淺論如何完善企業(yè)人力資源的績效考核

1、誓撼發(fā)展中起到推動性作用；其次，職工應享有監(jiān)督權、參與權與表達權，著力營造企業(yè)與職工和諧相處的良好環(huán)境；再次，有困難找工會，企業(yè)工會要主動開展“職工困難幫扶資助”活動，給予企業(yè)職工最溫馨、最貼心的關懷，這是“人本”理念踐行中最本質的體現(xiàn)。三、建立并完善長效機制，讓“人本”理念在企業(yè)工會工作中生根發(fā)芽多元化的社會，讓企業(yè)職工的思想結構發(fā)生了變化，這也給企業(yè)工會工作帶來新的挑戰(zhàn)。從富士康職工跳樓自殺事件來看，說明企業(yè)工會工作仍存在諸多的漏洞

2、與不足，缺乏長效機制的建立，以支撐“人本”理念在現(xiàn)實工作中有效落實。對此，建立并完善長效機制，是現(xiàn)代企業(yè)務實開展工會工作的重要工作。1塑造積極向上的企業(yè)文化，讓企業(yè)與職工形成命運共同體。職工是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，而良好的企業(yè)文化是匯聚動力的重要元素。所以，企業(yè)在發(fā)展的過程中，應注重企業(yè)文化的構建，通過企業(yè)積極向上的文化熏陶感染每一位職工，讓其在創(chuàng)造勞動價值的同時，提升自我的修養(yǎng)。此外，企業(yè)與職工是相互依存的關系，職工與企業(yè)形成命運共同體

3、，更能讓職工在工作生活中產(chǎn)生強烈的幸福歸屬感，增進工作的積極性。2抓好臨時務工人員加入工會，給予更多的與關愛。臨時務工人員是一個特殊的群體，抓好臨時務工人員加入工會，有助于進一步拓展工會工作的范圍，確保工會工作全面而有效的開展。首先，注重心理健康教育，只有心理健康，才能創(chuàng)造出更加幸福且和諧的工作與生活環(huán)境；其次，不斷開拓有效的工作思路與載體，完善人本理念和心理疏導機制；再次，注重職工多方面的感受與需求，為企業(yè)創(chuàng)造和諧的良好環(huán)境。四、結束

4、語綜上所述，“人本”理念是新時期企業(yè)工會工作開展落實的重要指導思想，也是構建企業(yè)和諧文化環(huán)境的重要元素。當前，企業(yè)工會工作正步入瓶頸如何優(yōu)化與調整企業(yè)工會工作，是企業(yè)所面臨的一件重要事情。在筆者看來，基于“人本”理念下的企業(yè)工會工作關鍵在于：(1)創(chuàng)新工作思維，明確企業(yè)工會工作的目標；(2)開拓工作新載體，著力提高好職工素質；(3)建立并完善長效機制，讓“人本”理念在企業(yè)工會工作中生根發(fā)芽。參考文獻：l陳威“以人為本”理念下的人力資源開

5、發(fā)管理問題探討哦經(jīng)營管理者，2014(O3)[2J畢梟杰基于以人為本理念下的企業(yè)工會工作探析U】中國職工教育，2013(O8)【3】陳彥杰淺談國有企業(yè)工會做好思想政治工作的新思路Ⅱ]經(jīng)營管理者2011(13)【4]郭曉鵬淺議企業(yè)基層工會履行維護職能的實現(xiàn)途徑Ⅱ]科技信息(科學教研)，2008(01)【5]文敏分析工會在構建企業(yè)和諧勞動關系中的作用Ⅱ】l現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2009(23)102中聃貿(mào)淺論如何完善企業(yè)人力資源的績效考核朱曉燕膠州

6、市市政工程處【摘要】在現(xiàn)代企業(yè)管理中，對人力資源的管理已經(jīng)成為了一個重要的熱點問題，在社會各界都引起了廣泛的關注。而績效考核是企業(yè)人力資源管理活動的重要環(huán)節(jié)，對于企業(yè)人員崗位安排、晉升、工資獎金的發(fā)放都有著重要的影響，直接決定著企業(yè)人事安排是否科學合理，影響著企業(yè)的經(jīng)濟效益，因此，只有強化企業(yè)人力資源績效考核，才能夠最大限度發(fā)揮激勵機制，激發(fā)員工工作的熱情。本文筆者立足于“3前企業(yè)人力資源績效考核的基礎之上，提出了完善企業(yè)人力資源績效考

7、核的相關對策?！娟P鍵詞】企業(yè)；人力資源；績效考核；問題；對策一、弓I畜在當前的知識經(jīng)濟時代，人才已經(jīng)發(fā)展成為衡量企業(yè)綜合競爭力的一項重要參考指標，屬于一項重要戰(zhàn)略資源。我國從90年代開始就對企業(yè)的人力資源改革給予了高度的重視，而績效考核正是人力資源改革中的重要一環(huán)。企業(yè)人力資源活動有著四大任務，分別是人員聘用制、公開招聘人員、崗位設置管理與績效工資的實施，這其中每一項任務都與績效考核脫不開關系。所以，企業(yè)管理者應該努力促進和完善企業(yè)人力

8、資源的績效考核工作，最大限度的發(fā)揮激勵機制，充分調動企業(yè)員工工作的主動性和積極性，讓績效考核成為企業(yè)不斷發(fā)展壯大的堅實基礎。因此，加強企業(yè)人力資源績效考核工作顯得尤為重要和迫切。=、績效考核的概念與重要性績效考核是指在企業(yè)既定的經(jīng)營管理目標下，通過科學的方法，按照特定的標準，來對工作人員所完成的工作實效以及所帶來的價值做出的判斷，并根據(jù)考核的結果對員工未來的工作崗位工作方法做出引導。常用的績效考核方法有KPI考核、360度考核、BSC考

9、核等。在人力資源管理活動中，績效考核貫穿于事業(yè)單位人力資源管理活動的整個過程，屬于人力資源管理的一項重要內容，在實踐活動中具有重要的作用和意義，廣泛應用在不同的組織中。這樣就要求企業(yè)在對員工實施績效考核的時候，不單純地表現(xiàn)為制度的考核，更應該不斷創(chuàng)新考核的內容，真正讓考核的標準從行動上來讓員工感受到考核的動力，同時也應該從心理方面來讓員工感受到周圍良好的環(huán)境。唯獨這樣，才能夠真正發(fā)揮績效考核的作用。在經(jīng)濟市場化的今天，競爭越來越激烈，統(tǒng)

10、一用工制度已經(jīng)不能完全滿足企業(yè)人事管理的需要，而績效考核正是一種打造競爭力團隊的最佳手段?？冃Э己送ㄟ^對員工工作業(yè)績的科學評價，為單位的薪酬發(fā)放、崗位設置、人員調配等一系列的工作提供依據(jù)?？冃Э己四軌蚪Y合獎懲制度為員工提供一個公平、公開的競爭環(huán)境，同時也能夠為企業(yè)的發(fā)展提供戰(zhàn)略性的參考意義，從而提高企業(yè)的核心競爭力。三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效考核中存在的不足1企業(yè)績效考核的方法不夠科學這主要是因為當前事業(yè)單位所采用的績效考核制度非常落后，

11、而且未建立起完善的績效考核體系。當前，很多企業(yè)的考核方式是：在每年年末要求每位員工對自己一年來的工作進行總結，上交工作總結，并進行述職報告，然后通過民主測評來進行打分，從而所得的分數(shù)也就是對員工考核的成績。但是這種做法具有很大的片面性，不能夠真實地反映出員工在實際工作中的表現(xiàn)以及所取得的成就。尤其是那些踏實勤奮的員工通過這樣的考核方式是無法體現(xiàn)出來的，不僅無法得到領導的賞識，而且還沒有升職的機會。但是，企業(yè)所取得成就是與這些踏實、勤奮員

12、工的努力和奉獻是密不可分的。與此同時，采用這樣的考核方式缺乏嚴格的考核標準，而且領導在進行評判的時候，往往表現(xiàn)出個人傾向，所參與考核的人員也善于根據(jù)自己的喜好來評判。另外在實際操作中人們通常對近期發(fā)生的事情記憶比較清晰，卻忘記了之前發(fā)生的事情，喜歡將近期的工作表現(xiàn)作為評判標準來進行考核，這樣就導致了人們往往在考核的前期會努力工作，考核結束后又恢復了之前的松散狀態(tài)，無法營造出長久濃郁的工作氛圍。2企業(yè)對績效管理缺乏科學規(guī)范地認識很多企業(yè)對

13、于績效管理缺乏足夠的認識，片面地認為績效考核就是工作中開展的各項考核，認為績效考核就是一種收入分配方式，考核中帶有很大的隨意性，這樣就導致績效管理未達到預期效果，甚至還會讓員工感到厭倦、煩躁，同時這也違背了當初所建立的績效管理體系的宗旨。從本質上來講，績效評估屬于績效管理過程中的一項重要內容，與其他方面的內容具有密切的關系。然而，當前的企業(yè)人力資源管理未建立起科學的管理機制，簡單地將人力資源管理看做是一項事務性的工作，實施多體系管理，這

14、樣就無法充分發(fā)揮人力資源的核心作用，不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。3企業(yè)缺乏完善的監(jiān)督機制，績效考核貫徹力度不夠首先，由于在企業(yè)中領導具有較強的權威性，所以他們的行為往往不受基層員工的監(jiān)督，就算有監(jiān)督許多下屬為了討好上司對于監(jiān)督也就是流于形式，做做表面功夫，這樣就對績效考核工作的開展是非常不利的。其次，由于對績效考核工作認識上的模糊和重視程度的不足，一些企業(yè)在績效考核工作的制度建設、隊伍建設和過程管理中缺乏了必要的投入，因而導致了標準不明確

15、、過程不完整和方式不全面等現(xiàn)象的發(fā)生。員工對績效考核的認同度逐漸降低，企業(yè)的績效考核工作逐漸失去了群眾基礎。四、憲魯企業(yè)人力資源績效考核的方法1構建科學的考核體系，實現(xiàn)整體效益的增長員工的績效考核是為企業(yè)的整體發(fā)展服務的，因此，我們要根據(jù)企業(yè)的實際情況以及戰(zhàn)略目標、各個崗位的職責構建科學的考核體系。(1)要保證績效考核的可操作性，考核的流程要盡量精簡，不能因為流程過于繁瑣而影響考核的效果。(2)要保證考核的全面性，不僅要考核具體的工作人

16、員，領導人員也要進行績效考核，不僅要考核員工的工作業(yè)績，其工作作風等方面也要進行考核，對于單位的重要工作內容要加大考核力度。(3)在考核的標準上，要做到定量與定性相結合，根據(jù)實行情況來設定考核標準。加強對考核一HumanResourcel礴黼醺礴黼瞳麓霸資源■人員的培訓，保證績效考核的質量，讓績效考核為企業(yè)的人事調動提供有力的參考，做到最合理的崗位安排，及時進行優(yōu)勝劣汰，讓每一位職員都處于最佳的工作狀態(tài)，這樣企業(yè)整體的競爭力就提高了，經(jīng)

17、濟效益自然也就上去了。2提高企業(yè)對于績效管理的認識企業(yè)應該從思想上充分認識到績效管理的價值和意義，尤其是在當前市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)更應當將績效考核上升到戰(zhàn)略性高度。我們應該認識到績效考核不僅僅影響員工的工資收入，而是通過這樣一種方式來了解員工的工作狀態(tài)與工作業(yè)績，使他們處于最佳的工作崗位、工作狀態(tài)，從而實現(xiàn)企業(yè)整體經(jīng)濟效益的提升。要想讓績效考核在人事管理中發(fā)揮作用，首先要明確各個崗位的工作要求，不同崗位的工作人員需要怎樣的知識與技能，工

18、作中要承擔什么樣的職責。根據(jù)這些崗位要求來對員工進行績效考核，例如財務管理人員就必須擁有專業(yè)的財務管理知識，必須持證上崗等。其次，企業(yè)應根據(jù)不同崗位的職責要求設立考評指標，建立專門的績效考核檔案，根據(jù)考核的結果進行工資的分發(fā)以及崗位的調動，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的良性循環(huán)。3建立起完善的監(jiān)督機制，加強績效考核的貫徹力度首先，要想讓績效考核真正發(fā)揮最大的作用，企業(yè)就必須建立起完善的監(jiān)督機制，成立監(jiān)督小組，不分職位大小，時時監(jiān)督領導以及員工的

19、行為，切實保證考核工作的公平、公正、合理。其次，要想讓績效考核真正貫徹落實，企業(yè)無論是考核制度的建設、考核隊伍的建設、考核指標的設計，還是考核過程的管理，企業(yè)領導者必須給以充分的重視、有力的支持和合理的的投入。只有企業(yè)領導者切實加強了績效考核的組織、協(xié)調和監(jiān)督力度，才能改變以往的標準不明確、過程不完整和方式不全面等現(xiàn)象，扭轉績效考核過程中走形式、走過場的局面，才能使績效考核工作真正建立起堅實的群眾基礎，不斷維護并提升員工對績效考核的認同

20、度。五、結束語總而言之，企業(yè)績效考核是企業(yè)人力資源改革順利進行的有效保障，直接影響著企業(yè)員工的工作積極性，也影響著企業(yè)的管理效率和管理創(chuàng)新的能力?？冃Э己瞬皇且患唵蔚?、獨立的技術工作，而是與企業(yè)的發(fā)展緊密相連的重要的系統(tǒng)工程。我們企業(yè)應該要根據(jù)各自企業(yè)的特征，建立符合企業(yè)自身發(fā)展需要的績效考核系統(tǒng)，并采取相關的措施來強化績效考核，讓績效考核作為企業(yè)人力資源工作安排的依據(jù)，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化管理，以便促進企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。參考文

21、獻：[1】袁明皓淺談事業(yè)單位人事績效考核改革的必要性Ⅱ】金融經(jīng)濟，2o12(14)[2]吳際，矯賀明，石春生基于模糊理論的R&D員工創(chuàng)新績效評價模型Ⅱ】管理學報，2o~(os)[3]袁云惠績效考核在人力資源管理中的作用——淺析績效考核與事業(yè)單位人事改革Ⅱ】人力資源開發(fā)，2oo800)[4／趙永亮基于目標管理的績效考核體系設計研究Ⅱ】山西大學學報，2011(01)[5】丁麗敏淺談中小企業(yè)人力資源管理Ⅱ】農(nóng)業(yè)與技術，2007(03)Chin