力的重要元素。所以，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，應(yīng)注重企業(yè)文化的構(gòu)建，通過(guò)企業(yè)積極向上的文化熏陶感染每一位職工，讓其在創(chuàng)造勞動(dòng)價(jià)值的同時(shí)，提升自我的修養(yǎng)。此外，企業(yè)與職工是相互依存的關(guān)系，職工與企業(yè)形成命運(yùn)共同體

3、，更能讓職工在工作生活中產(chǎn)生強(qiáng)烈的幸福歸屬感，增進(jìn)工作的積極性。2抓好臨時(shí)務(wù)工人員加入工會(huì)，給予更多的與關(guān)愛。臨時(shí)務(wù)工人員是一個(gè)特殊的群體，抓好臨時(shí)務(wù)工人員加入工會(huì)，有助于進(jìn)一步拓展工會(huì)工作的范圍，確保工會(huì)工作全面而有效的開展。首先，注重心理健康教育，只有心理健康，才能創(chuàng)造出更加幸福且和諧的工作與生活環(huán)境；其次，不斷開拓有效的工作思路與載體，完善人本理念和心理疏導(dǎo)機(jī)制；再次，注重職工多方面的感受與需求，為企業(yè)創(chuàng)造和諧的良好環(huán)境。四、結(jié)束

4、語(yǔ)綜上所述，“人本”理念是新時(shí)期企業(yè)工會(huì)工作開展落實(shí)的重要指導(dǎo)思想，也是構(gòu)建企業(yè)和諧文化環(huán)境的重要元素。當(dāng)前，企業(yè)工會(huì)工作正步入瓶頸如何優(yōu)化與調(diào)整企業(yè)工會(huì)工作，是企業(yè)所面臨的一件重要事情。在筆者看來(lái)，基于“人本”理念下的企業(yè)工會(huì)工作關(guān)鍵在于：(1)創(chuàng)新工作思維，明確企業(yè)工會(huì)工作的目標(biāo)；(2)開拓工作新載體，著力提高好職工素質(zhì)；(3)建立并完善長(zhǎng)效機(jī)制，讓“人本”理念在企業(yè)工會(huì)工作中生根發(fā)芽。參考文獻(xiàn)：l陳威“以人為本”理念下的人力資源開

5、發(fā)管理問題探討哦經(jīng)營(yíng)管理者，2014(O3)[2J畢梟杰基于以人為本理念下的企業(yè)工會(huì)工作探析U】中國(guó)職工教育，2013(O8)【3】陳彥杰淺談國(guó)有企業(yè)工會(huì)做好思想政治工作的新思路Ⅱ]經(jīng)營(yíng)管理者2011(13)【4]郭曉鵬淺議企業(yè)基層工會(huì)履行維護(hù)職能的實(shí)現(xiàn)途徑Ⅱ]科技信息(科學(xué)教研)，2008(01)【5]文敏分析工會(huì)在構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系中的作用Ⅱ】l現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2009(23)102中聃貿(mào)淺論如何完善企業(yè)人力資源的績(jī)效考核朱曉燕膠州

6、市市政工程處【摘要】在現(xiàn)代企業(yè)管理中，對(duì)人力資源的管理已經(jīng)成為了一個(gè)重要的熱點(diǎn)問題，在社會(huì)各界都引起了廣泛的關(guān)注。而績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的重要環(huán)節(jié)，對(duì)于企業(yè)人員崗位安排、晉升、工資獎(jiǎng)金的發(fā)放都有著重要的影響，直接決定著企業(yè)人事安排是否科學(xué)合理，影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，因此，只有強(qiáng)化企業(yè)人力資源績(jī)效考核，才能夠最大限度發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工工作的熱情。本文筆者立足于“3前企業(yè)人力資源績(jī)效考核的基礎(chǔ)之上，提出了完善企業(yè)人力資源績(jī)效考

7、核的相關(guān)對(duì)策?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源；績(jī)效考核；問題；對(duì)策一、弓I畜在當(dāng)前的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已經(jīng)發(fā)展成為衡量企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的一項(xiàng)重要參考指標(biāo)，屬于一項(xiàng)重要戰(zhàn)略資源。我國(guó)從90年代開始就對(duì)企業(yè)的人力資源改革給予了高度的重視，而績(jī)效考核正是人力資源改革中的重要一環(huán)。企業(yè)人力資源活動(dòng)有著四大任務(wù)，分別是人員聘用制、公開招聘人員、崗位設(shè)置管理與績(jī)效工資的實(shí)施，這其中每一項(xiàng)任務(wù)都與績(jī)效考核脫不開關(guān)系。所以，企業(yè)管理者應(yīng)該努力促進(jìn)和完善企業(yè)人力

8、資源的績(jī)效考核工作，最大限度的發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的主動(dòng)性和積極性，讓績(jī)效考核成為企業(yè)不斷發(fā)展壯大的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。因此，加強(qiáng)企業(yè)人力資源績(jī)效考核工作顯得尤為重要和迫切。=、績(jī)效考核的概念與重要性績(jī)效考核是指在企業(yè)既定的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)下，通過(guò)科學(xué)的方法，按照特定的標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)對(duì)工作人員所完成的工作實(shí)效以及所帶來(lái)的價(jià)值做出的判斷，并根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)員工未來(lái)的工作崗位工作方法做出引導(dǎo)。常用的績(jī)效考核方法有KPI考核、360度考核、BSC考

9、核等。在人力資源管理活動(dòng)中，績(jī)效考核貫穿于事業(yè)單位人力資源管理活動(dòng)的整個(gè)過(guò)程，屬于人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，在實(shí)踐活動(dòng)中具有重要的作用和意義，廣泛應(yīng)用在不同的組織中。這樣就要求企業(yè)在對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核的時(shí)候，不單純地表現(xiàn)為制度的考核，更應(yīng)該不斷創(chuàng)新考核的內(nèi)容，真正讓考核的標(biāo)準(zhǔn)從行動(dòng)上來(lái)讓員工感受到考核的動(dòng)力，同時(shí)也應(yīng)該從心理方面來(lái)讓員工感受到周圍良好的環(huán)境。唯獨(dú)這樣，才能夠真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化的今天，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，統(tǒng)

10、一用工制度已經(jīng)不能完全滿足企業(yè)人事管理的需要，而績(jī)效考核正是一種打造競(jìng)爭(zhēng)力團(tuán)隊(duì)的最佳手段?？?jī)效考核通過(guò)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的科學(xué)評(píng)價(jià)，為單位的薪酬發(fā)放、崗位設(shè)置、人員調(diào)配等一系列的工作提供依據(jù)。績(jī)效考核能夠結(jié)合獎(jiǎng)懲制度為員工提供一個(gè)公平、公開的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，同時(shí)也能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供戰(zhàn)略性的參考意義，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效考核中存在的不足1企業(yè)績(jī)效考核的方法不夠科學(xué)這主要是因?yàn)楫?dāng)前事業(yè)單位所采用的績(jī)效考核制度非常落后，

11、而且未建立起完善的績(jī)效考核體系。當(dāng)前，很多企業(yè)的考核方式是：在每年年末要求每位員工對(duì)自己一年來(lái)的工作進(jìn)行總結(jié)，上交工作總結(jié)，并進(jìn)行述職報(bào)告，然后通過(guò)民主測(cè)評(píng)來(lái)進(jìn)行打分，從而所得的分?jǐn)?shù)也就是對(duì)員工考核的成績(jī)。但是這種做法具有很大的片面性，不能夠真實(shí)地反映出員工在實(shí)際工作中的表現(xiàn)以及所取得的成就。尤其是那些踏實(shí)勤奮的員工通過(guò)這樣的考核方式是無(wú)法體現(xiàn)出來(lái)的，不僅無(wú)法得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，而且還沒有升職的機(jī)會(huì)。但是，企業(yè)所取得成就是與這些踏實(shí)、勤奮員

12、工的努力和奉獻(xiàn)是密不可分的。與此同時(shí)，采用這樣的考核方式缺乏嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，而且領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行評(píng)判的時(shí)候，往往表現(xiàn)出個(gè)人傾向，所參與考核的人員也善于根據(jù)自己的喜好來(lái)評(píng)判。另外在實(shí)際操作中人們通常對(duì)近期發(fā)生的事情記憶比較清晰，卻忘記了之前發(fā)生的事情，喜歡將近期的工作表現(xiàn)作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核，這樣就導(dǎo)致了人們往往在考核的前期會(huì)努力工作，考核結(jié)束后又恢復(fù)了之前的松散狀態(tài)，無(wú)法營(yíng)造出長(zhǎng)久濃郁的工作氛圍。2企業(yè)對(duì)績(jī)效管理缺乏科學(xué)規(guī)范地認(rèn)識(shí)很多企業(yè)對(duì)

13、于績(jī)效管理缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，片面地認(rèn)為績(jī)效考核就是工作中開展的各項(xiàng)考核，認(rèn)為績(jī)效考核就是一種收入分配方式，考核中帶有很大的隨意性，這樣就導(dǎo)致績(jī)效管理未達(dá)到預(yù)期效果，甚至還會(huì)讓員工感到厭倦、煩躁，同時(shí)這也違背了當(dāng)初所建立的績(jī)效管理體系的宗旨。從本質(zhì)上來(lái)講，績(jī)效評(píng)估屬于績(jī)效管理過(guò)程中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，與其他方面的內(nèi)容具有密切的關(guān)系。然而，當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理未建立起科學(xué)的管理機(jī)制，簡(jiǎn)單地將人力資源管理看做是一項(xiàng)事務(wù)性的工作，實(shí)施多體系管理，這

14、樣就無(wú)法充分發(fā)揮人力資源的核心作用，不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。3企業(yè)缺乏完善的監(jiān)督機(jī)制，績(jī)效考核貫徹力度不夠首先，由于在企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)具有較強(qiáng)的權(quán)威性，所以他們的行為往往不受基層員工的監(jiān)督，就算有監(jiān)督許多下屬為了討好上司對(duì)于監(jiān)督也就是流于形式，做做表面功夫，這樣就對(duì)績(jī)效考核工作的開展是非常不利的。其次，由于對(duì)績(jī)效考核工作認(rèn)識(shí)上的模糊和重視程度的不足，一些企業(yè)在績(jī)效考核工作的制度建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)和過(guò)程管理中缺乏了必要的投入，因而導(dǎo)致了標(biāo)準(zhǔn)不明確

15、、過(guò)程不完整和方式不全面等現(xiàn)象的發(fā)生。員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同度逐漸降低，企業(yè)的績(jī)效考核工作逐漸失去了群眾基礎(chǔ)。四、憲魯企業(yè)人力資源績(jī)效考核的方法1構(gòu)建科學(xué)的考核體系，實(shí)現(xiàn)整體效益的增長(zhǎng)員工的績(jī)效考核是為企業(yè)的整體發(fā)展服務(wù)的，因此，我們要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況以及戰(zhàn)略目標(biāo)、各個(gè)崗位的職責(zé)構(gòu)建科學(xué)的考核體系。(1)要保證績(jī)效考核的可操作性，考核的流程要盡量精簡(jiǎn)，不能因?yàn)榱鞒踢^(guò)于繁瑣而影響考核的效果。(2)要保證考核的全面性，不僅要考核具體的工作人

16、員，領(lǐng)導(dǎo)人員也要進(jìn)行績(jī)效考核，不僅要考核員工的工作業(yè)績(jī)，其工作作風(fēng)等方面也要進(jìn)行考核，對(duì)于單位的重要工作內(nèi)容要加大考核力度。(3)在考核的標(biāo)準(zhǔn)上，要做到定量與定性相結(jié)合，根據(jù)實(shí)行情況來(lái)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)。加強(qiáng)對(duì)考核一HumanResourcel礴黼醺礴黼瞳麓霸資源■人員的培訓(xùn)，保證績(jī)效考核的質(zhì)量，讓績(jī)效考核為企業(yè)的人事調(diào)動(dòng)提供有力的參考，做到最合理的崗位安排，及時(shí)進(jìn)行優(yōu)勝劣汰，讓每一位職員都處于最佳的工作狀態(tài)，這樣企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力就提高了，經(jīng)

17、濟(jì)效益自然也就上去了。2提高企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)企業(yè)應(yīng)該從思想上充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的價(jià)值和意義，尤其是在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)更應(yīng)當(dāng)將績(jī)效考核上升到戰(zhàn)略性高度。我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核不僅僅影響員工的工資收入，而是通過(guò)這樣一種方式來(lái)了解員工的工作狀態(tài)與工作業(yè)績(jī)，使他們處于最佳的工作崗位、工作狀態(tài)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益的提升。要想讓績(jī)效考核在人事管理中發(fā)揮作用，首先要明確各個(gè)崗位的工作要求，不同崗位的工作人員需要怎樣的知識(shí)與技能，工

18、作中要承擔(dān)什么樣的職責(zé)。根據(jù)這些崗位要求來(lái)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，例如財(cái)務(wù)管理人員就必須擁有專業(yè)的財(cái)務(wù)管理知識(shí)，必須持證上崗等。其次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位的職責(zé)要求設(shè)立考評(píng)指標(biāo)，建立專門的績(jī)效考核檔案，根據(jù)考核的結(jié)果進(jìn)行工資的分發(fā)以及崗位的調(diào)動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的良性循環(huán)。3建立起完善的監(jiān)督機(jī)制，加強(qiáng)績(jī)效考核的貫徹力度首先，要想讓績(jī)效考核真正發(fā)揮最大的作用，企業(yè)就必須建立起完善的監(jiān)督機(jī)制，成立監(jiān)督小組，不分職位大小，時(shí)時(shí)監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)以及員工的

19、行為，切實(shí)保證考核工作的公平、公正、合理。其次，要想讓績(jī)效考核真正貫徹落實(shí)，企業(yè)無(wú)論是考核制度的建設(shè)、考核隊(duì)伍的建設(shè)、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，還是考核過(guò)程的管理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須給以充分的重視、有力的支持和合理的的投入。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者切實(shí)加強(qiáng)了績(jī)效考核的組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督力度，才能改變以往的標(biāo)準(zhǔn)不明確、過(guò)程不完整和方式不全面等現(xiàn)象，扭轉(zhuǎn)績(jī)效考核過(guò)程中走形式、走過(guò)場(chǎng)的局面，才能使績(jī)效考核工作真正建立起堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ)，不斷維護(hù)并提升員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同

20、度。五、結(jié)束語(yǔ)總而言之，企業(yè)績(jī)效考核是企業(yè)人力資源改革順利進(jìn)行的有效保障，直接影響著企業(yè)員工的工作積極性，也影響著企業(yè)的管理效率和管理創(chuàng)新的能力。績(jī)效考核不是一件簡(jiǎn)單的、獨(dú)立的技術(shù)工作，而是與企業(yè)的發(fā)展緊密相連的重要的系統(tǒng)工程。我們企業(yè)應(yīng)該要根據(jù)各自企業(yè)的特征，建立符合企業(yè)自身發(fā)展需要的績(jī)效考核系統(tǒng)，并采取相關(guān)的措施來(lái)強(qiáng)化績(jī)效考核，讓績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源工作安排的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化管理，以便促進(jìn)企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。參考文

21、獻(xiàn)：[1】袁明皓淺談事業(yè)單位人事績(jī)效考核改革的必要性Ⅱ】金融經(jīng)濟(jì)，2o12(14)[2]吳際，矯賀明，石春生基于模糊理論的R&D員工創(chuàng)新績(jī)效評(píng)價(jià)模型Ⅱ】管理學(xué)報(bào)，2o~(os)[3]袁云惠績(jī)效考核在人力資源管理中的作用——淺析績(jī)效考核與事業(yè)單位人事改革Ⅱ】人力資源開發(fā)，2oo800)[4／趙永亮基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)研究Ⅱ】山西大學(xué)學(xué)報(bào)，2011(01)[5】丁麗敏淺談中小企業(yè)人力資源管理Ⅱ】農(nóng)業(yè)與技術(shù)，2007(03)Chin